干部人才工作存在的问题9篇

干部人才工作存在的问题9篇干部人才工作存在的问题　人才工作存在的问题及其成因与对策　果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄&r下面是小编为大家整理的干部人才工作存在的问题9篇,供大家参考。

篇一：干部人才工作存在的问题

　果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄”变“狗熊”。四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才”的引进，忽视“内才”的使用。长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外”，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。本地区、本部门的人才非但无法“香”起来，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出现“引进一个、打

　击一窝”、“招来女婿、气走儿子”的事与愿违的局面。五是只重视人才的“掠夺性”使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。

　 2.人才流动方面，一是“来去自由”的原则难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序”状态，流动区域、流动方向极不合理。

　 3.人才“生存”方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。二是妒贤嫉能。当大家“平起平坐”时，则你好我好大家好。一旦某人在某个方面“冒尖”了，则很快会招来妒嫉，轻则冷嘲熟讽，重则造谣中伤。面对这种“生态环境”，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞”走。三是求全责备，不能辩证地、全面地、发展地看待人才。“金无足赤，人无完人”，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和不足。有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远镜”，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。更有甚者，自己水平低、素质差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为榜样，手下的“伙计”不能比自己高。一旦发现有人比自己“高”了，不是“锯”，就是“砍”，典型的叶公好龙。四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。

　 4.人才引进方面，一是没有一个相对确定的、能有效操作的人才标准。往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否则，都是蠢才”，毫无科学标准可言。二是“为引进而引进”，不从本地区、本单位实际出发，盲目引进，盲目攀比，追求“你无我有、你有我高、你高我特，你特我多”。请了一大堆人才，但是大家都无所事事，互相内斗，无法产生效率和效益，导致“人才高消费”。三是引进人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住人才。四是对人才引进工作的规范和引导，仅仅停留在规范性文件阶段，没有上升到法律或法规的高度，缺乏应有的权威。五是引进人才前的种种承诺，在人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤人才的工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是“人才”，引进后就是“奴才”；引进前百般关怀，引进后不闻不问、不关心不使用甚至百般打压。更有甚者，把人才当“奴才”使唤，当“保姆”使用，严重挫伤人才的自尊心，导致前脚引进后脚走人，“引不胜引”。七是人才引进工作中误区不少，片面性较大。具体表现为：只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；只重视公司、企业或事业单位引进人才，忽视党、政、群机关引进人才；只重视人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；只重视城市和二、三产业中的人才引进，忽视农村和农业中的人才引进工作。

　 5.人才培养方面，一是缺乏长远眼光、缺乏长远培养规划、缺乏实实在在的培养措施。二是培养人才的选用标准不规范、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强，目标不明确，培养与使用衔接不紧密，与社会的现实需求存在较大差距。四是只注重从外地引进人才，忽视人才的就地培养。

　 二、人才工作存在问题的成因

　人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。从根本上讲，是由多种因素相互作用，综合形成的。这些因素具体包括：

　 一、思想观念方面的原因——思想保守、观念陈旧、禁区不少、条条框框太多。这表现为：一、过去计划经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备等用人观念，至今仍在一定程度上有形无形、自觉不自觉地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，导致用人观念与现实错位；二、妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建残余思想——这只“千年虫”，仍不同程度地存在于人们的思想观念之中，致使许多人身子已进入了新时代，头脑却仍停留在老地方，以自我为中心，看不起人才、看不惯人才，导致人才的生存环境十分恶劣；三、管理部门特别是个别领导干部，思想僵化，对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要，不见诸实际行动，往往是“调门起得高，行动不见招”。对人才的重视仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观阶段，仅仅停留在理论层面上，仅仅停留在口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少”，不知道实实在在的“重视、重用、重奖”人才。更有甚者，个别领导干部思想不健康，既无思才之心，又无识才之能，更无用才之度，生怕人才超过自己，对人才百般打压，百般刁难，并自以为“是不是人才我说了算。说你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；说你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才”，导致许多人才“胎死腹中”。

　 二、体制、机制方面的原因——带有明显计划经济时代的烙印，不适应市场经济新形势发展的要求。面对来自海外的激烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。首先，不得不承认我国目前的人事制度滞后于社会发展。虽然社会发展推动了人事制度的改革，但从长远看、从根本上看，目前的改革措施还远远不够，改革力度也不够，总给人一种“雷声大雨点小”的感觉。特别是在我国加入 WT0 的情况下，更感到改革步伐之缓慢。其次，带有计划经济烙印的陈旧的国内人才管理方式，使得许多人才变“奴才”、英雄无用武之地。许多用人单位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是令不少人才担忧的重要因素，更可怕的还是偶然性太多的国内人才管理方式。如在干部人事问题上搞平均主义，就是一个明显的例子。在干部人事问题上搞平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响到干部队伍和党的事业的活力，影响到人才的工作积极性、主动性和创造性。现在机关干部普遍存在“混日子、拍马屁、能者庸者界线不清”等问题，就与我们干部人事问题上的平均主义有很大关联。说到底，就是与现行人才管理方式有关。

　 三、制度建设、制度管理方面的原因一一邓小平同志早就指出“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。现实生活中，人才工作之所以存在这样那样的问题，从根本上讲，也是与制度有关系。这种关系体现在：一是制度建设严重滞后，往往是进人市场经济仍沿用计划经济时期的制度，“入世”后仍沿用“入世”前的制度，进入 21 世纪仍沿用 20 世纪的制度。二是制度建设不健全、不配套、不完整。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修改的制度没有及时予以修改。三是好的制度得不到有效执行，即使执行，也带有很大主观随意性。四是违反制度或把制度束之高阁，得不到应有惩处，有没有制度区别不大，“有”跟“没有”一回事。

　 四、作风方面的原因——用人上的不正之风长期存在。用人不公问题是近些年来人们普遍关注的一个问题，人们常说“用人不公是最大的腐败”，这话一点不假。因为这种腐败

　一方面会给人才带来彻心透骨、折磨灵魂的痛苦，同时却又有苦无处说，有冤没法辩，难以惩治和纠正；另一方面还会危及党和人民的事业，搞乱甚至搞垮一个单位。在有些单位，优秀人才之所以难以脱颖而出，而相形见绌者甚至明显不胜任现职的无能之辈却得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之风。有些单位，选人上视野不够开阔，往往只在机关里“挑”、在领导身边“选”、在少数熟面孔中“找”、在小圈圈中“觅”，选人用人局限于狭窄、有限的选择空间，更有甚者选人用人以“亲疏”划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，使得买官卖官、跑官要官、封官送官、贿官骗官之风屡禁不止，严重挫伤人才的工作积极性。

　 此外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐步健全完善的过程中，也不能排除社会道德水平、法律意识水准、法制建设力度、经济发展成熟程度、行政管理机关工作方式方法等主、客观因素对人才工作的负面影响。

　 三、进一步做好人才工作的思路与对策

　 人才工作是一个涉及到思想观念、单位领导的素质能力与水平、组织人事部门的职能定位与工作方式方法、人才管理体制与机制及上述因素相互联系等的一个系统工程。因此搞好人才工作决不是一项孤立的事情，也决不是可以一蹴而就的，有一个循序渐进的发展过程；需要从系统的观点、战略的观点出发多管齐下，多角度、多层次、多方面着手。

　 1.要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改进作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，切实纠正选人用人上的不正之风。选贤任能也是革命。常规不破、作风不改，人才就难用。思想僵化、作风不正，比环境恶劣更可怕，因此必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾、任人唯亲等错误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用“有瑕之玉”，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用”的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了”的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源”的社会氛围，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚氛围，努力使“尊重知识、尊重人才”成为社会风尚，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念；反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中的形而上学，树立“人才也是人，不是神”的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化”(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化”(把人才与一般的工作人员混为一谈)；反对人才工作中的“一手硬、一手软”，坚持“两手抓”，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引”与“内用”有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在

　“作风兴干”的基础上，切实做到“作风选才”，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“内”和“外”；公正用人，不分“亲”和“疏”。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。

　 2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下”的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免”，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的“设计中心”，改革成为“猎头公司”加“人才服务大本营”。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制”，给人才一定的去留自主权，从...

篇二：干部人才工作存在的问题

　为加强对人才工作的领导， 对 XX 市人才工作领导小组成员进行了调整充实。

　人才工作在进一步贯彻落实省市中长期人才发展规划、 推动人才工作体制机制改革和政策创新、 强势推进人才兴昭战略进程上狠下功夫， 为 XX 科学发展、 跨越发展提供了人才支撑和智力保证。

　但是， 以全国组织工作会议提出的新要求来衡量，与发达地区相比， 存在一定差距。

　 一、 主要存在问题

　（一）

　人才引进结构有待优化， 存在高端人才引进困难的问题。

　由于经济条件和历史原因的制约， XX 人才引进环境相对较差， 直接影响了对高端人才的引进。

　自 2007 年 5 月市委、市政府成立设置申报 XX 学院领导组和进行现场办公专题研究 XX 师专 “专升本”工作以来，XX 师专全面实施“研究生工程”和“教授工程”， 面向全国公开招聘引进硕士研究生、 副教授以上教学、 科研人员 100 多名。

　教授、 博士研究生与学校签订服务协议的， 给予优惠待遇并提供一定的科研启动经费， 从而确保了 2012 年 3 月 XX 师专升格为 XX 学院。

　可是，

　不少高端人才由于对 XX 的初步印象不好， 主观认为 XX 给不了良好的工作环境和优厚的生活待遇， 基本不考虑到 XX 工作， 导致多年来我市通过各种渠道引进的各类人才中， 除 XX 学院外基本没有高端人才。

　对高端人才的引进成了我市人才工作的“短板”， 以致人才引进中高端人才比重失衡， 形成了我市人才结构不太合理的局面。

　 （二）

　人才培养质量有待提高， 存在本土人才培养“疲软”的问题。

　由于地方财力、 机制的限制， 用于人才培养上的资金相对较少， 制约了对本土人才的培养， 让本土人才培养陷入“疲软”的境地， 造成本土人才与其他先进州市相比水平上存在一定差距。

　 （三）

　人才使用机制有待健全， 存在人才岗位匹配不强的问题。

　由于身份、 资历等因素的限制， 一些人才从事着与自己特长不相匹配的工作， 导致一些专业、 行业技术很强的人才，没用武之地， 出不了成绩， 也产生不了较大经济效益。

　为此， 在人才的使用上， 人才与岗位的匹配性尤为重要。

　如何建立人才与岗位相匹配的体制机制， 这既是我市、 也是全省乃至全国人才工作面对的一个棘手难题。

　 二、 初步解决措施

　（一）

　整体推进， 强化人才引进与培养的有机结合。

　 1、 体制机制建立上要同步配套。

　通过中共 XX 市委、 XX 市人民政府出台的《关于实施兴昭“百千万”人才培养工程的意见》、《关于加快民营经济发展的实施意见》 和即将出台的《关于培养引进产业建设人才的意见》 等政策的同步深入实施， 强化人才引进与培养的对接。

