加强和改进年轻干部培养使用的研究2篇

加强和改进年轻干部培养使用的研究2篇加强和改进年轻干部培养使用的研究　新形势下年轻干部培养问题原因分析　及对策建议思考　“为政之要，首在举人，为政之重，重在用人”，目前，我国正处于下面是小编为大家整理的加强和改进年轻干部培养使用的研究2篇,供大家参考。

篇一：加强和改进年轻干部培养使用的研究

　及对策建议思考

　 “为政之要，首在举人，为政之重，重在用人”，目前，我国正处于全面建成小康社会决胜阶段，对年轻干部的选拔和培养至关重要，本文从年轻干部的选拔、培养、使用、管理、监督等方面探讨了干部的培养机制。

　伴随着国内基本矛盾和世界格局的新变化，人们对未来分析和判断各种风险和挑战的能力有了更高的要求，这直接影响了年轻干部的选拔和培养。习近平总书记在党的十九大报告中指出，建设高素质、专业化、多才能的干部队伍，要大力建立年轻干部资源库和干部梯队建设，注重在基层第一线和艰苦环境的地方培养、锻炼、使用年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部，为党的事业发展提供源源不断的主力军。总书记的讲话是各级党组织培养年轻干部的工作指南，科学阐述了为什么培养，怎么培养以及如何用好年轻干部等问题。中国特色社会主义事业是面向将来、

　面向未来的事业，决胜全面建成小康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利，实现中华人民和中华民族伟大复兴的中国梦，需要建设一支高素质的干部队伍，一代代年轻干部是新鲜血液和创新动力的源泉，是战略性、全局性、可持续性资源。因此，加大年轻干部的选拔和培养的力度具有重要而深远的意义。

　一、干部培养面临的问题 新时代社会背景下，年轻干部的选拔、培养与新目的、新任务、新战略的时代要求相比还存在一定差距，主要表现在以下方面。

　（一）年轻干部综合能力有待提升

　一是表现在磨炼不够。现在年轻一代的干部大部分成长在相对优越的家庭环境中，普遍缺少生活磨炼和挫折教育，扎根基层的思想准备不够充分，在处理群众利益工作、基层矛盾纠纷时，容易存在经验不足，抗压能力不够的问题。二是忧患意识不足。他们对中国历史、党和国家发展历程缺乏系统的学习和了解，对民不聊生的历史认识不深刻，个人理想与国家民族前途命运的结合意识不强，缺少富民强国的远大志向。三是群众意识、集体主义观念不强。年轻干部个人

　主体性较强，大局意识和集体意识较弱，依靠、团结、组织、服务群众的能力和意识还有待提升。

　（二）干部梯队建设不合理

　在数量上，优秀年轻干部比例低的现象还普遍存在。同时在干部能力构架中，干部知识结构和能力层次良莠不齐，干部培养缺乏衔接性和连续性，往往在用人之际青黄不接，不能满足领导班子建设和事业发展的需要。

　（三）选拔培养思想认识不到位

　思维决定行动。一些党组织对年轻干部选拔培养的认识还存在一些不足，缺乏工作的主动性和长远规划性，在干部选拔培养过程中往往容易受平衡照顾、“排队上下车”等思想影响。

　（四）选拔培养机制不完善

　年轻干部的选拔任用还没有形成完善的体制、机制。在干部培养过程中，队伍建设投入不足、跟踪培养不连续等问题较突出，同时重使用、轻培养，论资排辈现象时有发生，年轻干部缺乏展露才华、奋发进取的成长环境。一方面影响了干部提拔的公信力，另一方面也在很大程度上影响了年轻干部的积极性。

　二、培养年轻干部的措施 （一）严抓入口，为干部培养把好关

　努力把干部选拔的个人竞争和公开推荐结合起来，积极拓宽用人渠道，优化用人结构、强化干部识别度，从源头上把好干部培优关。

　1. 广纳优秀人才，拓宽用人渠道，增加优秀干部选拔的选择性 出台好的制度，坚持“本土培育”和“市外引进”双轨并举。针对毕业三年以内的大学生、研究生和博士生可开通专门服务窗口，从租房、医疗上给予连续 3 年的补贴，同时放宽外来人才户籍管理制度，让其享受与本地居民同等的福利待遇。针对博士生或有专业特长的业界精英出台专门政策，制定双向用人机制，即可岗位选人，也可人选岗位，做到人尽其才，才尽其用。一旦通过试用期，可根据岗位需求签定用人合同，规定服务年限，同时给予购房补贴或提供廉价住房，并给予配偶在工作上优先择业的机会，对未婚外地优秀人才可以鼓励本地婚姻，或联合相应部门搭建联谊平台，促其在工作地安居乐业。

