试用期考核通知书没有相关领导签字怎么办8篇试用期考核通知书没有相关领导签字怎么办 试用期满考察报告 ： 篇一：cSpeNgBo.COm蓬勃范文网:试用期满考察报告试用期满考察报告)6-试用期满考核情况报告(式样) x下面是小编为大家整理的试用期考核通知书没有相关领导签字怎么办8篇,供大家参考。
篇一：试用期考核通知书没有相关领导签字怎么办
期满考察报告：
篇一：cSpeNgBo.COm 蓬勃 范文 网:试用期满考察报告试用期满考察报告)6- 试用期满考核情况报告( 式样)
xxx 同志试用期满考核情况报告
姓名，性别，出生年月（xx 岁），天津市人，天津师范大学汉语言文学专业本科毕业，天津师范大学中小学心理健康教育专业研究生毕业，硕士学位。岁），天津市人，天津师范大学汉语言文学专业本科毕业，天津师范大学中小学心理健康教育专业研究生毕业，硕士学位。xxxx 年 年 xx 月入党，xxxx年 年 xx 月参加工作。
现任：xx 学校
副校长（试用期一年）
现实表现：
（200 字左右）
主要不足：
民主测评情况：
在民主测评中，共×× 人参加，有效票×× 张（含弃权票××张）废票×× 张，满分人数×× 人，测评成绩×× 。
考察谈话情况：
与单位×× 名中层以上干部、教师进行了个别谈话（其中
中层以上干部× 人，党员× 人，教师× 人），均对×××同志试用期满转正表示同意（同志试用期满转正表示同意（×× 人同意占×% ，×× 人不同意占×% ）。
综上所述，考察组建议 xxx 同志作为 xxxx 。
职位拟任人选。
考察人：xxx xxx
年
月
日
篇二：试用期满转正干部考核材料模板
*** 同志按期转正考察材料
*** ，19** 年** 月生，** 学历，20** 年** 月任****职务，分管职务，分管******* 工作。
该同志为人忠厚坦诚，性格直率，尊重领导，团结同志，在办事处上下威信较高该同志为人忠厚坦诚，性格直率，尊重领导，团结同志，在办事处上下威信较高……。工作思路清晰，有较强的组织协调能力，所分管的工作，大多涉及民生问题，责任比较大，工作中能够做到坚持以人为本、突出重点工作，统筹各方面工作，不疏漏、不出盲点，工作安排比较周密，各方面关系协调的比较顺畅，。工作思路清晰，有较强的组织协调能力，所分管的工作，大多涉及民生问题，责任比较大，工作中能够做到坚持以人为本、突出重点工作，统筹各方面工作，不疏漏、不出盲点，工作安排比较周密，各方面关系协调的比较顺畅，……。自身要求较高，能够坚持原则，无论社区工作还是民政工作，都能够严格遵守制度，完善操作规程程序，工作效果较好。工作热情高，能够处处率先垂范，模范带头，表率作用好，。自身要求较高，能够坚持原则，无论社区工作还是民政工作，都能够严格遵守制度，完善操作规程程序，工作效果较好。工作热情高，能够处处率先垂范，模范带头，表率作用好，…………。（结合分管工作和一年来现实表现，从德能勤绩廉各方面进行综合评价，重点对履行岗位职责情况进行评价）。（结合分管工作和一年来现实表现，从德能勤绩廉各方面进行综合评价，重点对履行岗位职责情况进行评价）
不足：********** 。
民主测评情况：20** 年* 月* 日，***机关全体和基层单位负责人共机关全体和基层单位负责人共* 人参加对*** 同志试用期满转正测评，*** 同志得
赞成票** 票，不赞成票** 票，弃权票* 票。
考核意见：可以（不可以）按期转正。
考核人：*** ***
撰写人：***
20** 年** 月* 日
–1–
篇三：新录用公务员试用期满考核转正报告
*** 同志试用期满考核报告
*** ，男，汉族，** 年* 月出生，家住**** ， ** 年*月毕业于月毕业于** 大学** 专业，** 年* 月通过**省公务员招考被录用到我单位工作，现一年试用期满，我单位对其进行考核，经民主评议，组织座谈，形成报告如下（包括试用期间的德能勤绩廉情况）：省公务员招考被录用到我单位工作，现一年试用期满，我单位对其进行考核，经民主评议，组织座谈，形成报告如下（包括试用期间的德能勤绩廉情况）：
德方面：该同志自工作以来，能积极的学习政治理论和业务知识。思想端正，作风正派，服从领导的工作安排，积极参加各种会议，办事认真负责。德方面：该同志自工作以来，能积极的学习政治理论和业务知识。思想端正，作风正派，服从领导的工作安排，积极参加各种会议，办事认真负责。
能方面：**同志被分配在党政办工作，能很好地胜任本职工作，在工作中认真负责、兢兢业业，能够主动与同事研究业务，互相学习，配合默契，能够顾全大局，团结协作，顺利完成了各项任务。同志被分配在党政办工作，能很好地胜任本职工作，在工作中认真负责、兢兢业业，能够主动与同事研究业务，互相学习，配合默契，能够顾全大局，团结协作，顺利完成了各项任务。
勤方面：该同志在日常工作中，积极认真，无迟到早退现象。积极参加各种会议活动，认真学习，努力工作。勤方面：该同志在日常工作中，积极认真，无迟到早退现象。积极参加各种会议活动，认真学习，努力工作。
绩方面：该同志遵纪守法，作风廉洁，自觉遵守党风廉政
建设的各项规定,。
树立了良好的公务员形象。**同志在过去的一年中能够积极主动的完成领导交待的各项任务。在该同志的不懈努力下，取得了一定的成绩，得到了领导和同事们的一致好评。同志在过去的一年中能够积极主动的完成领导交待的各项任务。在该同志的不懈努力下，取得了一定的成绩，得到了领导和同事们的一致好评。
廉方面：作风严谨，遵章守纪，生活上不骄不躁，廉洁
自律，为人谦虚谨慎，善于听取他人意见，博采众长，不断完善自己。严以律己，宽以待人，尊重领导，团结同志，能遵守法律法规，政治觉悟高，能维护大局，以诚待人，廉洁自律。自律，为人谦虚谨慎，善于听取他人意见，博采众长，不断完善自己。严以律己，宽以待人，尊重领导，团结同志，能遵守法律法规，政治觉悟高，能维护大局，以诚待人，廉洁自律。
鉴于上述情况和该同志的一贯表现，对该同志试用期满考核结果为合格，同意鉴于上述情况和该同志的一贯表现，对该同志试用期满考核结果为合格，同意** 同志按期转正。
**** 政府
二〇一五年六月六日
篇二：试用期考核通知书没有相关领导签字怎么办
试用期不合格通知书模板与试用期个人工作总结汇编
试用期不合格通知书模板
试用期不合格通知书范本一：_______先生/女士：因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。谢谢您对本公司的支持和帮助。试用期不合格通知书范本二：员工 xxx：鉴于你在试用期内的表现，公司认为你不能胜任 xx 的岗位，现决定予以辞退，请在 xx 日前(或本日内)，前往人事部门办理离职手续，一并结算试用期内工资。特此通知!xx 公司人事部**年*月*日试用期不合格通知书范本三：××先生/小姐：因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定‚在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同‛予以辞退。请于年月日点至公司人力资源部办理离职移交手续。××××公司人力资源部试用期不合格通知书范本四：noticeonemploymentterminationmr.(ms.)**:wearesorrytoinformyouthatouremploymentinprobationshallbeterminatedonxthspetember20**.thereasonisthatyouarenotqualifiedtotherequirementofrecruitment,whichis**xx.**xxxco.,ltd
