员工降职降薪通知书7篇

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篇一：员工降职降薪通知书

　 降职的意思是降低职位。下面学习啦小编给大家带来人事降职通告，供大家参考!

　降职降薪通知书 14

　降薪通知书：;现因你;公司决定对你予以记过处理，降薪至月薪/元，希望你;部门直属领导：;年月日人事部负责人：;年月日;总经理：;年月日;年月日本人已收到《降职降薪通知书》，并将在日后工;员工签名：;年月日;降薪通知书 ：

　现因你 。

　公司决定对你予以记过处理，降薪至 月薪/元，希望你 。

　部门直属领导：

　年 月 日 人事部负责人：

　年 月 日

　总经理：

　年 月 日

　年 月 日本人已收到《降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。

　员工签名：

　年 月 日

　关于方广才同志降职的通知

　 局属各处、中队、科室：

　依据仑监决〔2015〕4 号文件《关于给予方广才行政撤职处分的决定》，经局党委研究，决定：

　方广才同志为宁波市北仑区综合行政执法局(城市管理局)新碶中队副主任科员。任职时间从 2015 年 11 月算起。

　中共宁波市北仑区综合行政执法局(城市管理局)委员会

　2015 年 10 月 26 日

　降职降薪通知书

　同事：

　现因你。公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属领导：部门二级上司：年月日年月日人力资源部负责人：年月日本人已收到《ITAT 降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。

　员工签名：

　年月日

篇二：员工降职降薪通知书

　 杨卫进

　 同仁，原为诚惠信息科技有限公司

　产品事业

　 部门 销售主管

　职务/岗位 员工。

　01

　年 11

　月

　1 日起在我司工作。鉴于该员工在工作期间，存在团队意识弱，管理职责负责不到位等现象。根据公司有关规定，经研究决定，自

　 01 年

　1 月 1 日起，予以降级为普通业务员，薪资标准按照普通业务员标准实行，鉴于杨卫进本人认错态度良好，公司给予最长三个月时间的考核，再重新确认岗位职责，特此通知。

　 员工本人签名：

　 时间 ：

　 年

　 月

　 公司授权人签名：

　 时间 ：

　 年

　 月

　 日

　 日

　降级通知书

　 韩丽

　同仁，

　 原为

　三元宾馆

　部门前台代理主管

　 职务/岗位 员工。

　01 年 月

　起在三元宾馆提升为前台实习主管。鉴于该员工在提升后工作期间，存在团队意识弱，管理职责负责不到位，不遵守岗位责任，基本专业知识掌握不到位等现象。根据公司有关规定，经研究决定，自

　 015年

　月 1 日起，予以降级为客房实习主管，掌握更专业的技巧，技能，及管理方式等。

　薪资标准按照客房实习主管标准实行，鉴于韩丽本人态度良

　 好，公司给予 1-3 个月的考核，再重新确认岗位职责，如在

　 工作期间工作成绩优异可提前晋升，如不合格则另行降级或

　 做出劝退处理，特此通知。

　 员工本人签名

　 公司授权人签名

　时间 ：

　 年

　 月

　 日

　 时间 ：

　 年

　 月

　 日

　降薪通知书：

　 根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准

　 第一条：

　 客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量达到 80 万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。

　 因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达 80 万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调 500 元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若 9 月份完成目标，工资将于 10 月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长！

　本次通知 9 月份正式实行。

　 被通知员工 ：

　执行部门：

　 通知下达时间：

　员工晋升降级制度

　 总

　则

　 公司鼓励员工努力工作，为工作勤奋、表现出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会；同样，对于“在其位而谋其政”的平庸者实行绛级处理。切实体现“能者上，平者让，庸者下”的用人原则。为规范这方面的工作，完善员工的升降机制，特制定本制度。