　2. 优化用人结构，细化岗位设置

　根据党政班子需求和年轻干部成长规律对岗位进行精细化设置，促进岗位与干部德才相匹配，同时分层提出职务、年龄、政治面貌、民族、性别以及培养层次等方面的比例要求，确保干部队伍在年龄和职务层次上实现梯次配备，避免干部青黄不接或人浮于事。

　3. 强化优秀干部识别，大胆公开推荐 对干部的识别要深入工作，从工作绩效中了解能力;要深入群众，从群众口碑中了解作风;要善于观察，从工作和日常生活中捕捉亮点;要适时考验，在关键时刻考验担当。同时推动干部选拔任用工作常态化，随时做好发现、选拔和培优干部的准备，对工作实绩突出、群众公认度高、发展潜力大的优秀干部，要及时、大胆地放到重要和关键岗位上来。

　（二）

　強 化实践锻炼，为干部培养打基础

　“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”，优秀的将率之才离不开基层的实践锻炼和经验积累。干部培优要着力“三个深入，五个一批”。深入群众，拒做“侯鸟干部”才能依靠群众，服务群众，深入实践，找准工作路线，树立实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益的工作意识;深入基层，脚踏实地才能触摸根源，掌握群众实情，为落实科学发展观，构建和谐社会，积累基层经验;深入生活，才能见微知著，培养政治

　敏感，加强实践锻炼，提升执政能力。同时结合各单位工作实际和干部自身特点，量身制定培养菜单，实施优培优育工程，积极为他们提供强化锻炼、增长才干、积累经验的平台。每年选派一批年轻干部到社区、农村、乡镇进行锻炼，着眼于积累基层经验;每两年从市直机关竞争性选拔一批年轻干部到城市规划、项目建设、招商引资等关键岗位，着眼于提升业务素养和决策能力;每三年选派一批年轻干部到企业、产业园区参加“驻包联”工作，着眼于提升干部综合能力;每年从乡镇、基层选派一批年轻干部到领导机关专业职能部门挂职锻炼，着眼于提升专业水平;适时从区县机关推荐一批年轻干部到市直机关锻炼，着眼于提升组织协调能力。

　（三）导师辅导，为干部培养引好路

　探索推行干部培养的“导师制”，通过建立相应的导师团队和实践基地，着力打造干部一线锻炼、导师专业指导、全程跟踪考察的年轻干部成长“孵化器”，用心交流，及时掌握干部思想动态，对工作中的困难和问题及时给出建议和帮助，苗头性和倾向性的问题及时指出纠正，帮助他们理清工作思路，提高实际工作能力，多重培养，苦练干部基本功。在岗位上通过压担子、轮岗位、上挂学习、下派挂职等多渠道培养，使年轻干部不断丰富经验，增长才干，更好地适应基层工作。同时强化工作心得、新闻写作、调研报告、机关制度

　等方面的培训学习，不断提升应用性文字写作水平，做到学用结合，夯实基本功。新老搭档，全程跟踪指导干部工作。老干部把关，年轻干部大胆实践，一方面能够传授经验、促进年轻干部学习，另一方面能及时掌握年轻干部的工作动态，指出他们工作中的不足，引导年轻干部积极、主动思考，大胆实践，培养其独挡一面的工作能力。

　（四）强化管理，为干部培养服好务

　1. 营造良好氛围 建立一套公开、透明、连续的激励机制，对在岗的各地区、各部门干部设定计分奖励制，由市政府成立专门部门统筹把关，各单位内部成立相应科室负责落实。在一年内创新工作方式，提高办事效率，可实际考评给予加分;解决本部门或岗位多年没有解决的重大问题、难题超过两件的可加分;获全国、省、市嘉奖的可根据嘉奖等级加分;本部门工作业务得以深化、拓展，得到相应部门认同的加分;一年内出色办成几件大事、实事的可加分;民意调查无差评的可加分。累加计分在不同层级间进行评比。分数一年一统计，对得分较高、表现突出的干部给予表扬并提供培训机会，同时作为升迁的考核依据。科级以下干部，连续三年得分高的可作为科级干部储备;科级干部，连续三年得分高的，可作为处级干部储备人员。做到人人绩效可量化，人人干事有盼头，把干部肯干