2
试用期个人工作总结
尊敬的领导：
首先很感谢各位领导能在百忙之中抽出宝贵的时间看我的工作总结，也很荣幸地能够成为贵司的一员。我从入职至今已快三个月了，这几个月里，在领导和同事的匡助下，我对工作流程了解很多，后来又经由培训，又使我了解了以‚以情服务、专心做事、务实高效、开拓进取‛为核心的企业文化及各项规章轨制。
一、以情服务、专心做事。工作中我对来访的客人以礼相待，保持着热情，耐心地匡助他们，对他们提出的题目自己不能回答时，我向领班、老队员请教后，给予解答;工作中时刻想着自己代表的是公司，对处理违规违纪的事情都是做到‘礼先到’，不摆架子，耐心地和他们沟通，于他们谈心，避免和他们矛盾，影响公司形象。
二、遵守轨制、敢抓敢管。奥特莱斯、四楼影院施工期间，我按轨制、按程序对工人进行治理，天天对进出的职员、货物进行严格的检查，以免可疑职员进入、公司财物被盗;对于那些安全措施不到位的，好比：‘进入施工区域没戴安全帽;高空功课没系安全带;动火时没有灭火举措措施’等之类的现象，我都按照公司的轨制、程序进行整改处罚，把各项安全措施落实到位，以确保施工期间零事故。
三、任劳任怨、孜孜不倦。对领导的铺排是完全的听从，并不折不扣的执行;以坚持到‘最后一分钟’的心态去工作，一如既往地做好天天的职责;糊口中我也经常关心同事，常常于他们谈心、交流，他们不开心时，我就会去开导他们，给他们讲笑话，逗他们开心。我始终以一个学者的身份向他们请教工作中的经验。工作中我也有良多不足处，但我时刻以‚合格金源人‛的尺度来要求自己，以同事为榜样去提醒自己，争取能做一名合格的金源人，能在世纪金源这个大舞台上展示自己，能为世纪金源的灿烂奉献自己的一份气力。
篇三：试用期考核通知书没有相关领导签字怎么办
期员工转正答辩管理办法一、 目的 1、 规范新员工试用、 考核及转正工作， 加强对新员工试用期的过程控制， 增强试用期考评
的科学性;
2、 让新员工尽快进入工作状态， 融入企业。
3、 考察新员工的专业能力与素养、 管理能力与素养、 系统思考能力、 培养潜力， 以及新员工对业务、 部门责任与价值等的熟悉程度。
二、 适用范围
本制度适用于软件公司所有试用期员工。
三、 责任部门
总经办
四、 责任人
人事专员
五、 转正答辩时间
新员工转正前一周
六、 转正答辩评审小组 分管副总、 用人部门经理、 总经办主任、 导师、 新员工直接上级
七、 考核方式、 内容、 权重及权责 1、 考核方式
（1）
新员工培训考试；
（2）
试用期综评：
《试用期员工综合评价表》、《试用期员工同事调查评价表》、《试用期员工自评表》 三份书面表格。
（3）
现场转正答辩
2、 考核内容
主要涉及新员工工作表现、 能力、 潜质、 态度、 现场答辩情况、 入职培训情况、 职业可塑性等内容。
3、 考核权重
1、 新员工入职培训考试 ：
10% 2、 三份评估表格 ：
40%
内容 上级和导师评鉴 同事评价 员工自评 权重 80 分 5 分 15 分 2. 1 上级和导师考评维度：
从敬业、 能力、 工作业绩三个维度综合考评新员工的胜任能力。
C、 现场转正答辩考评 ：
50% 内容 工作表现 能力、 潜质
团队协作 态度 答辩过程 权重 30 分 20 分 20 分 20 分 10 分 注：
3 项考评分合计低于 60 分以下员工， 公司将予以解除劳动合同。
八、 各部门职责 考评维度与权重 考评指标 敬业（20％）
遵章守纪和职业素养 工作责任心和主动性 坚韧性和工作热情 能力（50％）
专业知识和技能 解决问题能力 协调能力 创新能力 学习能力 业绩（30%）
工作任务及时完成情况 完成工作成果的质量 工作的方式和方法
1、 用人部门
A、 导师对试用期员工出具书面评估意见， 并经部门经理签字确认；
B、 导师及部门经理出席本部门拟转正人员现场答辩；
2、 总经办
A、 负责试用期新员工答辩的通知及相关资料的整理汇总等工作；
B、 负责新员工试用期考核监督与同事评价调查实施；
C、 负责对新员工转正考核等相关材料的整理存档；
D、 负责对试用期员工答辩的结果反馈；
E、 负责对试用期员工是否转正等手续办理；
九、 考核流程
1、 总经办在新员工入职 2 个月的时侯， 通知用人部门经理和导师填写《试用期员工综合评鉴表》， 进行答辩前期评估， 确认是否具备参加答辩的能力（提前转正的员工需在转正前一周进行答辩）。
2、 总经办负责汇总新员工所在部门、 职能部门、 相关业务部门同事对其评价（老员工为主）。
3、 总经办在新员工拟转正到期日前 15 天， 将现场转正答辩 PPT 的模板发送给试用期员工进行填写并在 3 天内提交总经办。
4、 总经办与转正答辩考核小组、 试用期员工部门负责人确认答辩时间， 并邮件通知相关人员提前做好准备；
5、 总经办在员工转正到期日前 10 天进行现场答辩， 并将答辩意见转正到期日一周内反馈给员工；
十、 转正答辩环节
1、 HR 人员需提前将拟转正人员材料发给转正答辩评审小组成员；
2、 新员工陈述试用期间工作表现（试用期工作业绩、 工作思路与见解）， 约 10 分钟；
3、 回答评审小组提问， 约 15 分钟；
4、 评审成员评分， 并统计评分成绩， 约 5 分钟；
5、 评审小组合议（评审小组成员就新员工的优缺点进行讨论， 根据答辩结果对转正员工的任职资格等级进行初定， 导师做记录和沟通准备）
约 5-10 分钟；
6、 确定评审结果；
十一、 转正答辩结果反馈
由总经办人事专员在新员工转正答辩通过后 3 个工作日内， 完成转正答辩结果反馈。
1、 了解转正员工对工作资源的需求， 认真倾听员工对工作和个人发展的想法；
2、 试用期内工作回顾与总结， 对转正员工取得的成绩给予充分的肯定； 对转正后员工的工作给予合理性建议， 并明确工作安排和要求。
3、 通知未通过转正答辩， 不符合录用条件的员工进行签收《解除劳动关系通知书》， 办理解除劳动合同相关手续。
十二、 相关表单：
1、《试用期员工综合评价表》
2、《试用期员工同事调查评价表》
3、《试用期员工自评表》
4、《新员工转正答辩评分表》
5、《解除劳动关系通知书》
6、 新员工转正答辩 PPT 模版
篇四：试用期考核通知书没有相关领导签字怎么办
员工转正管理规定 1、目的：
1. 1 明确、 规范新员工试用和转正程序, 帮助员工自我认识和提高， 准确评估新员工技能等级、 岗位标准， 确保公司人岗匹配。
2、 适用范围：