　 2、 引进与培养工作要同步推进。

　在实施过程中， 两项工作要齐头并进， 不能有所偏废。只有抓实抓好人才的引进与培养， 才能提高人才整体质量。

　引进与培养， 两手都要抓， 两手都要硬， 而不能顾此失彼。

　 （二）

　以用为本， 加大本土人才的培养力度。

　 1、 建立健全人才培养激励机制。

　本土人才是我市人才的主体， 对其进行有针对性的培养，利于我市人才创新创业水平的提高。

　一是积极实施 2013 年至 2015 年免费订单定向培养招生计划。

　XX 学院作为我省第一个实施免费师范生教育的地方本科院校， 每年获准招录学制四年的 200 名免费定向本科师范生。

　实施“3+1”培养模式， 即前 3 年在校学习， 最后 1 年在定向就业的县区高中顶岗实习支教。

　每年所需培训经费 200 万元， 分别由 XX 市政府、 免费师范生定向就业所在县区政府和 XX 学院按 4:4:2 比例分摊。

　另外， 委托 XX 中医学院或昆明医科大学每年为我市培养五年制的 60 名订单定向医学类大学生。

　订单定向医学生每人每年所需的 1 万元经费， 分别由市级财政补助 2000 元、 定向就业县区财政补助 8000 元。

　学生毕业后按照录取时签署的定向就业协议， 到县级及以下医疗卫生机构工作。

　二是通过各种优惠政策培养企业经营管理人才。

　通过严格执行中共 XX 市委、 XX 市人民政府《关于加快民营经济发展的实施意见》 的相关规定， 提高企业经营管理人才的数量和质量。

　 2、 有效整合本土人才资源。

　结合我市农业、 林业、 水利等专业人才集中的优势， 跨行业想方设法整合人才， 集中力量攻坚克难， 拓展先进技术领域， 开发高科技产品， 为农民增收致富提供科技支撑。

　 3、 注重人才岗位的匹配性。

　加大用人体制改革力度， 通过实绩选拔、 竞争上岗、 双向选择等竞争性方式， 让各类人才找到适合各自技术专长的岗位， 最大限度让人才与岗位匹配，让他们在合适的岗位上发挥特长， 干出成绩， 真正做到人尽其才。

　 （三）

　多措并举， 突出高层次人才的高端引领作用。

　 1、 举办一年一度的 XX 市“名家、 名师、 名医”评选表彰活动。

　7 月份为宣传好首届“名家、名师、 名医”的先进事迹， 弘扬他们爱岗敬业、 无私奉献的精神， XX 市委组织部和 XX 日报社在《XX 日报》、《红色扎西》、 XX 新闻网、 XX 党建网联袂推出“名人风采”专栏集中宣传， 为即将启动的第二届“名家、 名师、 名医”的评选营造良好舆论氛围， 最大可能地让优秀人才通过评选表彰脱颖而出。

　 2、 加大产业建设、 企业经营管理等高端人才的培养引进力度。

　以中共 XX 市委、 XX 市人民政府《关于加快民营经济发展的实施意见》、《关于培养引进产业建设人才的意见》 等相关文件为依据， 大力培养引进产业建设、 企业经营管理等高端人才， 引领带动其他各类人才培养引进工作向前发展。

　 3、 组织市委联系专家开展“我为 XX 发展献一策”有奖征文活动。

　通过凝聚市委联系专家的智慧， 为 XX 发展建言献策， 真正发挥专家在 XX 社会经济建设中的参谋助手作用。

　 （四）

　选点突破， 筹建 XX 市首个人才孵化实验示范基地。

　在因地制宜、 多方借鉴的基础上， 草拟出《XX 昊龙实业集团有限公司人才孵化实验示范基地建设实施方案》。

　下一步，将在尽快和昊龙公司商定实施方案的基础上加快人才孵化实验示范基地建设进程， 确保年前挂牌。

　目的就是把人才孵化示范基地建设与企业人才队伍建设有机统一起来， 以企业发展为依托、 以基地建设为抓手， 达到企业发展与人才培养互相促进、 共同发展。

　把基地建成企业

　引进人才、 培养人才、 实现科技成果转化、 人才就业与企业发展互惠双赢的平台。

　就是要通过基地建设探索积累好的经验与运行机制， 起好示范带头作用， 让各县区学有榜样、 看有基地、 赶有目标， 不断提升我市人才工作科学化水平。

篇三：干部人才工作存在的问题

　选 选人用人方面存在的问题和不足精选 1 篇 篇

　 按照选人用人“一报告两评议”相关要求，结合我局实际，现将 2018 年度选人用人工作情况报告如下：

　 一、基本情况

　 我局现有直属单位 17 个，机关部门 23 个，配备科级干部 153 人，按照上级职数配备要求，我局科级干部职数应在 180 人，还缺编 27 人。近几年，由于林区改革发展需要和上级相关要求，我局从 2013 年 1 月到 2017 年末只调整科级干部 1 次，共涉及 5 人，并严格履行了《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的动议、民主推荐、考察、讨论决定等程序，并按《内蒙古自治区党政领导干部选拔任用工作纪实办法》进行了全程纪实。2018 年未做干部调整工作。

　 综上所述，我局系统内没有超职数配备领导干部现象，也无机构编制管理“三超两乱”问题。

　 二、主要做法

　1、认真学习新修订的《干部任用条例》。我局把学习贯彻新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》作为加强领导班子自身建设的一项紧迫任务抓紧落实，采取党委中心组集中学习、会议宣传、文件传达等形式学习贯彻《干部任用条例》，增强全体干部深入学习《干部任用条例》的积极性和主动性。通过学习，加深了干部对选拔任用领导干部的原则、条件、程序、纪律、监督的认识，使领导班子成员、组织、人事干部了解《干部任用条例》，统一思想认识。

　 2、坚持党管干部原则，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。我局把“党管干部”作为干部工作的根本原则毫不动摇、坚定不移地予以坚持，正确把握党管干部与发扬民主的辩证关系，在干部工作中充分发扬民主，提高选人用人的公信度。同时，把党管干部原则贯穿干部选拔任用全过程。严格遵循党委常委会、“三重一大”等议事规则，准确掌握好干部工作的方针政策，科学制定干部选拔任用工作方案，确保选人用人各环节步骤的组织原则性和科学性。

　 3、树立正确的用人导向。坚持任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，着力解决选人用人中的唯票、唯分、唯年龄问题。局党委切实履行起党管人才的责任，做到“一把手”亲自抓“第一资源”，定期研究人才工作，制定了出台了《**局党委、**2018—2020 年人才培养发展规划》、《**局 2018 年度人才工作计划》、 《金河林局 2014—2018 年干部教育培训规划》，修订了《**局实行专业技术职务聘任制暂行办法》。按照党群、行政管理、生态保护与建设、产业发展四大类别，分别建立了人才发展数据库，采取分类管理和动态调整的方式，加强后备年轻干部的教育管理，其中党群类人才 38 人，行政管理类人才 46 人，生态保护与建设类人才 217 人，产业发展类人才 27 人。为选准、用好政治上合格、综合能力强、实绩突出、群众公认、勤政廉洁的干部奠定基础。

　三、存在问题

　 一是对新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》的宣传学习力度不足，干部职工对新条例还不够精通，认识上还存在一定偏差。二是组工干部队伍人员配备不足，忙于日常性事务比较繁重，对选人用人相关文件精神的掌握和理解及程序要求等欠透彻，有时对工作造成一定影响。三是档案资料归档管理有待加强。

　 四、努力方向

　 一是要严格规范程序。制定选人用人问题专项整改方案，严格执行党委常委会议事规则，严格按照干部考核程序进行全程纪实，坚决杜绝干部任用违规现象的发生。

　 二是在今后干部调整工作中，严格落实“凡提四必”的工作机制，坚决杜绝“带病提拔”干部。

　 四是在今后干部选拔任用工作中，进一步提高干部选拔任用工作透明度，严格执行公示制度，接受党内外群众监督。

　 五是今后严格执行干部工作问责制度，将干部提名、考核、监督、管理纳入问责内容。

　 六是凡涉及机构、编制和领导职数增减的，统一由编委会审核，报请上级审批。坚决杜绝超编制超职数配备人员。

　七是对干部人事档案进行集中排查审核，并按照专项审核工作要求进行整改完善，形成长效机制。

　 五、专项开展巡视反馈发现的问题

　 2018 年根据巡视反馈关于“选人用人”问题专项整治的要求，**局高度重视，迅速行动，对照选人用人专项整治目标任务、整治重点、方法步骤的主要内容进行了为期 1 个月的专项整治。

　 一是高度重视，加强学习教育，形成良好的选人用人工作氛围。林业局党委高度重视《党政领导干部选拔任用工作条例》，以及有关监督制度的贯彻落实，将此项工作纳入党委工作的议事日程。加强干部选拔任用工作的领导，坚持“一把手”负总责、纪委、组织部门分工负责，全面把握《条例》和监督制度的内容和要求，中心组学习、科级干部培训班来切实增强贯彻执行的自觉性。

　 二是加强制度建设，为了保证今后选拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，我局围绕选好人、用好人，加强制度建设，认真落实公开透明，职工群众知情、参与和监督的权利。印发《**局干部任前考察档案审核暂行办法》，建立选人用人整改台账，**局干部人事档案管理长效机制。二是进一步严格干部选拔任用的监督。在完善制度的基础上，严格执行各项监督制度，有效的防止违反干部任用原则、程序和纪律的现象发生。

　 三是坚持选拔任用程序，提高选人用人公信度。在干部选拔任用上，我们坚决按照《条例》的要求，坚持民主集中制原则，严格选拔任用程序，自觉遵守干部任免纪律，坚持职工群众民主与组织考察并举的原则，注意全面考察干部的德、

　能、勤、绩、廉。按照干部任免权限履行党委动议、民主推荐，确定选人、发布考察预告、组织考察、个别酝酿、讨论决定、公示、任用等程序和全程纪实。做到坚持程序一步不缺，履行程序一步不错，不断提高选人用人公信度。

　 选 选人用人方面存在的问题和不足精选 2 篇

　 如何做好新形势下的选人用人工作?