　事，干实事的干劲和激情激发出来。同时树立一批先进的干部典型，进一步总结宣传年轻干部工作的好经验、好做法，营造比学习、比担当的良好氛围。

　2. 创建青年干部学习交流平台 根据青年干部的年龄、知识结构科学分组，围绕青年干部在锻炼成长过程中遇到的新情况、新问题，需要解决的难点、热点和当前大家普遍关注的话题等确立主题，开办“青年干部论坛”，量身搭建青年干部学习、交流、锻炼平台，不断提高他们的逻辑思维能力、语言表达能力和分析解决问题的能力，使青年干部思想得到启迪，才干经受历练。

　三、完善各地区、各部门负责人考核监督制度 对内建立与纪检、信访、公安、审计、档案管理、信息等多部门联合组成的考核监督联席会议制度，指定专门部门牵头管理。同时利用“互联网+”创建网络监督考核平台，联系会议制度内部的各个部门成员，每月或每季按时通过系统反馈考核信息。纪检、信访、公安部门负责干部的工作和生活作风考核;审计部门负责干部的财务或私有财产审核;档案管理部门负责收集和掌握重点培养对象的工作变动、职务变化、考核奖惩、培训学习等动态信息的整理收集;信息部门做好联系会议制度内各部门信息的汇总工作，及时更新干部信息，

　并对重大事件或重要信息及时向相关上级部门汇报。对外与群众保持密切联系，建立与群众直接对接的“阳光服务”平台，向群眾要口碑，凡是群众不满意的青年干部，经查实或反复督助，仍未落实的，考核一律不合格;群众满意度高的，给予评优并嘉奖，同时作为干部升迁或参加各项培训学习的一项重要指标。内外结合，对不符合培养条件或不宜继续作为重点培养对象的干部及时调整，对表现突出、符合条件的优秀年轻干部，及时补充纳入重点培养对象，构建良性的进出机制。

篇二：加强和改进年轻干部培养使用的研究

　问题及对策建议思考

　 党的十八大以来，中央和各级党委愈加重视干部在一线培养、在实践中成长的用人方针，提出“建立从基层一线培养选拔年轻干部机制”、“鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长”的干部培养选拔新要求。党的十九大更是明确：大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。年轻干部作为党和国家事业的新鲜血液、生力军和后备队，其选拔培养事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。为切实加强年轻干部队伍建设、大力选拔培养优秀后备人才，我们对 xx 区年轻干部队伍（35 周岁及以下干部）现状开展了深入调研，研究探讨近年来年轻干部培养选拔的探索实践和存在问题，提出新形势下构建年轻干部一线培养选拔机制的对策建议。

　一、xx 区年轻干部队伍现状

　1 1 、年轻干部队伍比例总体均衡。目前，xx 区现有年轻干部 x 名，占全区干部队伍的 33%，其中行政人员 x 名，事业人员（包括参照公务员法管理事业人员）x 名，其中共有男性 x 名，女性 x 名。

　2 2 、后备干部队伍组成比较合理 。xx 区每两年对区管后备干部队伍进行集中调整，现有区管副科级后备干部队伍 x名，其中年轻干部 x 名，在性别比例、学历结构、职务结构、党派情况等方面总体较为合理。

　3 3 、科级干部队伍结构不断优 化。经过近几年不断加强梯队建设，年轻干部已成为区管后备干部的中坚力量，老中青搭配更加合理，截止今年 6 月份，全区科级领导干部中担任实职副科级以上年轻干部x名，占科级干部队伍的10.25%，担任区属单位、镇街道党政正职的 x 名；x 名年轻干部均拥有大学本科以上学历，其中 x 名具有研究生学历，x 人取得了硕士学位。