　 1、管理职责

　 1.1 人力资源部是员工晋升、降级的归口管理部门，负责升降机制的建立，并对员工的升降工作全程跟踪。

　 1.2 各部门对员工的升降必须高度负责，实事求是，不得弄虚作假。否则追究相关人员责任。

　 2、晋升

　 2.1 定义：晋升是指员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。

　 2.2 作用：

　 2.2.1 建立定期晋升制度，激发优秀员工的工作热情，提高工作积极性。

　 2.2.2 建立定期晋升制度，发现优秀人才，促进公司员工团队新陈代谢。

　2.2.3 通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

　 2.2 晋升形式：

　 1、员工自荐或者部门负责人推

　 2、公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求，不受以上期限限制。

　3、员工工作能力强、表现好的，由部门申报，经股东会批准对员工进行破格提拔的，不受以上期限限制。

　 2.4 晋升条件：

　 各基层岗位员工在该岗位工作满半年以上，在符合公司晋升条件下，有较强的业务能力和工作责任心，有充分胜任拟晋升职务的工作能力、技术业务水平。经考核合格者，可晋升上一级岗位。

　 2.5 晋升程序

　 2.5.1 人力资源部部公布各岗位晋升名额、条件、程序，原则：择优录取。

　 2.5.2 部门主管人向行政人事部提交《晋升推荐表》，就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见。

　 2.5.3 人力资源部对部门晋升请求进行审核，与用人部门配合安排进行晋升考核，具体晋升考核程序为：员工述职、部门评价、考核小级随机提问、行政人事部评价、考核小组总结。具体考核项目如下：业务技能、业务素质；督导能力、

　应变能力、处理问题能力、沟通能力；工作表现及在员工中的信誉度；创新、服务意识。

　 2.5.4 行政人事部到员工中对晋升者进行基层调查，获取客观信息，实现群众监督，形成调查报告提供参考价值。

　 2.5.5 考核后，行政人事部在《晋升推荐表》上签署意见，连同考核、调查情况上报总经理审批。

　 2.5.6 员工晋升推荐通过后，发放书面晋升通知，并办公室配合以人事变动发文通报。行政人事部委托用人部门及时向未获晋升的员工反馈信息，指出存在问题及努力方向。

　 2.5.7 员工职务晋升后，行政人事部将相关资料存档备查，并将员工晋升日期、晋升职位告知财务部。用人部门根据该员工新岗位的《绩

　效考核细则》，对其进行绩效考核。

　 3、降级

　 3.1 作用：降级一般是在员工犯错误较严重时才使用，目的是为了治病救人，警示和教育犯错误的人及全体员工。

　 3.2 降级条件：

　 3.2.1 违反公司重大纪律，造成较坏影响者；

　 3.2.2 工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位。

　 3.3 降级程序：

　 3.3.1 由部门填写《员工降级表》，注明降级原因，签署部门意见；送行政人事部，行政人事部进行调查核实，签署

　意见后呈总经理审批。行政人事部找降级员工面谈，指出存在降级原因及努力方向。

　 3.3.2 降级员工的接收单位必须无条件服从安排，接受部门自降级员工调入之日起做好该员工的日常工作跟进与绩效考核工作。

　 3.3.3 人力资源部做好相关记录、存档工作，由行政人事部将员工的降级日期、工作降幅告知财务部。

　 3.3.4 降级员工如在新工作岗位表现好，符合晋升条件，与其他员工同样享有晋升的权利，但必须在新岗位工作半年以上。

　附件一：

　 员工晋升流程

　附件二：

　 员工降级流程

　降职降薪通知书

　 同事：

　 现因你。

　 公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。

　部门直属领导：

　 部门二级上司：

　 年月日年月日人力资源部负责人：

　 年月日本人已收到《ITAT 降职降薪通知书》，并将在日

　后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。

　 员工签名：

　 年月日

篇三：员工降职降薪通知书

　一、企业调岗、调薪的性质及法律依据 （一）根据《劳动合同法》第十七条、三十五条规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款；用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

　（二）关于调岗的直接依据 《劳动合同法》第四十条。该条虽然是对无过失性辞退的规定，但其中也明确了用人单位有主动调岗或协商调岗的选择权：

　1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　（三）关于调薪的直接依据 《劳动法》第四十七条，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。

　可见，企业作为市场经济主体，在调薪上有一定的自主权和主动权，在相应条件下也具有调岗的主动权和选择权，但须符合相关条件和程序。

　二、关于调岗的规范操作及建议 （一）调岗的方式和条件 1、协商调岗：劳动合同也是合同，经劳资双方平等协商，可以变更劳动合同约定的内容，也就是说，双方就岗位调整或变更达成一致的意思表示后，可以进行调岗。

　2、法定调岗（单方调岗）：根据《劳动合同法》第四十条规定的情形调岗：

　（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位有权另行安排工作； （2）劳动者由于不能胜任工作，用人单位有权单方调整工作岗位； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动岗位。