　 按省、州治庸办通知和县整治办的要求，县司法局对照《党政领导干部选拔任用条例》及有关政策规定对我局选人用人专项整治工作情况进行了自查，现将自查情况报告如下。

　 “两项”整治活动开展以来，司法局在选人用人工作中，坚持按照德才兼备、以德为先的用人标准，严格按《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则、条件、标准和程序推荐选拔干部和对干部评先评优，认真执行干部选拔任用工作四项监督制度，大力选拔人品正、能干事、真爬坡、敢破难的干部，努力形成“从实绩看德才、凭德才用干部”的正确用人导向。

　 一、做好干部职工竞争上岗工作

　 根据我局今年制定的考核文件，县司法局全面实行了竞争上岗。岗位空缺一律实行竞争上岗，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在程序上严格按照县委

　组织部、县人事局审批，公布职位、公开报名、资格审查、民主推荐、民主测评等流程操作。上岗前公示、上岗前廉政谈话、对新上岗的干部实行一年试用期，没有破格和不够任职条件就评优评先或者推荐为后备干部的现象。

　 二、做好干部轮岗交流工作

　 为进一步优化机关各部门干部职工配置，激发干部的工作积极性，按照“加强业务部门”、“年轻干部培养锻炼”、“干部轮岗锻炼”、“确保业务工作连续性”的原则，加大干部交流力度，实施干部职工轮岗交流，优化部门队伍结构。在深入交心谈心，充分了解本人意愿的基础上，结合工作需要，在股室与股室之间，不同业务岗位之间进行轮岗交流。

　 三、大力加强对干部的监督管理

　 一是强化干部监督管理，加强对干部的教育管理，坚持执行领导干部谈话制度，实行工作谈话、廉政谈话、勤政谈话等制度。

　 二是以政风行风建设为切入点促进廉政建设，制定违规行为处分规则，狠抓司法行政干部和法律服务队伍作风建设，切实加强司法行政干部和法律服务队伍管理。

　 三是加强对重点环节和重点部位权力行使的监督。

　 四是切实履行协管职能，加大了对县司法局领导班子配备人员的考察力度，保证进人严格按程序办，对县司法局领导干部的协管工作落实到位。

　四、强化司法行政队伍建设，选人用人机制进一步完善

　 今年来，我局通过全省公开招录公务员考试，新进了政法专项编制司法助理员 6 人，招录局机关公务员 1 名、事业单位人员 3 人，每个乡配兼职司法助理员 1 名，县司法局机关、司法所整治逐步实现满编运行。积极向组织推荐成绩优异、德才兼备的干警，今年，通过民主推荐在县司法局机关推荐出了 3 名优秀后备干部。

篇四：干部人才工作存在的问题

　的问题及对策建议思考

　 国有企业作为经济的基础，不管是贯彻落实中央精神，还是着眼于实现企业高质量发展的近期需求和建成世界一流企业的长远战略。发展培养一定数量的优秀年轻干部，形成一支适应世界一流企业发展的素质优良、数量充足、结构合理的年轻干部“人才池”必然成为我们企业发展的重中之重。鉴于此，本文就国有企业如何发现培养选拔优秀年轻干部展开探讨，以期为相关工作起到参考作用。

　“致天下之治者在人才”。从古至今，人才都是富国兴邦的大计。进入新时代，党中央明确提出“要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍”的重要指示。习近平总书记曾在全国组织工作会议上强调，要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力

　的高素质专业化年轻干部队伍。这就要求国有企业要担负起应有的政治责任，强化制度保障，优化优秀年轻干部的选拔机制，加大发现培养力度，坚持“选、育、管、用”一体化作为闭合链条，立足于前瞻设计，精准发力，势必将培养出一大批为新时代所需、事业所求，乃至群众期盼的接班人，为党的事业薪火相传贡献力量。

　一、存在的问题 （一）政治素质和专业能力有待提升

　部分年轻干部重业务、轻理论，缺少系统的政治理论学习，对党建工作认识不深，党性锻炼不足，导致政治站位不高，思考问题的深度、广度、高度不够。年轻干部在数量上不足，更因专业结构不合理、专业能力不足，不能完全满足企业的发展需要。尤其是具备担当重要岗位的优秀年轻干部不足，本质上突出了年轻干部队伍履职专业能力不足的问题。

　（二）选拔使用的视野不宽

　年轻干部以组织选拔为主，还需进一步加大民主推荐力度。晋升通道相对单一，晋升空间相对狭窄，一些业务系统的年轻干部缺少职业发展规划，双通道建设有待加强。

　（三）培养措施落实不到位

　关键岗位锻炼培养、大项目平台培养、岗位交流培养缺少过程管控和跟踪培养，尤其是基层单位在缺少系统规划，抓落实、抓效果上不到位，导致效果大打折扣。员工的培训教育缺乏整体策划，未能有效整合培训资源，导致培训质量不高，特别是对项目一线员工的培训严重缺失。

　二、产生问题的原因 近十年，国内外社会经济风云变化，面对这些巨变，企业的年轻干部队伍建设远远跟不上企业发展提出的新要求。主要有三个方面原因：

　（一）高速发展导致需求与供给不匹配

　一公司 XX 年新签合同额 X 亿元，利润 X 万元；到了XX 年，完成新签合同额 X 亿元，利润 X 亿元。在规模迅速壮大和效益不断提升的同时，员工总量同期增长只有近 X 人，且绝大多数为新员工，部分能力突出的年轻干部分散到各部门、各项目的重要职务，导致优秀年轻干部不足。

　（二）转型发展需求与质量不匹配

　国家政策经济形势和行业发展趋势要求国有企业必须加快转型发展，中交集团“五商中交”战略、“三者”定位、二航局“334”工程和发展、运营、管理三大体系全面重构升级，

　一公司全面进入新业务新领域的发展需求都迫切需要一批具有适应新形势新变化的年轻干部队伍。但人才成长有其内在规律，优秀年轻干部建设是系统工程，难以一蹴而就，导致干部能力提升不能满足企业转型发展需求。

　（三）组织人事管理与年轻干部快速成长需求不匹配

　新变化要求我们大胆创新培养年轻干部工作思路，但组织人事业务系统人员专业能力、开拓创新、务求实效精神不足，特别是基层单位组织人事紧缺，与上级部门尚未形成有效联动，对企业人才工作深改措施贯彻落实不到位，导致不能有效为、加快年轻干部培养提供专业支撑。

　三、如何发现培养选拔年轻干部 （一）加强制度建设，完善培养选拔机制

　国有企业的特征主要体现在它的政治性上，而且对于企业内部领导干部的选拔和任用也都是遵照国家相关的制度标准及相关规定进行的，再有，国有企业在用人方面调整比较频繁，这是众所周知的一个特征性表现。优秀的年轻干部的选拔和任用属于是一个系统性较强而且全局性的工作，所以在年轻干部的选拔任用方面必须要求从制度和政策上保持一致，为此，要想使这种延续性一直保持下去，国有企业必须建立完善相关的规章制度，实现管理的规范化和标准化。

　以中国电子科技集团有限公司为例，XX 年 7 月公司举行的一次全国性组织会议工作结束之后，企业又及时地召开了系统性组织的集团思想工作会议，为此确定了新的历史时期集团公司在面对企业的组织发展路线，切实把对年轻优秀干部选拔工作列入了工作日程，同時也提出了既定的工作指导计划目标，又把成套的规章制度划入了 2021 年的年度重点执行工作任务当中。

　（二）明确干部标准

　确切地说，国有企业一般都是各种高学历以及高素质人才的汇集地，想要将年轻干部的培养选拔工作做好、做到位，第一步就应该搞清楚优秀年轻干部与年轻干部之间的区别，明确此二者之间的差别所在，究竟优者优在何处？是否能继续保持？次者差在何处？能否一一纠正，努力追赶优者？优秀年轻干部，不仅要求他们信念要坚定，而且要有为人民服务的理念，勤政务实、勇于担当，有责任心，秉持清正廉洁做一个好干部的标准，个人素质乃至综合素养整体都比较高，要有较强的工作能力，又要具备较大的发展潜力。对于国有企业而言，则可以结合自身的业务类型特征，立足于政治面貌、大局观念、专业知识的储备能力、日常作风和个人形象，工作中是否廉政勤洁以及在群众中口碑好坏作为选拔任用的标准，鉴别年轻干部与优秀年轻干部，借此来确定优秀年

　轻干部人员名单，建立起完整的优秀年轻干部队伍团体与优秀年轻干部人才储备库，为国有企业的进一步发展做好后盾基础工作。

　（三）大力发现储备

　建立并发现年轻干部常态化机制，根据平日调查和统计总结专项实况，对年轻干部库进行分层分级管理，还要定期或不定期与相关的上级组织部门举荐年轻优秀的干部人才，全面遵循严格、跟踪管理和动态实时更新的原则，把好人才选拔政治关卡，把年轻干部有责任、有担当的作为凸显出来，另外要将一切政治工作中出现的不合格的一票否决和廉洁上不过关的零容忍或者口碑形象差排除在外，及时把在基层一线历练吃苦耐劳接受岗位锻炼的优秀岗位干部添补进来，促成一批数量充足并且结构优化的年轻干部队伍。需要特别强调和注意的是，杜绝两面人和投机钻营者或者是一些自律意识比较差的人混入年轻储备干部队伍当中来。

　（四）守初心担使命，要苦练斗争本领，做能征善战的奋斗者、追梦人

　1. 要加强学习训练 习近平总书记指出，斗争要注重策略方法，讲求斗争艺术。基层年轻干部要加強学习训练，提高驾驭斗争的能力和

　打赢斗争的本领。积极参与党校培训、主题教育、领导干部进高校学习，积极到深圳、上海等先进地区考察借鉴、对标找差，到基层走访调研、问智于民。通过广泛深入的学习训练，全面提升自身抓住斗争矛盾、判断斗争形势、调整斗争策略、争取斗争力量的能力水平，在推进“放管服”改革、推动高质量发展、保障和改善民生等各项工作中不断取得新的胜利。

　2. 要加强基层历练 基层是年轻干部成长的起点。习近平总书记在梁家河当知青的七年岁月里，和老百姓一同开荒、种地、拉煤、打坝、挑粪，在重压、困难面前始终“咬牙”坚持，培育了爱国爱民的情怀，铸就了忠诚担当的品格。基层是年轻干部成长锻炼的最好舞台，是提升能力的最佳平台。基层年轻干部要积极投身全区“发展一线、民生一线、稳定一线、党建一线”的“四个一线”培养锻炼计划，主动到重大风险防范化解、招商引资、污染防治攻坚战的最前沿摸爬滚打，到长江大保护、征地拆迁、重大项目建设的第一线历练提升，学守初心的真功夫，练担使命的硬本领。