　二、xx 区加强年轻干部一线培养选拔的主要做法

　近年来，xx 区坚持把从基层一线选拔培养使用年轻干部作为基础性、战略性工作来抓，积极探索从基层一线选拔培养年轻干部的途径和方法。

　1 1 、向基层一线集聚，畅通年轻干部来源渠道 。聚天下英才以用之。坚持将最优秀的、最急需的人才向基层一线集聚，为选拔培养优秀年轻干部奠定扎实基础。

　一是公开招考。坚持逢进必考原则，在基层出现职位空缺时，将具有一定专业功底、符合岗位需要的优秀人才选入干部队伍，近三年全区各镇街道面向社会公开招录行政、事业等各类人员 62 名；充实社区村干部队伍，近三年从优秀应届毕业生中公开招录选调生村官 11 名。

　二是社区比选。制定出台《关于进一步加强以党组织为核心的基层组织建设的意见》，明确选拔优秀社区村干部进入公务员队伍的比例要求，xx 年以来，已有5 名社区村干部经公开比选进入镇街道行政、事业岗位，5名优秀社区村主职干部直接进入镇街道党政领导班子。

　三是挂职兼任。将兼挂职作为基层集聚优秀人才的重要手段，按照每个镇街道配备一个金融人才的原则，选调 xx 海洋农商银行支行负责人担任镇街道镇长主任助理；强化基层党组织建设和新农村建设，选派农渔村“第一书记”3 批次 x 余人次，选派农村指导员年均 x 余人。

　2 2 、从基层一线选拔，促进年轻干部脱颖而出 。用人之要，首在识人。坚持完善从基层一线选拔干部的年轻干部选拔机制，选拔了一支政治强、素质高、干劲足的年轻干部铁军。

　一是基层推荐。建立科级后备干部集中调整机制，每两年进行一次集中调整。各镇街道按照分配名额干部大会推荐、党委集体研究后上报，经组织部门审定、全区干部大会圈选和区委常委会确定等程序，共有来自基层的 2 名副科年轻干部、47 名年轻干部被确定为区管正科级、副科级后备干部，占全区总数的 3.3%和 21.7%。

　二是一线选拔。树立在基层项目一线选人用人导向，坚持将基层项目一线、中心工作组等纳入区管科级后备干部民主推荐范围，各项目组根据挂职锻炼干部工作实际和综合表现，与组织部门蹲点考察组联合商定后择优推荐。今年以来，“五水共治”、“一桥一路”等项目组共推荐区管副科级后备干部 8 名、正科级后备干部 5名。

　三是公开选拔。自 xx 年开始，连续两轮在后备干部集中调整中同步开展优秀年轻干部公开选拔，通过报名、笔试、面试、差额考察、部务会议审定等环节，选拔了一批优秀年轻干部进入后备干部队伍。在今年首次面向“90 后”年轻干部群体的公选中，9 名来自基层的优秀年轻干部经层层筛选被直接确定为副科级后备干部。

　3 3。

　、在基层一线培养，提升年轻干部实干本领。君子之乐，得天下英才而教育之。坚持将年轻干部培养作为锤炼铁军的

　重要环节，牢固树立从一线选拔、到一线锻炼的原则。

　一是强化教育培训。围绕干部教育培训、社区干部大轮训、党员骨干轮训等载体，建立了面向基层一线的分层分类教育培训体系。区级层面，择优选派 10 名左右基层年轻干部参加年轻干部培训班，重点锻炼党性修养、提升综合素质；镇街道、区属部门聚焦年轻干部实际业务能力和群众工作能力提升，按需举办各类专题培训。

　二是注重一线磨砺。大力实施基层年轻干部成长工程，组织开展“师徒传帮带”，对镇街道年轻干部，统一安排 25 名科级领导或工作经验丰富的老同志担任“导师”，以“一对一”或“一对多”形式，带领年轻干部在项目建设、征地拆迁、政策处理、矛盾纠纷调处中，通过现场参与和言传身教帮助年轻干部快速成长。

　三是突出挂职锻炼。将区委中心工作与年轻干部培养锻炼有机结合，在深入分析年轻干部专业优势、个性特点和成长轨迹基础上，抽调部分年轻干部到急难险重岗位开展实践锻炼，目前共有16 名优秀年轻干部到区“一桥一路”“五水共治”等重点攻坚项目挂职锻炼，6 名年轻干部在村级换届后担任社区村党组织书记或村委会主任。

