高层梯队理论英文6篇

高层梯队理论英文6篇高层梯队理论英文　统计与决策2018年第3期·总第495期DOI:10.13546/j.cnki.tjyjc.2018.03.021方法应下面是小编为大家整理的高层梯队理论英文6篇,供大家参考。

篇一：高层梯队理论英文

与决策2018年第3期·总第495期DOI:10.13546/j.cnki.tjyjc.2018.03.021方 法 应 用基于人口统计特征的高层梯队理论模型修正与运用杨 艳1 ，李红梅 2（1.安徽新闻出版职业技术学院，合肥 230601；2.安徽财贸职业学院，合肥 230071）摘 要：文章基于人口统计特征以高层梯队理论为研究方法，对高管团队个体特征与企业经营绩效间的关系进行了实例研究。结果表明，高层梯队理论模型运用企业高管团队个体的人口统计变量，表征企业高管的管理价值观、经营能力及社会认知等心理特征，能够反映企业高管的团队协作精神及化解风险的能力，具有较强的研究适用性。但高层梯队理论模型还有诸多理论不足，在具体运用中还需做出进一步的理论修正。关键词：企业理论；人口统计特征；高层梯队理论模型中图分类号：C921 文献标识码：A 文章编号：1002-6487（2018）03-0090-04基金项目：安徽省教育厅人文社会科学研究重大项目（SK2016SD05）作者简介：杨 艳（1978—），女，江苏泗洪人，硕士，副教授，研究方向：企业理论。李红梅（1969—），女，安徽阜阳人，硕士，教授，研究方向：财务管理理论。0 引言对管理者特征的研究目前主要集中在高管特征对公司战略选择及经营绩效的影响方面。

　“高层梯队理论”（Upper echelons theory）为该领域研究提供了理论支持，此理论将人类社会学与经济管理学相结合，以企业高管人口统计特征为切入点，通过对经营者个体特征与企业组织绩效的影响分析，以得出公司战略决策的最优选择。该理论认为公司战略决策的选择受管理者教育背景、价值观及工作经历等各特征的直接影响。当下，基于人口统计特征的高层梯队理论已成研究管理者特征与公司经营绩效相互关系的理论基石。本文将基于人口统计特征以高层梯队理论为研究方法，对高管团队与企业经营绩效的关系进行实例研究。1 高层梯队理论模型及其修正Hambrick&Mason（1984）提出的“高层梯队理论”，为研究高管团队与企业战略选择之关系提供了理论模型（见图1）。

　“高层梯队理论”认为：（1）企业高管团队个体的人口统计特征，能够反映企业高管的管理价值观及社会认知等心理特征，能够反映企业高管的团队协作精神及化解风险的能力，这些高管团队个体的人口统计特征主要包括高管性别、年龄、学历、工作背景等；（2）企业高管团队成员不同的人口统计特征将影响企业组织的战略选择，并进而影响企业的经营绩效。高层梯队理论具有较强的适用性，该理论采用了易于获取并测量的人口统计特征来表征企业高管的个体特征，使企业高管个体心理特征很容易成为研究的“输入项”，为理论研究的方法论和实践应用提供了新的方向。图1 高层梯队理论的理论原型在理论运用过程中， “高层梯队理论模型”虽然具有较强的适用性，但其理论原型仍存在诸多不足。如该理论原型不能很好地体现高管经营的异质性，没能很好地考虑企业管理的“黑匣子”等，还需做出理论修正。根据本次研究的需要，本文拟作出以下模型修正，具体见图2。图2 修正的高层梯队理论模型2 假设的提出在修正模型中，本文将“高管梯队特征”分解为“领导者统计特征”和“管理中层统计特征”两个维度，在后续分析中，以“领导者统计特征”中的性别、年龄、学历和任期等人口统计特征作为管理者个体特征的四维变量，进而研究90网络出版时间：2018-02-10 09:11:33网络出版地址：http://kns.cnki.net/kcms/detail/42.1009.C.20180209.1029.023.html