　3. 要加强多岗锻炼

　“千雕万琢始得玉、千锤百炼方成钢”。习近平总书记指出：“干部成长无捷径可走，经风雨、见世面才能壮筋骨、长才干。”刀在石上磨，人在事上练。基层年轻干部要经常到不同岗位任职锻炼，多当几回“热锅上的蚂蚁”，多接几次“烫手的山芋”，不断开阔眼界、增长才干、积累经验、激发潜能。坚决服从组织安排，到科教院所专心学习充电，到对口支援、东西部扶贫协作等艰苦地区摔打磨炼，到发展改革、经济建设、城市城管、民生保障等各种岗位上蹲守淬炼，在层层历练中筑牢守初心、担使命的思想根基，在多岗锻炼中磨砺找差距、抓落实的斗争本领。

　（五）强化监督管理

　对于优秀的年轻干部的选拔工作其工作内容具有较大的系统性而且工程比较复杂，在国有企业中，党组及领导人员需要从基本思想观念上意识到保障优秀的年轻干部健康成长事实属于一项必须严格遵从的政治责任，所以我们必须要带头紧抓同时还要重视国有企业的优秀年轻干部的选拔工作，积极地做好谋划和协调工作，另还要积极解决影响并制约企业领导干部成长和进步的机制或规章制度问题。培养年轻干部，必须要求精耕细作，加强和强化田间管理。因为国有企业领导干部人员其职业风险高的缘故，必须要立足于紧抓年轻干部的管理工作，要及时做好修剪工作，驱虫防病。

　那么第一步就应该首先将严格管理措施落实到位。强化并提升干部作风建设，全力克服拈轻怕重、不敢担当的矛盾。

　此外需施行“五年穿透式”考核制度，将五年作为一个周期对干部的业绩进行评价，进而引导一批年轻的干部树立起正确的业绩价值观，防止出现短期行为以及隐性风险的诞生。企业管理中，时常会出现部分年轻干部搞特殊的情况，面对这样的情况，必须做到该批评的要批评，该承担责任的一定不能逃脱，如有需要对工作岗位进行调整的则从严不怠。其二必须真诚地关心和呵护，对部分特殊群体要经常性进行个体谈话或集体座谈，及时掌握了解年轻干部群体的思想状态。另有一些异地派遣交流的年轻干部，需要有针对性地帮助他们解决实际困难。面对年轻的干部群体，要能做到知错能改，有错必究。其三，更注重典型引领。可以在企业内部每年举办一些奖励性年会活动，奖励表扬并表彰表现突出或优秀的年轻干部，也可以制定出一些这方面的宣传手册在企业内部流传阅读，创造出优良的工作氛围。

　四、结语 “企业是人、企业靠人、企业为人”，企业的一切都要以人为本。正如习近平总书记所说，“我们比历史上任何时期都更加渴求人才”，二航局要“百年二航”的企业愿景，实现率先建成世界一流企业的目标，我们的改革发展需要人才，我们

　的转型升级呼唤人才。我们比以往任何时候都需要年轻干部来推动企业的改革创新；我们比以往任何时候都需要大力发现培养提拔年轻干部，来推进企业持续高质量发展。

篇五：干部人才工作存在的问题

　人才评价机制不健全,标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。表现为:现行人才评价标准缺乏针对性。对各类人才的个性评价差异缺乏研究,没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。评价手段相对单一。对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计与科学安排,考评缺乏针对不同行业特点的实质公正;注重静态考评,缺乏动态考评;注重结果透明,忽视过程透明;对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。

　人才选用机制不完善,思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。表现为:选才方式上,不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题,党政领导干部的选用上,视野不宽,观念陈旧,方法不新,“少数人选人”与“在少数人中选人”现象明显。选用标准上,片面追求高学历、高职称,对技能性、实用型人才重视不够。选用程序上,随意性大,“长官意志”突出,群众参与度不够,民主范围不广、民主质量不高;对党政干部偏重静态考核,着重工作考核,民意在考评中所占权重较低。

　人才激励机制不健全,重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。表现为:没有真正建立起以绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现,平均主义现象突出。长效激励不够。一次性的激励多,没有把人才的个人利益与部门(单位)的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护与重视不够,对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才,对基层一线的人才,工资正常增长机制尚未形成,社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。

　人才流动机制不畅通,政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为:体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全,市场配置人才资源的基础性作用发挥不够,人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村与边远贫困地区的长效机制还未建立,促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化,鼓励留学回国人员向企业与一线集聚的法规体系不够健全,鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。

　一就是个别地区、部门与单位对人才重使用轻培养、重学历轻能力的倾向仍然存在,实际工作中重项目开发、轻人才开发,重资金引入、轻人才引入,重经济效益、轻人才效益的问题还未能从根本解决。二就是组织部门履行牵头抓总的职能在体制上受到一定限制。没有真正理顺与明晰人才工作宏观指导机构与相关职能部门的职责与关系,不能完全落实市人才领导小组对成员单位与县区人才工作的综合考评制度,一方面,原来由政府牵头,人事、教育、卫生、经贸、科技等部门具体操作的人才工作模式还在延续,地域、条块分割的管理体制不易突破;另一方面,从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定,对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制,使党管人才与政府管理人才出现业务重叠、多头负责,组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。三就是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类

　人才发展相符合的培养计划与培养内容,没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散,形不成合力,培训机构与师资缺少,并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养,造成人才的知识老化。缺少培训资金,没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四就是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善,人才基金在新形势下投入不足,激励政策落后,一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破,人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学与在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题,从而造成了一些本地人才流失。五就是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃,但目前多数县区还没有真正的人才市场,市与县区间,县区间没有形成人才信息共享与广泛人才配置交流的体系,不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六就是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱,竞争力显然不能与个大城市相比,提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题,一定程度上造成外地的人才引不进,本地人才留不住。

　当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考 中央提出,各级党委与组织部门要按照党管人才的要求,把党的干部工作与人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来,形成“党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署,各级党组织均成立了人才工作机构,并围绕经济社会发展大局,大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程,为经济社会发展提供了强有力的人才保障与智力支持。但就是,按照科学发展观的要求来衡量,党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在: 一就是职能部门对人才工作的认识不够,机构设置与应该担负的职责还不相称。当前,人才工作协调领导小组虽然均已成立,但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上瞧,大多就是一些相关领导机构与职能部门的主要领导,相当一部分领导还就是没有真正将人才工作放到应有的位置,对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动,这对组织部门抓好日常工作协调,发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便,影响了人才工作的健康协调开展。

　二就是各类人才界定标准不够明确,工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”与“四个不唯”的人才选育理念,人才的概念基本可以理解为:具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念,但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计,但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难,这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性,从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

　三就是原有的人才管理模式未能得到根本改变,机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总,人才的引进、培养与使用都就是政府有关部门在具体操作,人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总,虽然明确指出组织部门管人才就就是管宏观、管政策、管协调、管服务,但作为基层党委组织部门,人才工作该怎么抓,抓哪些方面,抓到什么程度,各级均无具体规定。

　四就是人才工作专项资金缺乏,机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管就是人才的引进,还就是人才的培训都需要充足的经费做保证,但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限,大部分涉及到人才工作的经费都就是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门,但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制,加之行业规范与要求不同,各类

　人才工作经费整合使用难度较大,导使开展人才工作的积极性受到影响,资金使用效率有待进一步提高。

　针对上述方面存在的问题,坚持与实现党管人才,最根本的就就是要走创新之路,从思想观念、工作机制、管理制度与服务体系上不断创新,激发各类人才创造活力与创业热情,开创人才辈出、人尽其才新局面。

　首先,转变人才工作观念就是前提。要大力宣传党管人才原则与人才工作的相关政策,使各级党政领导干部认识到坚持党管人才,就是加强人才队伍自身建设,不断提高人才工作水平的需要,就是大力实施人才带动战略,全面建设小康社会的需要,就是巩固与扩大党的执政基础,提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织与领导干部转变“管人”观念,既注重加强对各类人才的思想政治教育,又注重为人才的成长与发展服务,做好人才的发现、选拔、使用、培养与保障,鼓励与引导人才创造性地开展工作。

　其次,理顺人才工作关系就是基础。在党管人才工作格局中,组织部门作为履行牵头抓总职能的部门,要坚持抓大放小的原则,按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作,做好人才发展规划制定,人才政策体系建立,人才力量与资源整合,人才热点、难点问题解决,人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通,使各部门切实履行职责,加强协作,既做到各司其职,相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用,抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施,坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割,形成做好人才工作的强大合力。

　再次,创新人才工作制度就是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路,通过不断完善有利于吸引人才的政策措施,健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求,按照定性考核与定量考核相结合的原则,建立各级各类人才考核制度,其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩,形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障,为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有,不求所在,但求所用”的人才理念,鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动,弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。

　最后,创造人才工作环境就是关键。要加大教育培训力度,对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合,优化配置,发展职业教育与成人教育,搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员与广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入就是收益最大投入的观念,在财政预算中逐年增加人才工作经费,逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资与个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法,对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励,使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业,回报社会。

　ＸＸ区现有各级各类人才 3479 人,其中中共党员 832 人;研究生学历的 27 人,大学本科学历的456人,大学专科学历的1204人,中专或高中学历的1762人;高级职称的42人,中级职称的481人,初级职称的 1570 人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设与各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱,人才匮乏,以及传统观念影响等方面的原因,工作中还存在一些问题与不足之处。主要表现在:

　 一、个别部门与单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视,没有营造人才发展的良好环境。

　 二、在青年科技人才培养与选拔管理方面,与上级的要求与先进地区相比还有一定差距。

　 三、由于财力有限,人才工作、生活条件还有待于进一步改善,科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

　 四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大,步子还不够快。

　 五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性与必要性认识还不够充分,尚未形成浓

　厚的社会气氛,在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑,对引进人才工作持有偏见。

　 六、在人才开发方面,统一规划还不够细致,统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好,引进与挖掘当地潜力脱节、项目与人才本文来自文秘之音,海量精品免费文章请登陆查瞧脱节、项目与技术脱节的问题比较突出。一方面,有人才,但缺少载体,找不准载体,有些人才利用不好,造成闲置浪费;另一方面,一些急需的人才非常缺乏,引进非常难,同时,又过分依赖引进,忽视了对“土状元”的使用。

　 八、人才与技术开发的深度还不够,仅仅停留在与高校有联系,与专家有联系,与某某人才有联系,到底怎样立足本地区情,充分发挥引智优势,闯出自己的路子...