　4 4。

　、到基层一线使用，加快年轻干部历练成长。管育结合，坚持采取竞争性选拔、项目化管理等多种方式，使年轻干部在基层一线“有前途”。

　一是常态化配备。按照“成熟一个、使用一个”的原则，树立注重基层、注重实际、注重公认的

　用人导向，大力选拔使用长期在基层镇街、发展建设一线和具有吃苦耐劳精神、表现稳定的优秀年轻后备干部。去年换届以来，有 1 名镇街道副科干部、8 名优秀年轻后备干部提拔到正科级、副科级岗位，有 3 名部门年轻干部提任镇街道副科级干部。

　二是竞争性上岗。将竞争性上岗作为激活年轻干部队伍的重要手段，近年来，先后以全程差额比选、公推公选、适岗比选等形式，面向年轻干部开展公开选拔 3 批次，推出镇街道团委书记、妇联主席、党政办主任等岗位 30 余个，累计已有近 30 名年轻同志通过竞争性选拔渠道到基层一线工作锻炼。

　三是项目化管理。出台《xx 市 xx 区重点攻坚项目干部管理办法（试行）》，明确在干部选任中优先提拨使用重点攻坚项目干部。项目组按月公示年轻干部实绩、按季度进行绩效评价，并预留优秀名额进行单独考核。目前，已有 1 名在重点攻坚项目中实绩突出的年轻干部被提拨为副科级干部，8 名表现突出、实绩明显的年轻干部直接纳入区管后备干部行列。

　三、存在问题

　随着干部人事制度改革的深入推进，xx 区在培养选拔优秀年轻干部方面进行了积极探索，取得了一定成效，但在新的历史条件下，面临干部队伍建设的新要求，也存在一些亟需解决的新问题新困难。

　1 1 、思想认识上存在偏差。通过调研发现，领导干部对年轻干部的顾虑和干部自身对基层一线发展前景的不确定性是构建基层一线导向的年轻干部选拔培养机制的主要两大思想障碍。

　一是领导干部的认识偏差。一些领导在年轻干部培养上往往对用着顺手的干部，为他们成长创造条件、提供机会比较少，不愿意提拔交流出去，对一些特别优秀的基层一线年轻干部，也抱有“肥水不流外人田”的想法，理想状态是就地提拔。其次，论资排辈、平衡照顾等陈旧观念仍然在一些单位存在，一些领导干部认为基层一线的干部一般年纪轻、资历浅，提拔的机会还很多，应优先考虑年龄大、资历老的同志；有些还认为优先提拔使用年轻干部会挫伤一批老同志的工作积极性，影响内部团结，不利于全局工作开展。还有一些领导干部过于苛求年轻干部，总认为年纪轻、不稳重、不全面，缺乏经验，挑不起重担，碰到复杂局面会应付不过来，习惯性地用老干部的标准来对照一线年轻干部。

　二是部分机关干部的自身认识偏差。新时期的年轻干部成长于生活环境条件良好、信息网络发达、思想和价值取向多元化的时代，基本上都是“三门干部”，在党性修养、群众观念、规矩意识等方面缺乏必要锻炼，还未形成正确的基层工作理念。调研中，一些已经在基层一线锻炼的干部虽然认为组织下派是锻炼培养自己，但是现实中还是存在“镀金”思想，不能深入扎实开展工作，不愿意接手信访、安全等责任大的

　工作。也有刚进机关的年轻干部反映自己面对基层一线工作任务重、情况复杂等特点，需要重新开始，并且对自己适应或胜任工作的信心不足；有些干部对政策缺乏足够了解，对组织缺乏足够信任，认为自己下到基层一线后能否再回机关发展难以预料。

　2 2 、机制建设尚不健全。

　一是总体规划设计缺乏。调研中，不少干部反映目前本单位尚未形成针对年轻干部的一整套科学完善的制度体系，对年轻干部尤其是基层一线年轻干部的培养规划尚不具备整体性和系统性，即便是有，多注重长期定性式规划，用大而化之的语言来表述，比如“要提拔一批”、“选拔一定数量”等，目标含糊，缺乏具体可操作的近期或年度工作定量式目标。