本制度适用于公司新员工的入职、 试用和转正。
3、 职责划分：
3. 1 人力资源部 3. 1. 1 负责新员工在试用期内的试用跟踪、 管理工作；
3. 1. 2 负责新员工试用期间新员工培训工作的管理与督导；
3. 1. 3 负责新员工试用评价及转正的组织工作 3. 2 部门负责人 3. 2. 1 指定新员工的入职引导人， 并做好指引工作；
3. 2. 2 对新员工试用期表现进行综合评价。
并对其转正及员工发展提出意见。
3. 3 区域经理\主管副总 批准新员工转正及工资标准。
4、 试用期限 4.1 公司区域经理及以下员工试用期为 1-3 个月； 区域经理及以上员工试用期为六个月。
4.2 学生毕业前入司均为实习期， 接毕业证起进入试用期；
4.3 员工在试用期请假， 则试用期顺延。
3、 入职、 使用、 转正流程 3. 1 员工入职--入职指引与培训—员工试用—员工转正面谈及评估—转正审批 3. 2 员工入职 3. 2. 1 用人部门负责制定新员工试用期内安置计划， 计划内容应包括到职时间、 试用期周期、 试用期工作安排、 试用期工资标准、 督导人员、 转正时间及转正考核标准。
3. 2. 2 人力资源部负责告知新员工入职时间及办理入职手续所需文件、 资料， 并为新员工准备胸卡、 考勤卡、 申请 OA 账号， 外地员工由人力资源部门协调安排住宿。
3. 2. 3 人力资源部负责新员工入职手续的办理、 试用时间、 试用期薪资、 转正时间、转正考核标准和要求。
3. 2. 4 用人部门负责为新员工准备办公用具并安排办公位置。
3. 3 入职引导及培训 3. 3. 1 人力资源部负责培训公司概况、 公司发展、 企业文化、 组织结构、 部门设置、人员配置、 工作纪律规范等基础情况并对培训结果进行有效评估。
3. 3. 2 用人部门负责介绍本部门基本情况以及与本部门业务联系较多的部门, 介绍新员工与本部门同事认识, 发给其所任岗位的《职位说明书》 , 做出试用期的工作计划, 并指定入职督导人。
3. 3. 3 用人部门督导人员负责具体事务的介绍, 如确定办公位、 设置电子邮箱、 领用办公用品、 使用办公设备、 用餐等 3. 3. 4 督导人员负责新员工岗前培训， 公司的有关规则和规定, 所在部门职能、 工作流程、 工作内容和要求， 并对培训结果进行有效评估。
3. 4 员工试用 3. 4. 1 用人部门负责员工试用期工作的安排， 每日记录工作结果， 并按月进行评估。
3. 4. 2 人力资源部门负责对试用工作进行监督。
3. 4. 3 用人部门可根据试用员工试用期内表现情况向人力资源部门提出提前转正、 延长试用期、 结束试用等申请。
3. 4. 4 公司员工有责任帮助新员工适应新环境， 帮助新员工解决工作和生活中的困难或思想上的困惑。
3. 5 转正面谈及评估 3. 5. 1 试用期满前一周， 人力资源部门负责通知用人部门办理转正审批手续, 指导员工填写《试用期员工转正审批表》。
3. 5. 2 人力资源部组织进行转正面谈及试用期转正评估工作， 记录 《转正面谈记录表》。
3. 5. 3 由用人部门、 督导人员、 人力资源部对员工试用期表现作出评估， 记录评估结果， 并填写《员工试用期工作评估表》。
3. 5. 4 用人部门负责人依据《员工试用期工作评估表》 填写《员工评估报告》。
3. 5. 5 被评估人根据上级《员工评估报告》 填写员工意见， 如员工不接受、 或不认同这份报告， 可通过员工申诉程序向总公司提出申述， 由总公司安排重新评估。
3. 6 转正审批 3. 6. 1 人力资源部门通过 OA 工作流-人事-入职离职-试用员工转正审批， 并在附件内添加《试用期员工转正审批表》， 《转正面谈记录表》， 《员工试用期工作评估表》 上报审批。
3. 6. 2 对通过转正审批的员工， 人力资源部门负责发出《试用期转正通知书》；
3. 6. 3 对转正审批未通过的员工， 及时将审批处理意见反馈至相关人员（包括员工、员工所在部门负责人等）， 办理延时转正手续及终止试用手续；
4、 转正审批流程：
5、 特殊情况的处理 5. 1 提前转正 新员工试用期为 1-6 个月， 特殊人员及表现突出者经公司总经理批准可缩短其试用期， 审批程序同转正流程；
5. 2 推迟转正 需延长试用期的员工（延长试用期不可超过六个月）， 延时转正时仍需重新按公司规定程序办理转正审批；
5. 3 试用期满， 未按规定办理转正审批手续的， 试用期自动延长至审批手续办理结束之日。
6、 附则 6. 1 本规定由总部人力资源部负责解释， 自下发之日起执行。
试用员工转正审批表 姓名：
性别：
民族：
政治面貌：
文化程度：
技术职称:
试用岗位：
到岗时间:
试用期工资：
请对你在试用期的工作结果进行自我评价：
（可以附页）
工资标准 技能等级：
岗位等级：
合计工资：
转正工资执行时间：
部门意见 转正评估分数：
部门负责人评价：
转正意见：
正 式 任 用
□
延长试用期 □
建 议 转 岗
□
不适用 (辞退)
□ 区域意见 转正评估分数：
部门负责人评价：
转正意见：
正 式 任 用
□
延长试用期 □
建 议 转 岗
□
不适用 (辞退)
□ 人力资源部门意见 转正评估分数：
部门负责人评价：
转正意见：
正 式 任 用
□
延长试用期 □
建 议 转 岗
□
不适用 (辞退)
□ 分管副总意见 总经理意见
年
月
日
年
月
日
注：
该员工正式转正日期为
年
月
日
试用员工转正面谈记录表 姓名：
性别：
民族：
政治面貌：
文化程度：
试用期工资：
试用岗位：
到岗时间 转正后工资：
谈话时间：
参加人：
记录人：
1、 试用期间内的工作目标与工作内容。
2、 对目前担任的工作的看法， 工作环境是否适应， 工作生活中遇到的问题， 工作内容是否适合， 工作量饱和度， 特长是否得到发挥， 下一步工作计划。
3、 对所从事的岗位的认识及对部门或公司工作的意见和建议（包括业务方面）。
4、 对目前工作报酬的满意度， 未来职业规划的近期远期目标、 晋升机会、 薪资期望目标。
5、 提升工作效率的建议、 期望接受的培训教育。
谈话参与人员签名：
员工签名：
谈话领导：
记录人：
员工试用期工作评估表 说明：
部门负责人有权根据各岗位实际情况申请调整考核项目的权重分配 员工编号
姓
名
部
门
岗
位
入职时间
计划 转正时间
评估 项目 评估指标
部门评分
人力评分
说明 专业技能：
（技能考试）
1、 具丰富的专业知识， 较高技术水平， 精通业务内容 （10 分）
2、 具有较好的专业知识和技能， 熟悉业务内容 （7-9 分）
3、 专业水平一般， 基本了解相关业务内容（5-7 分）
4、 专业知识不足， 不了解相关业务内容（0-5）
10 分 工作改善能力：
（上级评价， 需实例说明）
1、 善于发现问题， 积极主动改进， 提高工作效率和质量（5 分）
2、 基本能发现问题， 并妥善处理解决（4 分）
3、 本职工作需上级指导才得以改进工作（1-3 分）
4、 无改进工作的能力（0 分）
5 分
工作 能力 25% 工作执行力：