篇六：干部人才工作存在的问题

　没有形成人才梯队， 年龄结构不合理。

　一支稳定的专业技术人员 队伍各个年龄段人数相差不应该过大。

　从年龄结构可以看出， 46—50 岁年龄阶段人数明显大于其他年龄阶段， 随着时间的推移和人员 的更替， 专业技术人员 队伍会出现明显的波动，这会影响工作经验、 技术的逐年龄段传授、 学习 。

　从所从事的工作方面来看， 人员 结构比例不合理， 农业机械推广人员 严重缺乏， 与 国家大力推广农业机械的政策和形式不相符合。

　从基层一线农牧技术人员 的角度来看， 由于工作的地域特性， 没有固定的上下班时间， 没有固定的周 末休息时间， 也没有相应的待遇补偿， 从而在一定程度上影响了 他们的工作积极性。

　知识结构老化， 大、 中专学历人员 占大部分， 相应的专业技能学习、培训机会太少， 能真正接触学习内地先进技术的机会不是很多。

　2、 在专业技术人员 和其它各类人才配置中存在的主要困难和问题：

　上级部门通过各种渠道分配的专业技术人才大部分专业不对口 ， 无法承担专业技术工作任务； 真正急需的有基层经历有专业技术工作经验的专业技术人才因现有的体制问题无法招到； 部分事业单位急需一批本地的、 精通藏语的、 有一定专业基础知识的专业技术人才， 但是从近几年的实际来看， 基本上很难满足需求。

　3、 专业技术人才等各类人才流失的主要原因：

　现有的退休

　政策搞一刀 切。

　我们应该正视西藏特殊的地理环境对高原工作者身心健康带来的巨大伤害， 现在跟内地一样的退休政策男 60岁 、 女 55 岁， 在高原实际工作 30 多年和在内地实际工作 30 多年相比， 高原工作者在退休时基本上大部分都落下了 高源性疾病的病根， 内地工作者在退休后大都能安享晚年， 高原工作者则 大多倾尽半生积蓄四处求医， 生命质量、 生活质量存在天壤之别， 这令好多人对在高原工作望而却步。

　4、 引 进专业技术人才等各类人才存在的主要困难和问题：

　现有职称评聘制度很不合理， 举例来说硕士和本科要想走到中级职称需要同样多的时间， 而且必须要通过初级职称的任期， 使部分高学历人才望而却步。

篇七：干部人才工作存在的问题

　以政策支撑为先导，多路并进“聚”人才。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，将人才强市作为推动经济发展的重要工作来抓，以《____市“____”人才发展规划》为总揽，为广聚贤才提供了坚强的政策基础。设立人才发展专项资金 100 万元，市财政安排的 500 万 泯 元党建经费向人才的引进和培养倾斜。以 痉 羊绒技术研发、农产品加工等优势特色产 翥业为依托，先后承担国家、自治区科技支  撑计划项目、科技型中小企业创新基金项  目 40 多项；发挥中银集团公司等知名企 棺 业的品牌效应，实施“硕士研究生联合培 髅 养基地”项目，近年来引进各类人才 96 酱 0 余人，其中硕士研究生以上人才42 人 腠 ，本科以上人才 366 人，其他专业技能 内 人才 560 余人。建立宁夏羊绒产业技术 驳 创新联盟，协调国内 70 余名专家学者开 座 展产业产学研对接活动。全市累计批准 2  0 名科技人才享受政府津贴、授予 4 名企 桐 业优秀人才为____市经济发展功臣、 修 评选了 13 名科技明星，为做大做强支柱  产业创造了良好的政策和发展环境。

　以 够 提升素质为重点，因材施教“育”人才。

　て 一是大规模进行专业人才培养。鼓励 10 搠 00 多名在职科技人员自学、读研、进修  ，建立专业技术人才对口继续教育培训基 霄 地；采取“订单培养”人才模式，企业负 ︼ 担 30%学费，学生毕业后到企业服务； 圯 安排校长队伍建设专项经费 50 万元、教 爹 师队伍建设专项经费 120 万元，累计培 髌 训达 5413 人次，有效提升了教师队伍 黟 学历水平和教学技能；在全区范围内招聘 赝 医学院校毕业生 122 人，公开招聘 19 钚 2 名乡镇卫生院和社区卫生服务站卫生人 谊 员，改变了卫生技术人员结构不合理、人 福 才断层的局面；启动____长枣产业“  基层之光”人才培养计划，建立天津科技 圉 大学研究生工作站，引进和培养研发性人 园 才和贮藏保鲜加工专业技术人才 60 名， ／ 推动____长枣产业的后续发展。二是 佗 全方位进行实用人才培养。有效整合我市 煸 各类培训资源，充分利用市委党校、职业 犍 教育学校、科技特派员创业基地及“双培 渎 双带示范户”的带动，加大对务工农民的 嗌 岗位技能培训、专业农民的农村实用技术  培训力度。实施“阳光工程”、“充电工 臁 程”，完善农业科技服务“110”信息  化服务网络，着重培养造就懂经济、会管 憔 理的农村致富带头人和农业生产“土专家 急 ”，全市农村实用人才达 5000 多人， 汔 有效地带动了农村经济发展和农民增收致 铘 富。资助企业自主培养设计人才，大力培 溜 养品牌推广、会展营销、店长等销售骨干  ；

　实施一村一名大学生计划，市财政出资 涨 支持 76 名村干部取得在职大专学历；健  全行政村农民技术学校以及远程教育培训 鳢 宽带网络，年培训农民 6000 多人次。

　以激发活力为目标，因势利导“用”人才 嚏 。一是充分发挥专家服务团作用。先后申 嘎 报国家级项 目 6 个，自治区科技项目 1 圈 1 个，银川市科技项目 4 个。在生态移民 嬴 区，帮助指导建设优质肉羊科技示范实训  基地 1个，累计培训技术创新团队和技术 厮 研发团队专业技术人员145 人次。二是 症 实现农技人员全员服务。以做大做强__ 煅 __长枣、有机大米、优质林果为重点， 嗬 在农技专业技术人员中推行“全员竞争上 屹 岗，人员优化组合，待遇与实绩挂钩”的  激励管理制度，鼓励技术干部竞争上岗， 贾 促进了专业技术人员合理配置和优化组合  。加大农林科技人才投入，对土地流转经 郛 营面积 5000 亩以上的给予 10 万元奖 疆 励，2000 亩以上的给予 5 万元奖励，  实现了农业科技人才通过信息技术为“三 睁 农”服务的目的，为科技人才发挥作用提  供了新的平台。三是推进各类人才参与全 ょ 民创业。立足产业发展，从农民和民营企 潴业一线职工中选拔乡土人才。实施科技特 秆 派员创业行动，选派 145 名科技特派员 姹 实施创业项目 77 个，在全市范围内起到 档 很好的示范带动作用，为新农村建设和企 纾 业创新发展注入了生机和活力。以创新机 觇 制为依托，千方百计“留”人才。

　一是待  遇“留人”。设立____市拔尖人才、 缪 “灵州功勋奖”、“民营企业重视人才奖 趱 ”，五年评选三批拔尖人才，每两年评选 ⑦ 一批“____市政府津贴”获得者。获  “灵州功勋奖”、“民营企业重视人才奖 嗦 ”，由市委、市政府给予 20 万元奖励。

　谰 结合安居工程建设，企业出资 49%政府 怡 出资 51%在龙凤佳园建设 1956 套职 冰 工公寓，供园区职工使用，为 500 多名 澎 企业技术骨干解决了住房。二是环境“留  人”。建立完善人才保护、评价体系、成  就奖励、创新失败的宽容等机制，在四个  产业园区建立人才服务中心，贯彻人才各  项优惠政策，全程为人才提供优质服务。

　豳 通过节日慰问、帮助解决家庭困难等方式  ，努力创造留住人才的环境，吸引大批不 旎 同职业背景的优秀人才服务企业发展。三 推 是事业“留人”。在骨干企业中推行高管 昵 和研发人才股权激励模式，以股东身份参 恭 与企业决策﹑分享企业利润。建设中小企 咳 业孵化基地和全民创业园建设，发放青年 虱 就业创业小额贷款 100 万元；建立政府 韭 资助科研项目的成果转化和技术转让制度  ，在企业工程技术中心牵头从事科研成果 宥 转化、高新技术产品研发以及解决重大技 侣 术难题的，给予不低于 30 万元的课题经 勰 费支持；支持专业技术人才创办领办科技 盯 型企业，实行科技人员创办领办科技型企  业审批、注册优惠政策。在企业推行“倒 共 逼成本”管理，对本工段压缩成本节流部 キ 分由工段员工分配，分配时向高技能人才 箍 倾斜。

　企业全面推行劳动合同制时，对高 途 技能人才实行中长期聘任制。

　人才总量 痞 相对不足。随着“两区”建设及区域经济  的发展，我市急需的城市规划、外经外贸  、现代物流、高新技术产业等领域的专业  人才尤为奇缺。现有人才从年龄结构看， 惧各类人才中 30 岁以下 3674 人，31 两 至 45 岁 8367 人，46 岁及以上 33 蛹 97 人；高层次人才大都集中在 40 岁以 ┖ 上，35 岁以下具有中级以上职称或技师  资格的相对较少；从人才学历看，研究生  105 人，大学本科 5917 人，大学专 锒 科 5351 人，高中及中专 4065 人。

　脚 研究生、大学本科占比例小，大学专科、 睁 高中及中专占比例大；从专业职称看，高 形 级职称 486 人，中级 1578 人，初级 ǚ 1820 人，其他 947 人；高级职称占 骼 比例小，中级以下比例大；从分布领域看 槐 ，教育系统 2388 人，卫生系统 519 鸠 人，农科人员 542 人，企业 1000 人 的 ，其他 382人。教育、卫生系统占比例 凉 较大，农科人员、企业占比例相对小；非 肴 生产性领域分布多，经济建设一线分布少  ；事业单位分布多，企业分布少；人才队  伍中学科、学术、技术带头人严重短缺， 贞 不能满足我市产业升级发展的实际需要。

　人才引不进与人才留不住并存。一是引进 ｉ 机制上，人才引进的“绿色通道”尚未真  正畅通起来。由于不能及时解决编制、待  遇问题，导致所需人才无法引进。二是收 悃 入分配机

　制上，工资收入与学历、职称、 禧 工龄等因素挂钩，而不是根据能力、水平 唪 、实绩确定，特别是对技术创新人才和经 爬 营创业人才，不论是工资还是奖励的幅度 鹗 ，都没有真正做到与能力、贡献和取得的  劳动成果相挂钩。近年来，我市卫生和教 ˇ育行业流失了一批具有丰富实践经验和技  能的骨干人才，企业招聘的专业对口的高 前 校毕业生，普遍存在练练手积累一些工作 忆 经验，待大城市有好岗位，就一走了之的 诤 想法，企业、部门因此变成了培训学校。

　べ

　人才缺乏与人才浪费并存。一是人才“ 沭 部门所有、单位所有”。计划经济时代的 诡 人才管理体制仍然没有打破，在人才资源 蝥 开发上，各自为政，形不成合力，在这种 ︻ 管理方式下，加重了专业技术人才对单位 摔 的依赖性，形成了“单位人”的固化现象 楗 。二是人才“地区所有、条块分割”。人  才资源管理各自条块分割，尤其是事业单 ぎ 位与企业之间很难实现人才资源的共享， 洫 在某种程度上造成了我市人才整体使用效 ⒎ 率不高和人才资源浪费。三是人才浪费现  象依然存在。人才学非所用，专业不对口  ，专业技术人才隐性流失现象依然存在； 螵科技成果转化率偏低，造成无效劳动；现 铩 有人才评聘制度有待进一步完善，人才闲 啭 置问题有待进一步解决，人才使用效率有 丌 待进一步提高。