　3、约定调岗：

　关于此类调岗，司法实践中存在一定争议。笔者认为，根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，或者在合同中约定岗位调整的条件或标准，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

　（1）双方在书面劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要单方面调整劳动者工作岗位。如在“工作内容” 条款中，可约定：“甲方

　可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在告知及听取乙方意见后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。

　（2）双方在书面劳动合同中明确约定用人单位可以调整劳动者工作岗位的条件。如劳动者存在违反用人单位规章制度，达到何种情形，用人单位可以进行调岗。

　（二）关于调岗的操作建议 关于调岗的具体操作法律没有作做出统一规定，但是一些省份出台的意见可以作为参考，笔者将相关要点归纳如下：

　1、调岗应当满足两个基本前提：（1）双方协商一致（包括合同约定）；（2）采取书面形式（调整后须达成书面意见）。

　2、协商变更优先，风险最小。

　3、以劳动者不能胜任工作的调岗，用人单位应掌握充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

　4、在调岗引发的诉讼实务中，用人单位须证明调岗的充分合理性：如用人单位为增加企业竞争力调整经营范围和生产模式需要对某些内设部门和岗位进行合理的调整，因而需要对相应的劳动者岗位进行调整等，这些情况下的调岗应当可以认定是基于生产经营的合理需要

　进行的。

　5、根据不同岗位的薪酬标准，不同岗位的劳动报酬必然会有差别，如果要求用人单位向被调岗的劳动者支付的劳动报酬只能多于调岗前或者与调岗前完全一致，有失偏颇。因此劳动者被调岗后的工资水平可以略低于原岗位工资水平，但幅度不能过大。

　6、调岗不能具有侮辱性或惩罚性，该规定的宗旨是在于防止用人单位通过调岗调薪对不服从管理或与之发生纠纷的劳动者进行羞辱、处罚，或者以此手段迫使劳动者自行提出解除劳动合同，以逃避支付解除劳动合同经济补偿金的责任，达到变相裁员的目的。

　7、无其他违法违规的情形。

　8、调岗协商不成，应当按照劳动合同解除进行处理并依法履行相关程序、承担责任。

　如广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法【2012】284 号）第 22 条作了如下规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”

　三、关于调薪的规范操作及建议

　（一）调薪的方式和条件 根据《劳动法》第四十七条的规定，企业可就工资分配方式和工资水平享有一定分配自主权；调整的依据是本单位的生产经营特点和经济效益（如经营特点发生变化，或者经济效益下滑）。

　据此，调薪的方式有：

　1、根据企业生产经营特点和经济效益进行重新设定。

　2、协商变更：即用人单位与劳动者协商一致，变更劳动合同约定的劳动报酬，并通过书面的形式予以确认。

　3、单方变更：

　（1）根据前述劳动合同法第四十条，以调岗方式进行调薪；这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。

　（2）由于劳动者违反用人单位规章制定，用人单位按照规章制度给其降职降薪处罚的。至少应满足以下三个条件：

　A、首先要求用人单位必须要存在明确的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形，且不违反法律规定和一般合理； B、规章制度的制定要符合法定的程序，比如经过民主程序和公示程序。

　C、有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。

　（3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整：用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。浮动工资在劳动合同约定范围内可以进行调

　整。

　（4）其他情况的单方变更 在实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位在劳动合同中特别约定的用人单位单方调岗调薪权。例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第 15 条：“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。” （二）关于调薪的操作建议 1、调薪属于《劳动合同法》第四条规定的涉及劳动者切身利益的重大事项，在重新设定或调整时应当符合平等协商确定程序、协商修改完善程序、告知和公示程序。

　2、调薪不得违反法律禁止性规定，如同岗同酬、最低工资保障等； 3、劳务派遣关系中的降薪 主要考虑企业与派遣公司签署的用工协议中是否约定了派遣工的固定薪酬。（1）如果有明确约定，则建议首先考虑与派遣公司签署相关变更协议，再由派遣公司及企业先后（或共同）向涉及的员工（或员工代表）开会说明整体市场环境下滑、企业需要降薪的情况，允许员工自主选择是接受降薪还是主动离职，并签署知情同意书。（2）如果没有明确约定，则以沟通、协商变更为原则。