　统计与决策2018年第3期·总第495期方 法 应 用管理者特征与公司组织绩效（以经营稳健性表征）间的相互关系，以期为企业的经营决策选择提供理论支持。为此，特提出以下研究假设：假设H1：性别统计特征假设。增加男性管理者比例，会导致企业经营稳健性指数降低。男性决策果敢，有利于化解危机，但女性思维谨慎，更趋决策保守，有利于提高企业经营稳健性指数。假设H2：年龄统计特征假设。管理者年龄增长，会导致企业经营稳健性指数提高。管理者年龄越小，创新力越足，适应性越强，相应的企业战略也更易被改变；随着管理者年龄的增长，经历和经验更加丰富，对全局把握更加准确，决策更加全面， “冒险”行为减弱，企业战略越趋向保守。假设H3：教育背景统计特征假设。管理者学历升高，会导致企业经营稳健性指数提高。管理者学历越高，决策视野越开阔，适应力越强，投资越趋于谨慎，出现投资不足或投资过度的概率越小，越能更理性地实施战略选择。假设H4：任职期限统计特征假设。增加管理者任职期限，会导致企业经营稳健性指数提高。当管理者刚上任时，为了证明自己的能力水平，为了实现更好的经营成果，可能会产生过度自信等非理性行为，政策选择上可能更加激进，随着任职时间的增加，非理性心理逐渐降低。其他统计特征假设。不同产权性质（国有经济或非国有经济）的企业，其政策要求、监管环境等方面存在差异，企业经营稳健性指数受管理者个体特征的影响不尽相同；公司绩效差异对两者关系的互动也会产生重要影响；近年来，高新技术发展势头迅猛，所以，不同技术水平条件下的企业经营者决策也会有所差异。为此，进一步细分出研究假设H5：假设H5a:不同产权性质的上市公司管理者个体特征对会计稳健性影响存在显著差异。假设H5b:不同盈利情况的上市公司管理者个体特征对会计稳健性影响存在显著差异。假设H5c：高新与非高新技术上市公司管理者个体特征对会计稳健性影响存在显著差异。3 模型运用的数理构建与说明本文在对企业组织绩效进行计量时考虑选择应计-现金流回归模型，利用非市场数据衡量样本公司的组织绩效（具体考察组织绩效中的稳健性指标），排除Basu模型因市场有效性不足导致的计量偏差。应计-现金流回归模型由Ball和Shivakumar （2005）提出。其具体的标准模型如下所示：ACC it =α 0 +α 1 DCFO it +α 2 CFO it +α 3 DCFO it ×CFO it +ε it（1）公式（1）中， i 公司 t 年年初的应计项目在总资产平减后用 ACC it 来表示， i 公司 t 年年初经营活动在总资产平减后的现金流用 CFO it 来表示；0-1变量用 DCFO it 来表示，当 CFO it <1 时取值为1，否则为0。在应计-现金流回归模型中，当 DCFO it =0 时，即CFO it ³0 ，公式（1）可以转换为：ACC it =α 0 +α 2 CFO it +ε it （2）公式（2）中，应计项目与正经营活动现金流间的关系用 α 2 进行度量。因为 CFO it ³0 ，表示经营活动现金流量为正，预计未来经营活动现金流可能为正，属于“好消息”，α 2 表示会计确认收益的及时性水平。在应计-现金流回归模型中，当 DCFO it =1 时，即CFO it <1 ，公式（1）可以转换为：ACC it = ( ) α 0 +α 1 + ( ) α 2 +α 3 CFO it +ε it （3）可见 ( ) α 2 +α 3 度量应计项目与负经营活动现金流量之间的相关关系，应计项目与现金流之间应该呈负相关关系，由于稳健收益确认更可能基于现实原则，损失比收益能更及时的得到确认，应计与负经营现金流之间的正相关性会更强，交互项 α 3 预期显著为正。接下来设定管理者人口统计特征与经营绩效的模型如下：ACC it =α 0 +α 1 DCFO it +α 2 CFO it +α 3 DCFO it ×CFO it +α 4 N it+α 5 DCFO it ×N it +α 6 CFO it ×N it +α 7 DCFO it ×CFO it ×N it +ε it（4）公式（4）中， N it 代表管理者个体特征，公司稳健性存在与否由 α 3 来表示，它受管理者个体特征的影响由 α 7 表征。本文将各特征要素分别带入公式（4）进行回归检验。其他各变量定义如表1所示。表1 变量定义企业组织绩效变量集管理者个体特征(N i，t )变量名称应计项目经营活动现金流量0-1变量性别年龄学历任期符号ACCCFODCFOsexageeduten定义应计项目/期初总资产经营活动现金流量/期初总资产CFO<0时，取值为1，否则，取值为0管理者中男性取值为1，女性取值为0对管理者的年龄进行分类，20＜age≤40，取值为1；40＜age≤60，取值为2；60＜age≤80，取值为3管理者学历水平。其中中专及中专以下=1，大专=2，本科=3，硕士=4，博士=5管理者任现职年数4 高层梯队理论修正模型应用实例4.1 高管团队人口统计特征的描述性统计管理者自身的个体特征描述性统计结果如下页表2所示。按产权性质分类后管理者个体特征的描述性统计结果如下页表3所示，可见国有经济管理者各项基本特征比非国有经济管理者的个体特征水平要略高一些，同时各项基本特征的标准差也更小。表4（见下页）为按盈利与否分类后管理者个体特征的描述性统计结果。表5（见下页）为按是否为高新技术公司分类后管理者个体特征的91