（上级评价， 对分配工作的完成情况进行评估）1、
能随机应变、 根据情况调整方案， 全面落实、 完成工作（10 分）2、
能理解和按时完成工作任务（7-9 分）
3、
时有督导才得以完成工作任务（5-7 分）
4、
经常督导也无法完成工作任务（0-5 分）
10 分
工作目 标、 任务完成状况：
（根据工作日志情况， 分析工作计划合理性， 达成率， 饱和度及难易程度）
设定的工作计划或目标的完成情况 30 分
工作 业绩 40% 完成效果：
（针对试用期具体工作的结果给予评估）
10 分
工作纪律：
1、
遵守工作纪律,无迟到早退矿勤（9-10 分）
2、
试用期间迟到早退次数 3 次以内（5-8 分）
3、
经常违反纪律， 迟到早退次数超过 3 次， 有无故旷工行为（0-4 分）积极性：
1、 积极改进工作， 全面提高工作成效（5 分）
2、 能按照时完成工作任务， 工作水平一般（3-4 分）
3、 积极性不高， 工作拖沓（0-2 分）
10 分
5 分
工作 态度 20% 协作性：
（同事、 部门、 协作部门评定）
1、 积极主动配合协作， 主动协助相关部门或同事工作（5 分）
2、 有需要时候能配合协作（4 分）
3、 偶尔协作配合；
（2-3 分）
4、 不配合， 不协作， 自我为中心（0 分）
5 分
企业制度、 文化、 经营情况考核：
1、 了解企业历史、 发展、 经营范围、 企业文化 3 分
3 分
3 分
3 分
3 分
2、 了解公司组织结构、 部门设置、 部门分工
3、
熟悉部门工作内容
4、
明确本岗位工作责任及目标
其他15% 5、
熟悉公司制度， 本岗位工作流程
综合得分：
被考核人签字
评定等级：
评定人：
区域负责人签字：
部门负责人签字：
人力部门签字：
员工试用期工作评估表 说明：
部门负责人有权根据各岗位实际情况申请调整考核项目的权重分配 员工编号
姓
名
部
门
岗
位
入职时间
计划 转正时间
评估 项目 评估指标
评分 评估人 被评估人 专业技能：
（技能考试）
1、 具丰富的专业知识， 较高技术水平， 精通业务内容 （10 分）
2、 具有较好的专业知识和技能， 熟悉业务内容 （7-9 分）
3、 专业水平一般， 基本了解相关业务内容（5-7 分）
4、 专业知识不足， 不了解相关业务内容（0-5）
10 分
工作改善能力：
（上级评价， 需实例说明）
1、 善于发现问题， 积极主动改进， 提高工作效率和质量（5 分）
2、 基本能发现问题， 并妥善处理解决（4 分）
3、 本职工作需上级指导才得以改进工作（1-3 分）
4、 无改进工作的能力（0 分）
5 分
工作 能力 25% 工作执行力：
（上级评价， 对分配工作的完成情况进行评估）6、
能随机应变、 根据情况调整方案， 全面落实、 完成工作（10 分）7、
能理解和按时完成工作任务（7-9 分）
3、
时有督导才得以完成工作任务（5-7 分）
4、
经常督导也无法完成工作任务（0-5 分）
10 分
工作目 标、 任务完成状况：
（根据工作日志情况， 分析工作计划合理性， 达成率， 饱和度及难易程度）
设定的工作计划或目标的完成情况 30 分
工作 业绩 40% 完成效果：
（针对试用期具体工作的结果给予评估）
10 分
工作纪律：
4、
遵守工作纪律,无迟到早退矿勤（9-10 分）
5、
试用期间迟到早退次数 3 次以内（5-8 分）
6、
经常违反纪律， 迟到早退次数超过 3 次， 有无故旷工行为（0-4 分）积极性：
1、 积极改进工作， 全面提高工作成效（5 分）
2、 能按照时完成工作任务， 工作水平一般（3-4 分）
3、 积极性不高， 工作拖沓（0-2 分）
10 分
5 分
工作 态度 20% 协作性：
（同事、 部门、 协作部门评定）
1、 积极主动配合协作， 主动协助相关部门或同事工作（5 分）
2、 有需要时候能配合协作（4 分）
3、 偶尔协作配合；
（2-3 分）
4、 不配合， 不协作， 自我为中心（0 分）
5 分
企业制度、 文化、 经营情况考核：
1、 了解企业历史、 发展、 经营范围、 企业文化 3 分
3 分
3 分
3 分
3 分
2、 了解公司组织结构、 部门设置、 部门分工
8、
熟悉部门工作内容
9、
明确本岗位工作责任及目标
其他15% 10、
熟悉公司制度， 本岗位工作流程
综合得分：
评估人签字：
被评估人签字：
部门负责人签字：
人力部门签字：
员工试用期工作目标 员工编号
姓
名
部
门
岗
位
入职时间
计划 转正时间 岗位等级目标
试用期工资
技能等级目标
目 标 考 核 项 目 目标结果 说
明 专业技能：
工作改善能力：
工作 能力
工作执行力：
工作计划：
工作 业绩
完成效果：
工作纪律：
积极性：
工作 态度
协作性：
其他 企业制度、 文化目标：
考核人签字:
督导人签字：
区域负责人签字：
部门负责人签字：
人力部门签字：
员工评估报告
员工编号
姓
名
部
门
岗
位
入职时间
评估时间
评估得分
建议
考评意见：
□ 达到或超过了公司要求
□ 需要改进
□ 未达标
转正意见：
□ 提前转正
□ 如期转正
□ 延长试用
□ 辞退 薪资意见：
试用期工作目标及结果：
工作质量及工作效率评价：
（需具体事例说明）
工作能力评价：
（需具体事例说明）
工作态度评价：
（需具体事例说明）
其他评价：
员工个人发展计划：
员工意见：
篇五：试用期考核通知书没有相关领导签字怎么办
期不合格通知书先生/女士：
你于
年
月
日正式入职我公司
部门从事
岗位工作，约定试用期限为
个月，即
年
月
日至
年
月
日。
经直属部门及公司领导层,在试用期内对你进行全面考核，考核结果:为不能胜任
岗位工作。请您自收到该通知后，进行工作交接，于
年
月
日早上
时到人力行政部办理离职手续。同事双方正式解除劳动关系。无故或未及时办理离职手续者，视为您已认可，并自动放弃任何权利。
天津崇瑞德生物科技有限公司
2017 年 8 月 3 日
篇六：试用期考核通知书没有相关领导签字怎么办
争议案例模拟互动与讲评1模拟说明• 参与者分为原告、 被告和法官三方• 在了解案情后， 根据各自角色讨论、 准备辩论， 推选主辩发表己方观点（不可以调解）解）• 法官在双方辩论后作出裁决， 需说明理由和依据• 最终提供真实审判结果， 并提供律师建议。2
案例（一）• 试用期解聘争议3
白某诉称， 通过一家著名猎头公司， 某电信公司邀请其担任该公司的销售副总裁。
双方在劳动合同中约定试用期为3个月 ， 年薪70万元人民币， 月薪2万9千元。但是， 就在试用期满前一天， 该电信公司总裁找白某谈话， 称其工作中存在问题， 试用期终止，命令其到人力资源部办理离职手续。
白某要求给出具体理由被拒绝随后具体理由， 被拒绝。
随后， 公司人力资源部向自 己出具了一份终止聘用关系通知书。
白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求提出异议， 人力资源部遂拟订了一份“离职协议书” ， 白某以该协议内容过于苛刻为由拒绝签订。