　在向派遣员工开会说明过程中，应注意以派遣公司为主，以突出派遣

　公司的用工主体地位；员工签署同意书，也应当与派遣公司签署。

　4、针对正式合同制员工的降薪 企业拥有决定降薪的自主权，应满足上述关于程序合法和实体不违法的要求。

　此外，对于正式员工的降薪，建议在部门调整——岗位调整——工资调整（降薪）的顺序下进行，相对比较容易被接受。如果不调整岗位而降薪，则应考虑在（1）全员等比例降薪，或（2）工作量减少的情形下进行。

　5、操作防范措施：

　（1）确保降薪方案对岗不对人，保证形式、内容合法合规。

　（2）做到降薪方案的制定、协商、公示、告知等全过程留痕，做好归档工作。

篇四：员工降职降薪通知书

　 致：员工：

　 因公司发展需要，经公司研究决定，现调你从 店

　，调岗从 开始执行，调岗后工资及薪资待遇不变。

　 特此通知！

　 单位：

　 通知时间：

　 注 ：

　本 通 知 书 一 试 两 联 此 为 公 司 联 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------员工签收

　 本人已于日收到上述《员工调岗通知单》

　 我同意调岗

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　 我不同意调岗

　 员工签字：

　 时间：

　 调岗通知书

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　调岗通知

　 ***

　员工自 01 年月日进入公司，因工作需要，经公司研究决定，从 01 年 月起调任为 汽服部租车主管

　职位，主要工作职责如下：

　 1、监管公司运营情况，根据公司运营操作标准提供服务；

　 2、负责城市所属车辆的日常管理，根据运营情况调配公司所属车辆；

　 3、按时、如实上报运营数据及运营状况；

　 4、协调公司车辆发生预警及应急情况的处理，并进行总体协调工作；

　 5、指导服务人员开展工作；

　 6、协调城市内部业务和客户服务工作；

　 7、协助其他工作。

　 二 O 一三年二月四日

　 降薪通知书：

　 现因你

　。

　 公司决定对你予以记过处理，降薪至

　月薪/元，希望你。

　 部门直属领导：

　 年

　月

　 日 人事部负责人：

　 年

　月

　 日

　总经理：

　 年

　月

　 日

　 年

　月

　日本人已收到《降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。

　 员工签名：

　 年

　月

　 日

　 关于刘浩宇调岗的通知

　 锅炉班长作为车间重要的管理和生产岗位，应具备即是技术骨干，又是业务上的多面手，还要起到车间与生产员工沟通枢纽的重要作用。因此班长承担着班组管理、班组正常运行、完成生产任务、事故状态下正确的处理、服从车间指令等重要职责。经过近半年在工作中的表现，锅炉运行三班班长刘浩宇因在班组管理、执行能力、自身业务技能等方面能力欠佳，不能胜任锅炉班长岗位工作。经锅炉车间和项目部领导研究决定，刘浩宇由班长岗位调整到主操岗位，锅炉三班班长岗位暂由吕鹏飞代理，此岗位调整自通知下发日开始执行。

　 特此通知

　 锅炉车间

　 2014 年 6 月 23 日

　 调岗降职降薪

　 转载▼

　本章以问题的形式出现

　 劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？

　 问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？

　 《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

　 问题二：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？

　 根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可

　根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

　 纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

　 1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

　 2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

　 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

　问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？

　 不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　 本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

　但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

　用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；

　 调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

　 问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？

　 由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？

　 首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

　所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调

　岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

　 问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止或解除前公司有权调岗”是否合法？

　根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

　 另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

　 问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪？

　 企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？

　从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？

　 我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

　 有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

　 与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

　 问题七：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？

　 《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动

　合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？

　 根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。因此部门取消不可作为企业单方调岗的合法理由。

　 问题八：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期？

　《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　 这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。

　问题九：用人单位给不能胜任原工作的劳动者调岗是否需要协商？

　 《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

　从第四十条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。理由如下：

　 从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。

　 从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。劳动部办

　公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”

　 所以，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位属于用人单位的自主权，无需与劳动者协商一致。“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。