　统计与决策2018年第3期·总第495期方 法 应 用描述性统计结果，比较来看，高新技术公司和非高新技术公司管理者各个个体特征的差距并不大。表2 高管团队人口统计特征的全样本描述性统计变量sexageeduten全样本（2674）平均数0.83061.89193.23413.6300标准差0.37520.45190.86622.7102最小值0110最大值13515.0384表3 按产权性质分类后的个体特征描述性统计变量sexageeduten国有上市公司（745）平均数0.87251.93693.54093.4973标准差0.33380.33210.73422.8429最小值0110.0055最大值13514.0110非国有上市公司（1929）平均数0.81441.87453.11563.6813标准差0.38890.48930.88422.6562最小值0110最大值13515.0384表4 按盈利与否分类后的个体特征描述性统计变量sexageeduten盈利公司（2528）平均数0.82591.89003.23663.6211标准差0.37920.45340.86272.7127最小值0110最大值13515.0384亏损公司（146）平均数0.91101.92473.19183.7843标准差0.28580.42480.92712.6719最小值0110.0027最大值13511.0055表5 按是否为高新技术公司分类后的个体特征描述性统计变量sexageeduten高新技术公司（849）平均数0.82801.91173.20973.6881标准差0.37760.45090.86922.6526最小值0110.0055最大值13515.0384非高新技术公司（1825）平均数0.83181.88273.24553.6030标准差0.37420.45220.86482.7369最小值0110最大值13514.90414.2 统计运算及其分析结果首先对全样本数据进行多元线性回归，实证结果如表6所示。由 表 6 可 知 ，（1）从 全 样 本 看 ，CFO*DCFO*sex系数为-0.4761，小于0，通过1%的显著水平的检验，说明管理者性别与经营稳健性之间呈显著负相关，男性管理者比例增加会导致稳健性水平降低，验证了假设H1；（2）管理者年龄和任期的回归系数均为 负 数 ，CFO*DCFO*age 的 回 归 系 数为-0.3032，小于0，在5%的水平上显著，CFO*DCFO*ten的回归系数为-0.0904，在1%的水平上显著，说明管理者年龄和任期均与经营稳健性呈显著的负相关，假设H2与假设H4被拒绝，造成这种结果的原因可能是随管理者年龄和任期的增加，公司管理者可能为了自身如升迁、涨薪等利益，放松了对好消息的确认；（3）管理者学历与稳健性的回归系数为0.2389，在1%的水平下显著为正，说明管理者学历越高，稳健性水平越高，验证了假设H3。表7是按产权性质分类后管理者个体特征与经营稳健性的回归结果。由表7可知，国有上市公司与非国有上市公司管理者的四项个体特征中只有性别方面没有显著差异，其他三项均存在显著差异，可以验证 H5a 的假设。表8（见下页）是按样本公司盈利与否分类后管理者个体特征与经营稳健性回归结果。由表8可知，盈利公司和全样本的回归结果相同，同时它们的显著性水平都超过了5%，但是稳健性受亏损公司的各项个体特征的影响并不明显，验证了H5b的假设。