　个别部门单位重视人才 ‘ 工作不够与人才使用主体热情

　不高并存。

　烨 一些单位部门的领导缺乏对人才工作重要  性的认识，部门联动效应差。这种认识上 蜱 的不到位，突出表现在对人才工作的投入 悴 不足。人才培养大多依靠职能部门，绝大 箕 多数部门、单位根本没有人才培养的专项 ㈠ 投入。个别部门和单位在服务人才发展、 莶 落实人才政策等方面还有不到位的情况。

　座 特别是作为人才使用主体的企业，对人才 掌 重要性的认识有待进一步提高。“外来的  和尚会念经”，热衷于引进外来人才，对 矣 引进人才较为重视，忽视了本地现有人才 煌 潜力的挖掘和作用的发挥。

　完善人才工  作体制机制，要紧紧抓住吸引、培养、使 祸 用人才三个环节，破除束缚人才合理流动 悲 的观念，改革不利于人才施展才华的体制 倜 ，调整不利于人才创新创业的政策，使人 桤 才得到充分尊重，人才价值得以充分体现  。

　解放思想，构建人才汇集机制 1. 冰 强化人才意识，牢固树立科学人才观。进 废 一步解放思想，更新观念，充分认识人才 ド 资源开发在经济社会发展中的基础性、战  略性、决定性作用。进一步构筑党管人才 に 工作格局，发挥组织部门牵头抓总、相关 痪 部门密切配合作用，加强和完善人才工作 柴 协调机制。坚持把人才建设规划纳入产业 启 发展的总体规划中，统筹部署；从管理思 碾 路、资金投入、政策

　措施等方面保证人才  开发的适度超前，力求人才总量、人才结  构与产业的发展和结构相适应，人才素质 陡 的提高与快速发展的要求同步，以实现人 滴 才资源持续开发与产业长期稳定增长的良 貂 性互动。具体到我市来讲，围绕“兴工强 筌 市”和特色优势产业带动战略，以___ 递 _临港工业园区建设、生态纺织产业示范 挑 园区等重点项目建设为依托，坚持招商与 蚂 引资相结合、引资与引智相结合、长引与 谛 短引相结合、政府引进与民间请进相结合 ≯ ，不断扩大引智范围。

　2.拓宽思路， 舻 创新人才引进机制。首先，明确人才引进 逦方向。认真分析全市的人才资源包括人才 饮 的总量、结构以及市场价值等情况，在对 父 本地的人才加以充分利用基础上，根据全 羌 市急需人才状况和需要确定引进对象，避 翩 免产生人才浪费和紧缺并存的现象。其次  ，完善人才引进机制。健全人才柔性流动 珏 机制，本着“不求所有，但求所用”的原 脸 则，打破部门、行业、地域、所有制的界 荐 限，通过联合攻关、委托开发、技术转让 嗳 、技术入股、团队引进、核心人才带动、 敝 项目引进和高薪聘用 等形式，吸引各方 啡 人才参与____市的建设。探索建立户 殿口不迁、关系不转、双向选择、自由流动  的人才柔性流动政策，变户籍管理为身份 伎 管理，变人员引进为智力引进，让人才获  得更大的选择空间和发展空间。对急需的 赎 专业技术人才、

　学术带头人、海外留学人 墙 员、拥有专利或专利技术的发明人,以及 坛 其他具有特殊才能的各类专业人才,一律  从速、从简办理引进手续。事业单位引进 威 紧缺的具有硕士、博士学位或高级专业技 高 术职务任职资格的人才可根据编制空缺情 菹 况逐步引进人才，纳入编内管理。第三， ь 创建人才集聚载体。人才载体或平台主要  有三个方面：高等院校、科研机构和企业 永 研发机构，根据全市经济和社会发展的的 眚 需要，依托科研院所、高校和企业的研发 濑 机构，建立创业园区和科技成果示范园， 航培养和引进产业集群急需短缺的各类高层 闪 次人才。3.夯实基础，完善人才保障机 浃 制。进一步消除体制和政策障碍，让外来  人才与____市民在就学就医、社会保  障等方面享受同等待遇。对来____落 权 户的硕士以上学历或中级专业职称以上人 С 员的配偶、子女及其父母等户籍关系可与 滁 本人一并随迁；对引进的学术技术带头人 箬 、区市有知名度专家、具有高级职称人员 黝 、博士的配偶工作安排列入政策性安置， 暌 其子女就学政府负责安排并免收所有费用 狱 ，用人单位为引进人才解决生活住房。发 噌 挥工商联、商会、工青妇等社团组织的作 愤 用，培养一批熟知人才政策、精通人才业 湟 务、擅于招才引智的人才联络员，做好_ ┐ ___籍人才回引工作，以多种方式集聚  他们的力量和才智。

　明确重点，建立人 俩 才培养机制

　1.灵活各类人才培训方式 笃 。采取“请进来、走出去”的方式，强化 扮 知识培训和技能培训。邀请专家、学者到 雇 ____讲学、培训，为____经济社 拂 会建设建言献策、“把脉问症”；组织人 哆 员到外地学习先进经验，实现又好又快发 陪 展；依托自治区和银川市人才培养计划， 磋 积极向自治区外专局申...

篇八：干部人才工作存在的问题

　一、引言

　人才是乡村振兴的重要支撑，人才兴则乡村兴，人才旺则乡村旺。高质量人才的缺失给乡村发展造成了极大的障碍。在乡村发展过程中，高质量人才可分为基础性人才和专业性人才 2 类，他们有着丰富的知识储备，眼界开阔，具有创新意识和拼搏意识，可以把先进的理念和科学文化知识带到乡村地区，从而促进乡村经济发展，农民增收，有助于建设美丽乡村。

　农村是我国最基层的一级，也是非常重要的一级。村干部是农村基层组织的重要成员，是贯彻落实党的各项方针带领农民脱贫致富走向小康的“领头羊”。村干部的素质、能力以及后备力量在一定范围内影响着一个村庄的发展。就目前发展来看，一些空壳村、经济薄弱村，仍然处于相对落后的状态，影响着农村长远的发展和稳定。存在这些问题的一个重要原因是没有一支好的“领头羊”队伍，村级班子队伍能力

　不足。因此，为了促进农村深化改革、经济发展和社会稳定，选好配强村级干部队伍，建设一支能力强、素质高的人才队伍尤为关键。

　本文围绕 XX 省 A 县开展对村级干部队伍建设的研究，了解该县村干部队伍现状、存在问题及原因，并提出了相应的解决对策。希望通过对 A 县的分析，了解 XX 省村级干部队伍建设的相关情况。

　二、XX 省 A 县村干部队伍建设现状

　（一）

　基本情况 A 县位于 XX 省东南沿海，XX 金三角西北部，是全国著名的茶都，茶文化闻名天下。全县辖 X个乡镇，X 个村（社区），XX 年 10 月换届选举后村“两委”成员共 X 人，村党组织书记 X 人，村委会主任 X 人。经过换届选举，从全县村级组织班子结构的现状来看，基本情况如下：

　1.文化结构 新一届村（社区）“两委”成员，大专及以上学历 X 人，占 X%;高中学历 X 人，占 X%;初中学历 X 人，占 X%。

　2.年龄层次 新一届“两委”成员，平均年龄 44.6 岁，村党组织书记平均年龄 48.4 岁，村委会主任平均年龄 X 岁。35岁以下成员 X 人，占 X%;60 岁以上 X 人，占 X%。

　3.人员组成 上届留任 X 人，占 X%;本届新选 X 人，占X%;交叉任职数 X 人，占 X%。

　2.1.4 性别构成 两委成员中男性 X3 人，占 X%;女性 X人，占 X%，。

　从以上数据来分析，A 县村级干部成员，年轻干部比例偏少，中壮年占主要地位，初高中学历占半数以上，总体而言，在 A 县村一级的干部队伍中，主要有年龄较大、学历较低现象存在。

　（二）

　主要做法

　1. 优化村两委队伍 县委、县政府在组织换届选举时，成立县乡两级领导小组和工作机构，积极召开换届动员大会，X 位乡镇党委书记签订了换届选举工作责任书。实行候选人资格“三审制”（村级预审、镇级初审、县级联审），进一步加强对村级干部领导班子审核的流程，优化领导班子的结构。每 3 年换届选举 X 次，XX 年换届后全县村两委成員平均到每个村 X 人，平均年龄 44.6 岁，35 岁以下成员 X 人，占比X%，比上届提高X%;大专及以上学历 X人，比上届提高 X%。在选举时，候选人要参加专题教育，主要对国家政策、党的理论知识和思想上进行学习，签订严肃村级组织工作纪律的承诺书。同时，在选举结束后，为了提高村级干部的思想觉

　悟以及工作的积极性，县里还会经常组织各村村干部开交流会，互相交流经验心得，定期开展主题党会等活动。

　2. 高举“ 一肩挑” 政策 党的十九大提出在村级组织中推行书记、主任“一肩挑”政策，有助于减少村务开支，提高村干部的办事效率，增强村组织的凝聚力。A 县“一肩挑”村（社区）共有 X 个，占 X%，比上一届高出 X%，认真落实乡村振兴战略到 X 年“一肩挑”比例高于 X%的要求，针对各乡各镇不同的乡情民情，进行客观分析，积极倡导采取一村一策，分类指导的办法，严格把控候选人的能力、素质，使一肩挑干部担负起责任。县级乡级经常开展思想教育引导，对有意向参选村书记、主任的人员明确村干部“一肩挑”的职责和工作要求，树立村干部的权威性，强化领导班子的责任心，更好地统筹安排工作，提高处理村务的效率。

　三、A 县村干部人才队伍存在的问题

　近年来，A 县不断加强农村基层建设，村级干部队伍发展较为稳定，也取得了很大的成效。村干部队伍承担着促进农村发展的重任，所以对于村干部队伍建设出现的一些新的情况和问题也不容忽视。从调查 A 县村干部队伍的相关数据来看，A 县村级干部队伍还存在以下几方面问题：

　（一）

　人才队伍年龄、文化素质不合理 现阶段，A 县

　干部队伍中，两委成员年龄普遍偏大，主要干部的平均年龄在 45 岁以上，30 岁以下的年轻干部人员较少。文化素质中，大学、大专学历所占比重较小，初高中学历超过半数以上，女性干部数量仍然稀缺，村干部的整体结构在一定程度上受到了限制，干部的选配方面还不是很合理。年龄偏大，学历偏低，村干部的能力有限。还有一些村干部对新时代党的新思想、新理论、新政策学习不够积极，领会不到位，从而影响了农村的发展。