　 但是该问题的关键在于能够证明劳动者确实不能胜任原来的工作，

　 佛山市伶飞服饰有限公司

　 调 岗 申 请 书

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　 员工调岗通知单

　 尊敬的

　潘明贵

　：

　 根据现在公司情况需要，2015 年 5 月 1 日后，您的工作岗位由

　 添加剂药房

　 调整到

　 生产车间工作

　，这是公司参照岗位需求

　 对您本人的综合情况评估后做出的决定。

　 非常感谢您在过去的工作中为公司发展所做的贡献，在未来的时

　 间里，我们期待您能更加努力工作，与公司共同成

　长。

　 南宁欣欣壮德农牧科技有限公司

　 2015 年 4 月日

篇五：员工降职降薪通知书

　现因你

　。

　公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为

　 /降薪至月薪

　 元，希望你

　 。

　 部门直属领导：

　 部门二级上司：

　 年

　月

　日

　 年

　月

　 日 人力资源部负责人：

　 年

　月

　日 本人已收到《ITAT 降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。

　员工签名：

　年

　月

　日

篇六：员工降职降薪通知书

　 通告是适用于在一定范围内公布应当遵守或者周知事项的周知性公文。下面学习啦小编给大家带来降职处理的通告，仅供参考!

　降职降薪通知书同事：

　现因你。公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属领导：部门二级上司：年月日年月日人力资源部负责人：年月日本人已收到《ITAT 降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。

　员工签名：

　年月日

　上海 xxx 体育旅游股份有限责公司人员调动与降职管理规定

　(一)目的第一条 为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定。(二)人员调动管理第二条 调动的定义调动是组织内平行的人事异动，既没有提高职位，也不扩大调动人员的权力和责任，不增加薪金。第三条 人员调动的原则人员调动必须符合人事管理的基本原则主要有：1.符合公司的经营方针;2.符合相关的人事政策;3.提高员工任职能力做到适才适用。第四条 人员调动的实施依据以上原则凡属下列情况的员工可以实施职位调动 1.配合公司的经

　营任务;2.调整公司结构促成公司员工队伍的合理化 3.适合员工本人的能力 4.缓和人员冲突维持组织正常秩序。(三)人员降职管理第五条降职的定义降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金，所以降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。第六条 降职的原因大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理：1.因为公司机构调整而精简工作人员;2.因为不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺;3.应员工要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工降职;4.依照考核与奖惩规定对员工进行降职。第七条 降职的程序降职程序一般是由用人部门提出申请报送人力资源部，人力资源部根据公司政策对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，然后呈请主管人事的上级核定，凡已经核定的降职人员，人力资源部门应以人事变动发布通告并以书面形式通知降职者本人，公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职不得借故推诿或拒绝交接。第八条 降职的审核权限依据企业人事管理规则审核权限一般按以下核定：1.高层管理人员的降职由企业最高管理者裁决，人力资源部备案;2.各部门主管人员的降职由人力资源部提出申请报总经理核定;3.各部门一般管理人员降职由用人部门或人力资源部提出申请报总经理核定;4.一般员工的降职由用人部门提出申请报人力资源

　部核准。第九条 降职的薪金处理降职时其薪金由降职之日起重新核定，凡因兼代职务而加发的职务津贴在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。第十条 附则如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请，未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

　通告有关:职位调整事宜致各同事：为了做好车间的各项管理工作，经公司研究决定：由即日起,免去原手工部 xxx主管职位。该职员职位现调整为员工职位。

　特此通告!

篇七：员工降职降薪通知书

　 员工犯错，是有可能被降职的哦，那么关于降职的通告该怎么写?下面学习啦小编给大家带来降职通告范文，供大家参考!

　降职通告范文一

　------同事：

　现因你------，公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。

　部门直属领导：

　部门二级上司：

　年月日年月日

　降职通告范文二

　局属各处、中队、科室：

　依据仑监决〔20xx〕4 号文件《关于给予方 xx 行政撤职处分的决定》，经局党委研究，决定：

　方 xx 同志为宁波市北仑区综合行政执法局(城市管理局)新碶中队副主任科员。任职时间从 20xx 年 11 月算起。

　xxx 市 xx 区综合行政执法局(城市管理局)委员会

　年 10 月 26 日

　降职通告范文三

　亲爱的***(姓名)同事：

　综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：职位调整为：***职位薪资调整为：***元/月(或根据本

　公司的薪资方案填写)望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!特此通知!

　直接上级：

　总经理：

　任职人：

　***部门

　20xx 年 11 月 19 日

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