试用期满五天后， 公司发给白某一份“违纪辞退通知书” ， 称因白某违反工作纪律和不能胜任工作岗 位而被解除劳动合同。因此， 要求撤消解除合同决定， 要求继续履行合同。公司人力资源部向自己4
电信公司辩称：白某作为公司 花巨资聘请的高级管理人员， 但是却在试用期内向其他公司高层表示愿意离开本公司为其他公司服务， 这点让公司非常不能容忍， 也完全不符合这种职位的任职要求， 公司没有书面写明这些理由是为白某留条后路。
根据法律规定， 公司可以在试用期内随时解除劳动合同， 况且白某在公司要求其离职后拒绝公司安排， 属于违纪行为。5
法院查明：该公司通过猎头公司招聘白某， 其中没有对白某的具体工作职责进行量化要求， 双方约定白某负责公司市场、 销售等全面业务。
试用期为3个月。
该公司员工手册中规定员工试用期满进行考员工手册中规定， 员工试用期满进行考核， 考核合格的转正， 考核不合格的解聘。6
讨论• 试用期解聘需要具备什么条件？• 公司解聘的理由能否成立？公司解聘的理由能否成立？7
法院判决：公司败诉， 原因：1、 试用期内没有考核， 不能以不胜任解聘；2、 违纪事实没有证据。涉及法律：涉及法律：《劳动合同法》 第39条第一款；《劳动争议调解仲裁法》 第六条。8
举证责任1、 发生劳动争议， 当事人对自己提出的主张， 有责任提供证据。2、 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的， 用人单位应当提供； 用人单位不提供的， 应当承担不利后果。3、 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据， 仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。
用人单位在指定期限内不提供的， 应当承担不利后果。9
举证责任分配因用人单位作出的开除、 除名、辞退、 解除劳动合同、 减少劳动报酬计算劳动者工作年限等决定而酬、 计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。10
律师建议• 1、 录用条件设置注意三件事；• 2、 试用期解聘需要注意时间点；3违纪处理与不符合条件的运用要区别• 3、 违纪处理与不符合条件的运用要区别。11
案例（二）• 加班费支付12
肖某某称：
其在公司任销售部行政助理。从2006年12月开始， 销售部经理要求其大量加班， 平均每月加班总数超过200小时。
从2006年12月1日至2007年12月31日， 共计加班2364小时， 应获加班费84000元， 减去公司已支付的加班费， 尚欠加班费68000元。自己一直等待公司对加班费做出最终审核和处理， 但公司迟迟未能回复。
因此， 其于2008年5月5日申请仲裁， 要求公司支付2006年12月1日至2007年12月31日的加班工资差额68000元以及相当于加班工资差额25%的经济补偿金。13
公司辩称：1、 肖 某某非常清楚自己的工作量， 但未提出异议， 其加班系自愿加班。
公司对员工加班已安排补休， 对无法安排补休的已按每月36小时支付加班费；肖 某某对加班工资数额的异议未在每期2、 肖 某某对加班工资数额的异议未在每期工资发放后60日内提出， 已超过仲裁时效；3、 对肖 某某的加班已安排补休或已支付加班费， 不应支付经济补偿金。214
法院调查：肖 某某在2006年12月 1 日 至2007年12月 31 日 期间存在每月 加班超过36小时的事实， 双方均认可。
公司已按每月 36小时的标准已支付肖某某加班工资。肖某某提交了14张2006年12月 至2007年12月 的《加班申请及记录表》 以及人力资源部职员的签署记录等证据公司以未交公司审批等为由不予认可证据。
公司以未交公司审批等为由不予认可。
公司未提交关于原告在2006年12月 1 日 至2007年12月 31 日 加班的具体数量的证据。公司于2007年1 2月 制定的员工手册规定加班必须事先由部门主管批准， 并由人力资源部审核。公司未15
讨论• 本案是否已经超过申诉时限？• 公司是否需要支付加班费及25%的补偿公司是否需要支付加班费及25%的补偿金？16
• 法院判决：1、 在劳动关系存续期间， 加班费争议不受申诉期限一年的限制。2、 用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议， 应由用人单位负举证责任虽然公司对员工诉称的加班数量有异任。
虽然公司对员工诉称的加班数量有异议， 但未能提供相关证据予以证实， 应承担举证不能的责任。3、 由于不是劳动行政部门处理， 因此对员工要求支付25%补偿金的请求不予支持。17
法律依据• 《劳动合同法》 第31条、 第85条• 《劳动争议调解仲裁法》 第27条18
仲裁时效• 一年（以前：
6个月、 60日）• 中断：• 主张权利申请救济• 主张权利、 申请救济、 同意履行• 中止：• 不可抗力的发生• 例外：• 劳动报酬拖欠按照连续侵权认定同意履行19
律师建议• 1、 加班费的申诉期限需有效应对；• 2、 加班管理程序的设定应当完善；3争议处理中员工证据非常关键• 3、 争议处理中员工证据非常关键。20
案例（三）• 经济补偿金支付争议21
•沈某于2005年2月1 日跳槽至某公司担任项目经理， 双方每年签订１ 年期的劳动合同。2007年2月公司与沈某在签订的劳动合同中，对工资作了调整， 约定沈某的工资为1 0000元。2008年1 月31 日双方劳动合同期满， 公司决定不再续订劳动合同， 当沈某向公司主张经济补偿金时， 遭到公司拒绝。
沈某认为公司的做法是违法的行为， 随即申请劳动仲裁，要求公司按照《劳动合同法》 的规定支付终止劳动合同3个月的经济补偿金3万元。22•
庭审中沈某认为， 合同到2008年1 月底终止， 双方不再续签， 公司应当按照2008年1 月1 日实施的《劳动合同法》 根据工作年限支付3个月的经济补偿金。公司辩称， 双方劳动合同是根据《上海市劳动合同条例》 中的规定， 于2007年２ 月签订的， 当时《劳动合同法》 并没有出台，故公司在与沈某终止劳动关系时应适用《上海市劳动合同条例》 而不是《劳动合同法》 ，沈某要求支付终止劳动合同3个月的经济补偿金是没有依据的。
公司最多支付沈某半个月的经济补偿金5000元。•23
讨论•《劳动合同法》 施行前所订立的劳动合同在劳动合同法施行后终止的， 用人单位不再续订劳动合同， 是否适用《劳单位不再续订劳动合同， 是否适用《劳动合同法》 ， 需要支付终止劳动合同的经济补偿金？24
•法院判决：根据法不溯及既往原则， 2008年1 月1 日之前的工作年限不适用该规定， 也就是说，计算经济补偿金的时间应从2008年1 月1 日起计算。
按照之前的规定， 合同终止用人单位可不支付经济补偿金， 因此， 沈某2005年2月至2007年1 2月之间的工作年限用人单位可不予支付经济补偿金。