　）

　（二）

　竞选两极分化严重 A县经济发展水平总体较高，但在村级竞选中依旧存在严重的两极分化，村里竞争过于激烈或无人参加竞选。例如，一些项目较多、村里有企业、村集体经济收入较高或宗族势力存在的村庄，村干部竞争比较激励，甚至会出现贿赂拉票、非法手段进行操纵。而一些偏远村庄，交通不便，资源相对匮乏，村经济发展水平较差的，村民不愿意参加竞选。还有村里的人才大量流失，外出务工人员日益增多，村里无法动员他们回归竞选。

　（三）

　村干部后继乏人 A 县虽然属于全国百强县，以茶闻名，有自己的特色产业，但还是有大量的人员外出务工、创业等。一方面，随着经济社会的发展，一、二线城市吸引着农村众多青壮年，农村人口流动越来越多，大量农民前往城市发展以获得更多利益。其中，农民创业者、农村大学生

　在大城市久待之后，不愿意回到乡村去建设家乡，他们更愿意留在大城市发展，使得村干部选拔优质人才的范围就缩小了很多。另一方面，一些在任的村党支部书记、主任长期以来“大权在手”，他们不愿意去培养发展新的党员，不去主动吸纳有活力的年轻人，他们更愿意去发展自己的亲属成为下一届的候选人，特别是宗族势力较强的村庄，“抱团”现象尤为严重。这些现象越来越突出，村干部的储备人才也越来越匮乏。同时，村干部的用人选人的渠道还很局限，不能积极利用政策、乡情来引进人才。

　（四）

　村干部领导能力欠佳 目前，大部分村干部还处于只要完成工作就可以的状态，对工作效果以及后续影响丝毫不在乎，他们的追求较低，能力也不足。一方面，一些年龄较大的村干部的观念还停留在他们那个年代，既缺乏学习新知识、新思想、新政策的动力，也缺乏创业创新的意识，墨守陈规，满足于当下。另一方面，很多村干部经常充当“老好人”，好事积极去做，得罪人的事情不去做，处理事情时还依据他们任职期间或借鉴其他乡镇的经验去解决问题，没有考虑是否适合自己乡镇的发展，不能结合实际情况因地制宜的解决难题，村干部的工作能力十分有限，有心而力不足。

　四、加强 A 县村干部人才队伍建设的对策建议

　人才振兴是乡村振兴的关键，“一懂两爱”的“三农”人才

　队伍的素质提升是人才振兴的基础，村干部是落实党的各项方针的执行者，是带领农民脱贫致富的“领头羊”，针对上述对 A 县村干部人才队伍现状和问题的分析，在新时期新形势下，本文对加强村干部人才队伍建设提出以下几点建设性意见：

　（一）

　拓宽选人渠道，培养后备人才 A 县要打造一支高质量的“三农”人才队伍，就必须解决好带头人的选配问题，对于各乡镇选拔基层村干部，要结合各乡镇的实际情况来完善。一方面，要善于发掘人才，引进人才。在换届选举前，各村可以积极联系一些本村的优秀现任村干部、农民企业家、外出务工有一定资本的返乡农民、党员、已退休的“三农”人才以及军队退伍人员，通过乡情来感召他们留任或回乡建设家园。他们这些人的观念比较新潮，能力较强，熟悉本村的情况，能够发挥他们最大的作用去建设、管理乡镇，带动乡镇的发展，促进农民增收。另一方面，要优化人才结构，培养后备干部。对竞选人员的年龄、学历、性别以及政治面貌等方面出具一套选拔方案。设立“一职两配”，大力引进优秀大学生驻村，发挥他们的素质优势，担任村书记主任的助理，通过不断地学习来提高自身的业务能力、服务本领，成为村干部的后备人才，对表现优异的大学生可以直接推选为领导班子成员。同时，也要着重培养年轻有为、责任心强、积极进取的优秀党员同志，他们能够帮助一些发展相对落后的村

　子培养后备人才，解决村干部人才匮乏的问题。此外，A 县要继续高举书记主任“一肩挑”政策，村两委交叉任职，这不仅可以提高工作效率，减少额外职位的工资支出，而且可以尽快落实工作任务，增强干部队伍的凝聚力。

　（二）

　加强村干部教育培训 为了提高 A 县村干部人才队伍的素质、观念、能力，必须加强村干部的教育培训。首先，村干部选举完成后，要积极参加各项培训会议。县里应该规定村干部培训会每年不少于 14d，培训内容多为顺应时代的思想政治、理论知识、实践能力等方面的内容。大力推动村干部将理论与实际结合，充分了解村干部队伍的共同短板，从而更有针对性地开展教育培训。其次，加强培训村干部对村务党务财务等方面的知识学习，加强村干部思想作风建设，使他们充分了解村里的规章制度、遵守党纪党规、了解村内每笔费用支出。再次，由县领导、相关部门负责人定期召开关于村干部对“三农”问题认识的座谈会，委派新农村建设快、经济发展水平高的乡镇村干部发言，总结其经验，及时学习适合自己乡镇的方法。还可以组织村干部去附近经济发达、农村建设较好的县里进行培训，拓展他们的思维观念，开阔他们的眼界，学习先进经验，激发村干部的干劲。最后，充分发挥好农民讲师团的作用，对村干部进行面对面的交谈，不断地强化村干部服务“三农”的意识。县里还可以强制要求学历层次低的村干部去参加农民大专班、乡村振兴

　班的课程学习，充分利用县里拥有的高校资源，增强他们的理论知识学习，更新他们的思想观念，可以更好的促进自己乡村的建设和发展。

　（三）

　建立良好的工作机制 一是制定完善的考核制度，评分评级。村干部每半年向乡镇党委进行述职汇报，通过半年里做了什么事情、解决了什么问题、了解农民有什么需求、完成了什么目标等方面进行汇报，根据他们的工作内容，乡镇党委及其群众代表进行打分。同时，在会上要明确下半年的目标，以及实行措施，年底再次进行考核，看其一年的工作量和完成度综合进行评价考核，包括 A（优秀）、B（良好）、C（差）3 个等级，对 A 级村干部发放绩效奖金，颁发荣誉证书;对 B 级村干部实施鼓励政策，鼓励他们积极向 A 级村干部学习;对 C 级村干部进行谈话，情况严重的予以免职。二是加强村干部轮岗机制。轮岗机制能更充分地发挥村干部人才的作用，现在村与村之间的差距越来越大，村干部在其中起了较为关键的作用，将一些素质高、能力强的村干部定期轮岗到落后村里工作，不仅锻炼他们的意志，增加经历，而且可以充分发挥他们的作用，把他们在经济发达村里的经验运用到落后村的发展过程中。将经济不发达村里的村干部派去前进村里，加强他们的交流，相互借鉴，学习适合自己村庄发展的方法，总结经验。三是完善激励机制。在经济待遇方面，适当提高村干部的基本工资、财政补贴，增加绩效奖

　金。从县财政对“三农”事业的拨款中，拿出一部分资金专门用于年底村干部考核，根据村干部等级发放的差额奖金，激励村干部工作的热情和主动性。对表现优异的村干部直接选调到县级相关部门工作，来表示对他们在“三农”事业工作中的肯定。

篇九：干部人才工作存在的问题

　中央提出， 各级党委和组织部门要按照党管人才的要求， 把党的干部工作和人才工作统筹规划、 协调发展的运行机制建立起来， 形成“党委统一领导， 组织部门牵头抓总， 有关部门各司其职、 密切配合”的人才工作新格局。

　按照这一部署， 各级党组织均成立了 人才工作机构， 并围绕经济社会发展大局， 大力实施人才引 进、 人才选育、 人才培训等工程， 为经济社会发展提供了 强有力的人才保障和智力支持。但是， 按照科学发展观的要求来衡量， 党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。

　主要体现在：

　一是职能部门对人才工作的认识不够， 机构设置与应该担负 的职责还不相称。

　当前， 人才工作协调领导小组虽然均已成立， 但其规格、编制、 投入等还不够完善。

　从人员组成上看， 大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导， 相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置， 对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动， 这对组织部门抓好日 常工作协调， 发挥牵头抓总作用在客观上带来了 诸多不便， 影响了 人才工作的健康协调开展。

　二是各类人才界定标准不够明确， 工作推进与党管人才的要求还不相符。

　按照“四个尊重” 和“四个不唯” 的人才选育理念， 人才的概念基本可以理解为：

　具有一定的知识或技能， 能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。

　这一指导思想充分体现了 中央“人人都可以成才” 的理念， 但同时也对具体的人才统计带来了 一定的困难。对于党政人才、 专业技术人才、 国有企业经营管理人才可以进行准确统计， 但对于民营企业经营管理人才、 农村实用技术人才、 乡 土人才如何进行界定相对较难， 这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性， 从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

　三是原有的人才管理模式未能得到根本改变， 机制运行与管好用活的目 标还有差距。

　以前人才工作一直由各级政府牵头抓总， 人才的引 进、 培养和使用都是政府有关部门在具体操作， 人事、 教育、 卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了 自 己固定的工作模式。

　现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总， 虽然明确指出组织部门管人

　 才就是管宏观、 管政策、 管协调、 管服务， 但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓， 抓哪些方面， 抓到什么程度， 各级均无具体规定。

　四是人才工作专项资金缺乏， 机制体系的现状与新形势的要求还不适应。

　不管是人才的引 进， 还是人才的培训都需要充足的经费做保证， 但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限， 大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门， 但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制， 加之行业规范和要求不同， 各类人才工作经费整合使用难度较大， 导使开展人才工作的积极性受到影响， 资金使用效率有待进一步提高。

　针对上述方面存在的问题， 坚持和实现党管人才， 最根本的就是要走创新之路， 从思想观念、 工作机制、 管理制度和服务体系上不断创新， 激发各类人才创造活力和创业热情， 开创人才辈出、 人尽其才新局面。

　首先， 转变人才工作观念是前提。

　要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策， 使各级党政领导干部认识到坚持党管人才， 是加强人才队伍自 身建设， 不断提高人才工作水平的需要， 是大力实施人才带动战略， 全面建设小康社会的需要， 是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。

　要教育引 导各级党组织和领导干部转变“管人” 观念， 既注重加强对各类人才的思想政治教育， 又注重为人才的成长和发展服务， 做好人才的发现、 选拔、 使用、 培养和保障，鼓励和引 导人才创造性地开展工作。