　二是培养机制不健 全。在培养渠道方式上手段方法单一，目前对年轻干部一线培养主要采取组织培训、挂职锻炼、岗位轮换和交流任职等方式，但从实际情况看，组织培训和挂职锻炼用得相对较多（见图 2），其他方式受单位编制、岗位设置限定，用得相对较少。在培养模式缺乏针对性，在日常培养工作中，有限的几种培养方式被运用于绝大多数的年轻干部，培养对象上区分不够，没有从年轻干部自身的工作经历、业务专长、发展潜能等情况来针对性地设计培养路线和选择合适岗位，很难做到因人而异、因材施教。在考评管理上跟踪管理不到位，对挂职一线的年轻干部多数情况下仅限于从书面的“每月实绩报告”中

　了解，没能深入基层一线实地考察干部，广泛听取干部群众的意见和建议，易造成管理与考核的空档，同时挂职考核尚未与年轻干部的日后发展、提拔使用等情况进行有效挂钩，很大程度影响挂职干部的积极性。

　三是使用机制不灵活。由于长期以来特别是 xx 年全区体制机制调整后形成的领导班子职位“满员超载”、“退职年纪延长”等问题的存在，目前可使用的职数仍捉襟见肘，影响优秀年轻干部的进一步提拔使用；个别单位、街道中层干部年龄老化，特别是一些业务性较强的岗位，平时不注重培养年轻干部，影响年轻干部的台阶式锻炼。同时区属部门和镇街道之间干部流通壁垒一直是“老大难”问题，近几年，通过中层干部竞聘、下派挂职等有效举措使一批优秀的区属部门优秀年轻干部转岗到镇街道中层岗位或重要岗位锻炼，但竞聘人数与全区优秀年轻干部人数相比依旧“杯水车薪”，优秀年轻干部缺少基层岗位锻炼也制约其进一步提拔使用。

　3 3 、干部队伍“进出口”不够畅通。

　一是入口不畅。公务员凡进必考和岗位公开选拔等，往往限定身份、资历、职级等，让一些优秀专业人才和年轻干部没有机会，同时严格控制编外用工后，进一步缩小了社会优秀人才进入机关单位工作的途径，造成了一些干部队伍年龄呈现上升的趋势，年轻干部比例低。而过关斩将，层层选拔后进入体制内的年轻干部多为“三门”干部，缺乏基层一线的实践经验。干部队

　伍的“源头”缺乏较高素质人才储备的状况制约了优秀基层一线年轻干部的选拔。

　二是出口不畅。在调研中，有些同志反映，现在不是没有优秀基层一线干部，也不是不提拔优秀基层一线干部，而是近年来受职数等因素限制，优秀基层一线干部进入领导班子仍较难。

　4 4 、政策法规上存在瓶颈。

　。《公务员法》规定的公务员身份壁垒和《干部选拔任用条例》规定的选拔任用条件与程序制约对构建基层一线导向的年轻干部选拔培养机制造成一定障碍。《公务员法》实施以后，公务员录用走上了法制化轨道，但这也使得党政机关与企事业单位、村（社区）及其他社会组织之间产生了一定的制度壁垒，导致一些优秀“三类人员”无法顺畅进入党政机关，机关内的优秀年轻干部也无法进入国有企业等经济生产第一线，基层一线的部分年轻干部因为事业身份的原因也难以提拔到市属行政岗位，导致了党政领导干部选拔还主要局限于党政系统内，选拔培养环境较为封闭，选拔培养途径相对单一。

　四、下步对策建议

　培养选拔优秀年轻干部是事关党和国家事业长远发展的根本大计，要按照省委打造勇立潮头的浙江“铁军”要求，进一步改进年轻干部培养选拔机制，突出实干实绩导向，注

　重实践锻炼成长，努力建设一支素质优良、本领过硬、担当有为的年轻干部队伍。

　1 1 、规划引领、分类建库，系统谋划基层一线年轻干部队伍建设。规划是行动的先导。在新形势下，各级党委（党组）和组织人事部门要进一步解放思想，树立基层一线导向，健全年轻干部建库储备和分析研判机制，为选拔培养年轻干部打好基础。

　一要结合发展实际，制定总体规划。着眼 xx五年后换届需要，科学制定面向基层一线的年轻干部队伍建设规划，建立年轻干部培养使用的定期分析制度。结合全区年轻干部的知识能力结构、性格特征、特点特长等，规划布局年轻干部的成长路径，确保年轻干部在特定的成长时期嵌入特定...

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