双方劳动合同于2008年1 月31 日期满终止， 年限不满六个月， 根据《劳动合同法》 的规定， 公司应当支付沈某半个月工资标准的经济补偿。•25
法律依据• 《劳动合同法》 第97条• 《劳动争议调解仲裁法》 第2条26
律师建议• 1、 正确的法律宣传简单又重要；• 2、 经济补偿金必须正确理解和操作；3合法有效• 3、 合法、 有效、 低风险是标准。低风险是标准27
案例（四）• 双倍工资支付争议28
２ ０ ０ ７ 年５ 月１ ７ 日王某到某商贸公司担任会计， 一个月试用期满后， 单位没与她签订劳动合同， 但她一直在该公司工作。
２ ０ ０ ８ 年３ 月13日本应发工资的日子， 公司没有给她发工资。
于是王某请求仲裁， 要求公司支付：１ 、 ２ ０ ０ ８ 年２ 月１ 日至２ ０ ０ ８ 年３ 月１ ３ 日的工资；2、 ２ ０ ０ ８ 年２ 月至３ 月未签合同的经济补偿金；3、 解除劳动合同的补偿金。29商贸公司表示：
第一， 同意支付全部工资， 前提是王某同意配合公司查账， 提供正常的劳动； 第二， 公司与王某签过劳动合同， 不同意支付未签合同的二倍赔偿； 第三， 公司没有拖欠工资， 因为王丽没有提供正常的劳动， 也不配合公司查账， 造成公司未按时支付王丽的工资； 第四， 双方没有解除劳动合同， 所以不存在解除劳动合同的补偿金。
仲裁委调查了解：就王提出的“公司一直没与我签订劳动合同” 的主张，商贸公司表示， 公司与包括王在内的员工都签订了劳动合同，但是合同签完后公司收回了， 没发给员工。
对此说法商贸公司有职工出庭作证。王在商贸公司工作至２ ０ ０ ８ 年３ 月１ ３ 日， 公司发放她工资至２ ０ ０ ８ 年１ 月３ １ 日。
王表示， “因公司一直没发放我２ ０ ０ ８ 年２ 月１ 日至３ 月１ ３ 日的工资４ ５ １ １ 元，因此自２ ０ ０ ８ 年３ 月１ ４ 日即不再到公司工作。
２ ０ ０ ８年３ 月１ ７ 日公司董事长口头通知与我解除劳动合同年３ 月１ ７ 日公司董事长口头通知与我解除劳动合同， 并让我交接工作。
”商贸公司认可未发王２ 月１ 日至３ 月１ ３ 日的工资４ ５１ １ 元， 但原因是王未提供正常的劳动， 不配合对账、 进行交接工作。
对公司与其解除劳动合同的主张商贸公司不认可。王也没能提供公司与她解除劳动合同的证据。
王对自己已配合公司进行交接工作的说法提交了时间为２ ０ ０ ８ 年３ 月１７ 日有王及商贸公司相关人员签字的交接表。并让30
讨论• 2月1日到3月13日工资应否支付？• 2月至3月期间是否应支付双倍工资？• 公司应否支付其经济补偿金？• 公司应否支付其经济补偿金？31
仲裁委裁决：王提供交接表显示自己已于２ ０ ０ ８ 年３ 月１７ 日进行了 交接， 因此商贸公司以王不进行交接工作为由， 未发放工资的行为不妥， 应补发２ ０ ０ ８年２ 月１ 日至３ 月１ ３ 日的工资。因商贸公司没有提供其他与王签订劳动合同的证据， 因此仲裁委对王关于商贸公司未与她签订劳动合同的主张予以采信动合同的主张， 予以采信。
依据《劳动合同法》 第八十二条的规定， 商贸公司应支付王２ ０ ０ ８ 年２月至３ 月１ ３ 日期间二倍的工资。另外， ２ ０ ０ ８ 年３ 月１ ４ 日至３ １ 日未向商贸公司提供劳动， 要求公司支付这期间双倍工资的申诉请求， 仲裁委不予支持。
驳回王的其他申诉请求。依据《劳动合同法》 第32
法律依据• 《劳动合同法》 第10条、 第82条• 《劳动争议调解仲裁法》 第6条、 第39条33
律师建议• 1、 支付双倍工资认定的条件需清晰；• 2、 源头管理是重点；3必须注意员工逆选择风险的应对• 3、 必须注意员工逆选择风险的应对。34
案例（五）• 劳务派遣争议35
徐某1994年到某公司务工， 从事仓储搬运工作。
2004年4月 ， 徐与北京某劳务派遣公司签订劳动合同， 成为其公司的派遣工。
2008年1月 ， 某公司因组织机构调整不需要人员将徐某退回派遣公司。
徐提出某公司应支付其14年工龄共计14个月工资的经济补偿金， 被某公司拒绝徐某遂向劳动仲裁委员会提出由某公司拒绝。
徐某遂向劳动仲裁委员会提出由某公司支付补偿金的申诉。某公司认为徐是劳务派遣公司的劳工，双方不存在劳动关系， 徐某应该告派遣公司而仲裁不应该受理本案。36
• 讨论• 1、 谁是本案的被告？• 2、 谁应该支付徐某的经济补偿金？3、 仲裁应否受理此案？3、 仲裁应否受理此案？37
仲裁判决• 1、 某公司与劳务派遣公司对徐某承担连带赔偿责任， 均应参加仲裁；38• 2、 由于解除劳动合同和派遣关系， 由劳务派遣公司支付经济补偿金， 由某公司承担连带责任； 但是， 经济补偿金只支付派遣公司期间劳动工作年限。
法律依据• 《劳动合同法》 第65条、 第92条• 《劳动争议调解仲裁法》 第22条39
仲裁当事人• 一般情形：• 用人单位VS劳动者40• 派遣用工：• 用工单位+派遣机构VS劳动者
律师建议• 1、 劳务派遣不再成为转移风险的工具；• 2、 劳务派遣更需要谨慎管理；3派遣协议成为风险划分的关键文件• 3、 派遣协议成为风险划分的关键文件。41
劳动争议处理具体问题互动• 你面临什么争议最多？什么是你最困惑的？公司被告了吗？•公司被告了吗？仲裁结果你满意吗？转败为胜到底依靠什么？••42•••………..
谢谢大家!43
篇七：试用期考核通知书没有相关领导签字怎么办
期考核主管评语关于试用期员工考核的几点感想
-------------麻红卫
今天 ceo 突然让我这个 hrd 拿一份关于使用期员工考核的相关管理办法，不禁有所感叹，如今做大了的民营企业，无论规模怎样，总有一些嫉贤妒能或有私心的主管存在。而且很多时候这些人都是一言九鼎，无法撼动；这时企业构建一套完整的人力资源试用期考评体系，就显得非常必要，对招聘高级经理人尤为重要。
试用转正，是职场日常工作。可连很多人力资源从业人员都不知道试用期试什么!而试用评估，又仅仅凭感觉!无论是普通员工还是高级老总新入职企业都有试用期，大多流行三个月。试用期满后让“合格”者转正，不合格者不得转正或延期转正。然而，试用期究竟试多长时间?试什么?怎么试?对绝大多数企业来说，都是一笔糊涂账，包括很多外企在内。
跟着感觉走?
虽然各公司对员工都有试用期，但长期以来，绝大多数公司在员工试用期满后的转正问题上都是跟着感觉走。试用期结束后要转正，但转正的依据是什么?凭感觉，认为差不多就可以了。至于为什么差不多，什么地方差不多，很少有细化和量化的东西。
目前常见的做法就是试用期结束后只要主管说了算。至于转正的形式则更是简单，往往是一个团队的同事开一个转正会，大家说一些讨好的话，提一些不疼不痒的建议就转正了，落在字据上的东西就是主管签字，人力资源部走流程形式。当然有些企业会更简单，连形式都没有，流程也省了。
其实全靠主管一人的感觉，本就靠不住。主管正直时，感觉并不一定正;但主管心不正时，感觉一定是歪的。如果主管嫉贤妒能或有私心，那么招聘一个贤能的副主管或下属就一定会被刷掉，相反招聘来一个庸人、坏人反倒有可能顺利通关转正。
试什么?