　其次， 理顺人才工作关系是基础。

　在党管人才工作格局中， 组织部门作为履行牵头抓总职能的部门， 要坚持抓大放小的原则， 按照管宏观、 管政策、 管协调、 管服务的要求来抓人才工作， 做好人才发展规划制定， 人才政策体系建立， 人才力量和资源整合， 人才热点、 难点问题解决， 人才工作检查、 监督、 落实工作等重点工作。

　要加强与有关部门、 有关领导的沟通， 使各部门切实履行职责， 加强协作， 既做到各司其职， 相互间又密切配合。

　各相关部门要充分发挥各自 的职能作用， 抓好各类人才队伍建设。

　要制定有效措施， 坚决破除部门利益、 局部利益对人才资源的不合理分割， 形成做好人才工作的强大合力。

　 再次， 创新人才工作制度是保证。

　要坚持以“刚性与柔性引 进相结合、 事业留人与待遇留人相结合、 招商引 资与引 才引 智相结合” 的思路， 通过不断完善有利于吸引 人才的政策措施， 健全科学、 开放的人才吸引 机制。

　要适应市场经济的要求， 按照定性考核与定量考核相结合的原则， 建立各级各类人才考核制度， 其结果与人才的使用、 升降、 待遇挂钩， 形成优胜劣汰的竞争氛围。

　要切实为各类人才提供包括工作、 学习、 生活等在内的服务保障， 为人才的发展创造条件、 提供机会。

　树立“不求所有， 不求所在， 但求所用” 的人才理念， 鼓励专业技术人才通过兼职、 定期服务、 科学咨询等方式进行流动， 弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。

　最后， 创造人才工作环境是关键。

　要加大教育培训力度， 对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合， 优化配置， 发展职业教育和成人教育， 搞好党员 领导干部、 专业技术人员 、 企业管理人员 和广大农民的全方位、 多层次、 宽领域的培训。

　要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念， 在财政预算中逐年增加人才工作经费， 逐步形成以财政投入为引 导、 用人单位投入为主体、 社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。

　采取精神鼓励、 事业激励、 物质奖励相结合的办法， 对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、 会议表彰奖励等方式进行激励， 使各类人才在环境宽松、 心情舒畅的氛围中干事创业， 回报社会。

　 人才工作中如何发挥组织部门牵头抓总作用的思考

　 zzb. yiwu. gov. cn

　 2009 年 10 月 22 日

　 来源：

　Z--组织部

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　 人才工作在党 委的 统一领导 下， 由 组织部门 牵头抓总 ， 这是党 中 央在新的 历 史时期赋予 组织部门 的 一项新任务。

　如 何正确 认识党 管 人才原 则 的科学 内 涵 ， 明 确 组织部门 牵头抓总 的 基本职责和 主要任务， 加 强对牵头抓总 实 现途径和 工作方法的 探索 和 研究 ， 是当 前组织部门 面临 的 一个新的 重大课题。

　一、 我市落实 党 管 人才原 则 所做的 工作 自 党 中 央提出 党 管 人才原 则 以 来， 尤 其是全国 人才工作会议召 开以 来，我市按照 全国 人才工作会议和 中 央人才工作《 决定 》 的 要求， 对坚持党 管人才原 则 ， 发挥组织部门 牵头抓总 作用 进行了 积极的 实 践和 探索 ， 取得了一定的 成效。

　1、 成立党 管 人才工作的 组织机构 ， 切 实 加 强对全市人才工作的 领导 。2004 年 3 月 我市成立了 由 市委分管 副 书 记 任组长， 组织、 人事、 科技、 教育等相 关部门 负 责人组成的 市委人才工作领导 小 组， 领导 小 组设在市委组织部设立办 公室， 负 责全市人才工作的 宏 观 管 理、 综合协调 和 检查指 导 。又于 2005 年 10 月 调 整充 实 了 领导 小 组， 将农业、 卫生、 文化、 统计等部门 也 列 为 成 员 单位， 现共有成 员 单位 18 个。

　市委办 下发了《 市委人才工作

　 领导 小 组成员 单位职责》 ， 明 确 了 各成员 单位的 职责和 任务。

　2、 初步建立了 一支人才工作队伍， 整合人才工作力 量。

　市编 委给市委组织部增 加 人才工作专项行政编 制 1 名 ， 以 加 强组织部的 工作力 量。

　在市委人才工作领导 小 组成员 单位中 设立人才工作联络员 ， 作为 市委人才工作领导 小 组办公室与 各部门 进行人才工作沟 通联系 的 桥梁。

　3、 制订了 几项人才工作制 度。

　实 行市委人才工作领导 小 组例 会制度，每半年召 开一次市委人才工作领导 小 组会议， 研究 人才工作中 的 重大事项。每年年初制订全年人才工作要点 ， 年底 各单位总 结汇报人才工作。

　4、 牵头组织调 查摸底 ， 掌握全市人才工作的 基本情况 。

　一是会同 市人事劳动 社会保障局 ， 制订了 “ 十一五” 人才规 划 ， 通过了 市委人才工作领导 小 组研究 。

　二是认真开展人才工作调 研。

　对“ 党 管 人才” 工作中 组织部门 如 何发挥牵头抓总 作用 进行了 专题调 研， 提出 了 组织部部门 牵头抓总 的指导 思想、 基本原 则 、 主要任务、 方法途径等。

　还开展了 我市非公有制 经济组织人才工作调 研， 分别 召 开了 有关部门 、 非公企业人才工作座谈会，分析了 我市非公有制 经济组织人才工作中 存在的 问 题， 提出 了 加 强人才队伍建设的 对策措施。

　三是完 成 全市人才资 源抽 样调 查工作。

　组织了 统计、人事劳动 、 农业等部门 ， 开展了 技能 人才、 农村实 用 人才、 非公有制经济领域人才等“ 三类人才” 的 抽 样调 查， 前后 历 时 3 个月 ， 初步掌握了 我市“ 三类人才” 的 基本情况 。

　5、 加 大对人才工作的 宣传力 度， 积极营 造尊重人才的 社会氛围 。

　一是开展了 义乌 市第 六批拔尖人才选拔活动 ， 共选拔出 38 名 拔尖人才， 为 他 们

　 举办 了 培训 班， 进一步提高了 拔尖人才的 政治 理论素质和 业务素质。

　关心拔尖人才的 学 习 和 生活， 如 免 费向 拔尖人才赠 阅 报纸 ， 组织疗养， 安排体检。

　二是会同 人事部门 开展“ 优秀引 进人才” 和 “ 人才开发先进单位” 评选， 被评为“ 优秀引 进人才” 的 每人给予 5000 元 的 奖励， 被评为“ 人才开发先进单位” 一、 二、 三等奖的 ， 分别 给予 3 万、 2 万、 1 万元 的 奖励。

　三是每年春节期 间 ， 举办在义中 外 高级 人才联谊会。

　二、 组织部门 牵头抓总 工作中 存在的 问 题 这几年， 市委组织部围 绕牵头抓总 的 要求， 虽 然 也 做了 不少 工作， 但离党 中 央提出 的 要求， 还存在较大差距， 还有很多 工作要做。

　1、 人才工作机构 还需 完 善。

　现 在人才办还与 组织部的 干部科室合署办公， 机 构 没有单设， 也 还没有配 备专门 的 工作人员 ， 工作力 量还比 较薄弱 。

　2、 人才工作网 络还不够健全。

　现在只 是在市委人才工作领导 小 组成员单位设立了 联络员 ， 各镇街的 人才工作还没有明 确 分管 领导 和 工作人员 ，导 致基层的 情况 很难收集上来， 市里的 人才政策、 工作要求很难落实 下去。特别 是非公企业和 社团 组织中 的 人才队伍建设， 还没有真正有力 的 抓手，仍处于一种 失管 的 状态。

　3、 人才工作运行机制还不完 备。

　人才领导 小 组是人才工作的 决策机 构 ，但关于如 何定 期研究 重大事项， 进行决策， 还没有一个明 确 的 规 定 。

　人才领导 小 组成员 单位职责虽 已 下发， 但如 何督查、 考核还没有制 订相 应的 办法。

　每年初制 定 的 人才工作要点 ， 虽 然 都明 确 相 应的 责任单位， 但人才工作目 标如 何细 化分解， 如 何考核， 还没有建立相 应的 机制。

　市委组织部作

　 为 牵头抓总 单位， 与 人才工作领导 小 组成员 单位之间 ， 平时怎 么 协调 ， 以及成 员 单位之间 工作怎 么 配 合， 也 缺乏相 应的 制度。

　4、 人才工作专项经费还没有设立。

　金华要求各县（ 市、 区 ）

　建立人才工作专项经费 并制定 相 应管 理办法， 形 成以 人才工作领导 小 组及其办公室为 专项经费管 理主体的 工作机 制。

　目 前我市的 人才工作经费均 分散在各有关部门 ， 总 量比 较大， 要统起来难度较大， 如 何加 强统筹协调 ， 同 时又有利 于发挥部门 工作积 极性， 值得进一步探讨。

　三、 对更好发挥组织部门 牵头抓总 作用 的 对策建议 组织部门 是人才战略的 参谋部、 执行部。

　坚持党 管 人才原 则 、 发挥牵头抓总 作用 ， 有许多 工作要做， 当 前， 应着力 抓好以 下四 个方面：

　1、 抓重点 突破， 找准人才工作抓手。

　组织部门 在“ 党 管 人才” 工作中 牵头抓总 要突出 以 下四 个重点 ：

　一是建立强有力 的 “ 党 管 人才” 领导 和服务体系 。

　在党 委领导 下， 形 成组织部门 牵头抓总 ， 有关部门 各司 其职、协同 配 合的 人才工作格局 。

　二是建设骨 干人才队伍。

　围 绕支柱产业和 重点行业， 加 大力 度吸引 人才、 储备人才、 激励人才和 培养使用 人才， 形 成 一支数量充 足、 门 类齐全的 骨 干队伍。

　三是创 新人才体制机制。

　着力 建立人才培养、 使用 、 吸引 、 流动 、 激励、 保障机制 ， 鼓励各类人才创 新创 业。四 是优化人才环境。

　努力 为 各类人才创 造良 好的 创 业环境、 政策环境、 工作环境和 生活环境， 为 人才发挥才能 创 造一个良 好的 外 部环境。

　2、 抓制度建设， 整合人才工作合力 。

　组织部门 在“ 党 管 人才” 牵头抓总 工作中 要避免 事事揽、 事事管 ， 要做到 到 位又不越位， 把 人才工作重

　 心 放在定 目 标、 定 任务、 抓落实 、 抓督查上。

　通过制 度的 建立和 完 善， 充分调 动 职能部门 抓人才工作的 积极性和 用 人单位重视 人才开发的 自 觉 性，以 制 度来规 范 、 激励和 评价职能部门 人才工作， 真正形 成抓人才工作落实的 “ 刚 性” 制 约 ， 形 成落实 “ 党...

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