人们之所以凭感觉转正，是因为不知道试用期要试什么!我问过很多人力资源从业人员都不太知道试用期试什么!只能是笼统地回答，或回答得支离破碎。
试用期究竟要试什么呢?答案有四个内容：
一试职业毛病
任何人都或多或少有点毛病，而试用期就是试毛病的大小和毛病的性质。毛病的大小是指是否被团队成员所容忍，是否在企业文化能包容的范围之内;毛病的性质是指是否与企业的价值观冲突，是否和工作本身的业务特点相冲突。比如：财会人员如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，从职业的角度来看，指两个方面，一是道德，
二是文化。文化包含价值观和行为习惯。一旦影响到工作的职业毛病在试用期内被发现，就要认真考虑是否给予转正。
二试工作态度
一个人的工作态度在试用期内，是完全能够看出来的。一个人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值观和成就动机。一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋，只有把工作当做生活重要组成部分的人才能勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。工作态度不好的员工，或者说没有任何职业成就动机的员工，是绝对不可能有什么好的工作成
绩，自然是不能给予转正的。对于一名经理人更应该试工作态度，因为工作态度有问题而没有注意，转正后对企业的影响可就大了。
三试工作方法
什么才算是有工作能力呢?能力怎么考核?试用期对一个人的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办?其实在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法来源于什么?两个：一是经验，二是思维能力。同样一件事情，不同的人做会有不同的结果，其原因就是工作方法问题。所以试用期考察一个人的能力，就是考察他的工作方法。
也许在面试阶段，一个人吹嘘自己能力很强，讲了很多做成事情的方法，背景调查时也证明他有很强的能力。但
这只能是过去时，必须在试用期重新试。有的人换一个环境就不行了，其原因是这人的能力来源于经验。有的人换了环境同样有能力，就是属于思维能力强大的人。作为高级管理者就应该是思维能力强的人。思维比经验更重要。这就是人们常说的 CEO 级别的岗位可以不看行业经验的原因。因为高层都是相通的，相通指的是什么?就是指人的思维方法相通，解决问题的本质方法是相通的。所以，高层管理者不在经验，而在思维，即人们说的智慧、方法。
四试做事有无结果
让一名高级管理人员在三个月的试用期就要创造明显的绩效，纯粹是扯谈。那么，在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢?答案当然是否定的。试用期判断一名经理人将来是否有好绩效，就是要考察他是否做事有结果，换句流行术语就是执行力。
一个人之所以有绩效，就是做事有结果。一个人做小事都没有结果的话，那么做大事更不可能有结果。现实中有不少经理人，讲起来口若悬河，神采飞扬，思路清晰，而落实到实际行动上，往往虎头蛇尾。这种人职位越高，危害越大。俗话说，就是盯不住事的人。一般有绩效的人就是盯得紧，做事有计划，有条理，会统筹安排，直到有明确结果为止。这也是长期养成的职业习惯，是执行力的一个表现。
怎么试?
如何试工作态度?
对工作态度，观察是重要的方法。比如：最简单的就是在观察其上下班时间点的工作表现。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。工作态度考核可从许多方面，比如：观察其上下班时间段的工作状态。一、试用期内上下班是否总是卡点儿。二、即使偶尔早来个 10 分钟，看他干什么?是准备工作，还是和其他人闲聊?三、看他下班时间和下班前干什么，是否快到下班时间提前就收拾好东西，一到时间起身就走?四、看没有完成工作任务时的态度。到下班时间是径自走掉?还是和主管打声招呼才走?还是主管同意其走，仍坚持把工作做完才走?五、临时安排加班。临下班前一个小时安排加班，看其工作态度，是愉快接受，还是沉着脸，还是有条件接受，抑或加班时心不在焉。这里特别要看其如何处理工作和生活的冲突。
如何试工作方法?
要试一个人有无工作方法，就安排一件很具体的细小的事情让其做，然后考察是怎么完成的;或者安排一件很难的问题，或者根本没有正确答案的事情，看其做事情的方法。其实，即使不故意安排，在试用期里，每天都有很多工作要做，这就要看其工作有无方法，及方法的多少，成效的大小。对一名高级管理人员，应安排一件成本不高、相对周期短、环节相对多、涉及企业内外人际交往的事情，然后考察其工
作思路和方法。做的过程中观察他怎么做的，做完以后，询问他为什么这么做，看能否总结提炼出来。
如何试工作结果?
对做事有无结果的考核，对管理岗位上的人来说比较复杂。要等试出综合绩效，至少半年过去了。怎么试?就是给一件小事做看结果。比如说经理人刚入职不久，许多新工作一时半会还插不上手，就安排他做一些看似和工作没有直接关系的事情，比如说开会或一般性的出差。有不少人参加完一般性会议后什么也没有，没有结论;如果是有心人，一定会有结论，而且是不错的结论：如何辩证地看待会议，如何就会议谈与工作的关系。就是起草一个会议通知，哪怕是200 字左右的会议通知，也可以看出其执行力。
如何试职业毛病?
对职业毛病的测试，不仅平时要观察，而且一旦随机事情发生时更要观察。在迅速变化时观察，比平时观察更有效。工作态度、工作方法、工作结果都应当是常态下观察为主，但对职业毛病应重点放在非常态下观察，尤其是在有矛盾冲突的时候重点地细心观察。还有一点要注意，就是对职业毛病的试不同前面三个内容。前面三个都可以出题去试，但对毛病，不能明着去试，一定含在平时的工作中和具体的事情中去试，千万不能故意设陷阱去试。有一家企业招聘一位 CFO，试用期内故意拿现金去试，观察这个老总对金钱的
态度，结果倒是试出 CFO 经得起金钱的诱惑，然而 CFO 一生气走人了，认为这是对自己人格的侮辱。
员工试用期转正的依据我个人认为有以下几点：
1）是否和任职资格要求相匹配；
2）试用期的工作业绩是否符合要求；
3）个人的价值观是否符合企业的价值观体系；
4）试用期的各种培训考核是否达到了标准；
总的来说无论制度和流程只要符合以上几条，尽可能的减少人为因素，从制度和流程上去规避，避免一言堂，防止在试用期因为人为因素致使优秀员工的流失；造成企业的损失；
新进人员试用期满考核通知书
尊敬的主管：
贵部门新进人员拟稿人，即将于 拟稿人
试用期满，依规定新进人员需于试用期满前二周，将试用期心得报告交给部门主管评估，请主管与新进员工面谈后，于考核期满前一周，将试用期满考核通知书连同心得报告书送至人力资源部。
一、
二、
员工基本资料
试用人员自我评价
五、结论：□通过试用期考核□解聘默认通知拟稿人陈健林和试用人员
领导对员工转正评语大全
该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，2011 年累计纠正处理 10 起；积极参与扑救机器燃火 3 次，在保安员队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。
该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在缩水岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。
该员工入厂 3 年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。
该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好
员工。
该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。
该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精
益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。
该员工热爱工作岗位，以身作则，个人技术强。在日常维修中主动想法设法做到节约，在保证安全的前提下，积极充分利用、重复利用、修旧利废。运用深厚的电工技能，攻克好修复了许多被认为报废的电子元件，电子开关插座等。
该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返修率为 2%，2011 年度总产量为 630023.19 磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。
该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，2011 年总产量为 525391 磅，因此被
评为优秀员工。
该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐、复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉、认真、细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。
十一、桂万明：后 Q 车间 QC
该员工工作经验丰富且熟练，不论是本职工作还是辅助其他岗位的工作，从不斤斤计较。工作认真、负责，能主动帮助其他工友。本着要做就一定要做好的原则，工作中不怕累、不怕苦、善于钻研，是本部门员工学习的榜样。
该员工工作认真，服从分配，能够按时完成领班交待的工作任务。虚心
好学，凭借自己的努力学习和自我总结，很快从一名新员工成为 QC 骨干，误检和漏检率低，在新员工流动性大的情况下，能够耐心细致地指导新员工的日常工作，为部门主管排忧解难。
该员工具有不怕苦、不怕累的精神。在炎热的夏天车间温度高，但他能克服困难坚持岗位，任劳任怨保证开边的正常生产，最多时能供应 10 台开幅机的备布，他这种顾全大局的集体主义思想，值得每一位员工学习。同时，能够积极参加公司举办的各种活动，在象棋比赛中荣获第二名。
该
员工自入厂以来服从工作安排，自觉遵守厂规厂纪，团结同事，乐于助人，有较强的集体观念；工作勤奋踏实，积极主动的配合他人的工作，产量、质量达到双优，多次被评为月度生产明星，为公司做出了自己的贡献，值得针织车间员工学习。
十五、熊琼芳：针织车间 值机工
该员工对工作认真负责，服从领导安排，主动配合车间的现场管理。有一定的成本节约意识，自觉自愿先用散装纱和纱头、纱尾，始终保持机边卫生、整洁。个人的生产技术熟练，全年产量高，次布率低，用针少，多次荣获月度生产明星。
该员工从 2010 年入厂以来，工作认真负责，能自觉遵守公司的各项规章制度，
对待他人热情耐心，积极辅导新员工，在生产中主动协助组长做好现场的卫生，并坚持做到“三勤”：勤吹机、勤查布头和中途勤查布，保证了产品的质量，是我们大家学习的榜样。
该员工入职五年来，始终爱岗敬业，尽职尽责，工作细心，团结同事，不计较个人得失，具有较强的主人翁意识和奉献精神，能积极主动的承担责任，连续 7 个月无疵布，全年总疵布率 0.5‰，达到了产量和质量上的
双赢，是员工学习的榜样。
该员工工作...
篇八：试用期考核通知书没有相关领导签字怎么办
评对象 部门 职务考评负责人 考评时间 至 填表时间自我评分考勤（10分）出勤 10根据员工考核期内的出勤纪录(包括：迟到、事假及病假)标准界定。8.00专业知识能力 10员工能够运用专业知识及时、有效的解决各类问题，圆满完成各项工作任务。8.00表达及沟通能力 5能清楚、完整地向对方充分说明及表达自己的想法而使其理解，并能聆听及尊重对方的意见。4.00协调及人力关系能力 5作为组织的一员，能够自觉地与组织内其他成员保持良好合作关系，热情协助他人的工作，积极参加公司及部门内部的各种活动，维护良好的同事关系。4.00学习与进取能力 5员工能够主动学习和进取，对新知识掌握较快并且很快能运用到工作，适应能力较强。5.00分析判断与应变能力 5能对复杂的问题进行正确判断，处理工作事务机敏灵活，并在自己职权范围内能迅速而准确地对多种备选行动方案进行评价，并作出最终决定。4.00执行能力 5对上级的命令、下达的计划、布置的工作能及时贯彻执行，并及时复命。4.00创新能力 5在处理工作事务时，运用新思维、新方法提高工作效率和效益。4.00道德品质 5 诚实正直、以身作则、克己奉公、乐于助人。
5.00责任感 2充分理解自己的责任和义务，不回避责任，在期限之内完成上级交付的工作，主动地以主人翁的态度去完成工作。2.00纪律性 2理解和遵守公司的各项规章制度、服从上级的指示和命令，出勤率高。2.00自信心 2 对工作目标以及自己的决定充满信心。
2.00工作热情 2 工作积极主动，经常愿意挑战艰难性工作。
2.00吃苦耐劳 5 在工作中不怕苦、不怕累，抗压性强，有韧性。
5.00考核项目专业知识与技能（40分）品质与态度（20分）细分指标/关键指标权重（分）指标具体内容及定义评分标准：优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20%
人力资源管理工具 试用期员工绩效考核表（通用类，含指标说明，自动计算评价）说明：本表格适用于对试用期员工的绩效考核。其中的考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。表格中评分为全自动计算，等级为自动生成，且可以任意设置评分、等级标准。使用方法：1.分值评价：填入各项评分值即可，平均值、合计及等级为全自动生成；2.评价指标调整：企业可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、评分方式等进行略微调整。3.等级设置标准：见右侧，输入标准值即可，区间数值为自动生成，可以任意设置自己想要的等级标准。使用过程中，可根据不同岗位特征、业务特性，适当调整考核指标内容及其权重。
合作精神 2在本部门内和关联部门间与同事相互配合及协作的态度。2.00目标达成度 10 工作目标达成情况。
9.00工作量 10如期完成工作任务量。（工作任务饱和度和难易度）8.00工作质量 5 工作效率高且完成质量高。
4.00工作经验契合度 5员工对行业以及工作有充分的了解和相关经验，与公司要求契合。4.0086出勤扣分 1 处罚扣分 1 奖励加分评价等级评语及建议晋升意见他评人签名：日期：版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司。日期：
日期：工作绩效（30分）签名包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。依据本次评价，特决定该员工：[
]转正：在
任
职[
]续签劳动合同,自
年
月
日至
年
月
日[
]升职至
任[
]降职为[
]提薪/降薪为[
]辞退自评人签名：
领导签名：合计□A．90分以上
□B．80∽89分
□C．70∽79分
□D．60分∽69分
□E．59分以下
综合得分 86.93 标准值 等级等级B0 59 0 E60 69 60 D同事评分 领导评分 70 79 70 C8.00 8.00 8.00 80 89 80 B8.50 8.00 8.17 90 100 90 A4.00 4.00 4.004.00 3.80 3.935.00 5.00 5.004.50 5.00 4.504.00 4.00 4.004.00 4.00 4.005.00 5.00 5.002.00 2.00 2.002.00 2.00 2.002.00 2.00 2.002.00 2.00 2.005.00 5.00 5.00考评得分（取平均值）备注评分标准：优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20%试用期员工绩效考核表（通用类，含指标说明，自动计算评价）说明：本表格适用于对试用期员工的绩效考核。其中的考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。表格中评分为全自动计算，等级为自动生成，且可以任意设置评分、等级标准。使用方法：1.分值评价：填入各项评分值即可，平均值、合计及等级为全自动生成；2.评价指标调整：企业可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、评分方式等进行略微调整。3.等级设置标准：见右侧，输入标准值即可，区间数值为自动生成，可以任意设置自己想要的等级标准。使用过程中，可根据不同岗位特征、业务特性，适当调整考核指标内容及其权重。区间数值（自动显示）
2.00 2.00 2.008.50 9.00 8.837.00 8.00 7.674.00 4.00 4.004.00 3.50 3.8385.5 86.3 85.93综合得分 86.93日期：考评负责人签名：3□A．90分以上
□B．80∽89分
□C．70∽79分
□D．60分∽69分
□E．59分以下
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