根据样本量进行分析，在筛选样本的过程中，将ST和*ST公司排除在外，因此样本中的公司基本上均为盈利公司，其中所包含的亏损公司很少，所以回归结果可能存在偏差。但是可以看出两类公司管理者个体特征对经营稳健性的影响存在显著差异。表9（见下页）为按是否为高新技术公司分类后管理者个体特征与企业经营稳健性回归结果。由表9可知，高新技术和非高新技术公司的管理者个体特征对企业经营稳健性的影响水平均存在显著差异，验证了H5c的假设。4.3 稳健性检验本文进行稳健性检验时采取缩小样本的方法，对ACC进行排序，选取前50%的样本数据进行回归。表10（见下页）是稳健性检验的回归结果。由表10可知，稳健性检验样本中各项个体特征的回归系数与全样本回归系数方向相同，说明管理者各项个体特征对企业经营稳健性的影响方向同全样本相同。性别、年龄和任期均通过了稳健性检验，它们的显著性均达到很高的水平，但是稳健性受学历的影响程度在稳健性检验中并没有达到很高的显著性水平，该项个体特征的稳健性还需要进一步考证。变量InterceptCFO*DCFO*sexCFO*DCFO*ageCFO*DCFO*eduCFO*DCFO*tenAdjR2F值国有上市公司（745）(1)0.0367**(2.49)-0.4043(-1.48)0.200927.73(2)0.0485(1.42)-1.3198**(-2.29)0.149119.62(3)-0.0980(-2.56)-0.3390(-1.30)0.14619.17(4)0.0227(2.11)-0.0581(-0.84)0.143618.82非国有上市公司（1929）(1)-0.0118(-1.02)-0.2735(-1.06)0.068221.15(2)0.0269(1.38)-0.1225(-0.74)0.066420.58(3)-0.0188(-1.06)0.2875***(2.78)0.069021.41(4)0.0126(1.53)-0.0845**(-2.04)0.067520.93表7 按产权性质分类后的运算结果表6 全样本分析结果变量InterceptCFO*DCFO*sexCFO*DCFO*ageCFO*DCFO*eduCFO*DCFO*tenAdjR2F值全样本（2674）(1)0.0276***(3.33)-0.4761***(-2.65)0.097741.26(2)0.0421***(2.68)-0.3032**(-2.16)0.093240.24(3)-0.0344**(-2.20)0.2389***(2.70)0.090438.96(4)0.0188***(2.99)-0.0904***(-2.61)0.090040.46注：*，**，***分别表示显著性水平小于10%，5%，1%。下表同。92

　统计与决策2018年第3期·总第495期方 法 应 用5 结论本文以“高层梯队模型”为理论支持，并对模...

篇二：高层梯队理论英文

团队冲突、凝聚力与决策质量的实证研究*

　高管团队冲突、凝聚力与决策质量的实证研究*

　王国锋/李懋/井润田

　【工业企业管理

　【论文网络来源】/F31

　【学刊期数】2008 年 02期

　【论文评论》(津)2007 年 5期第 8993,111 页

　【英文标题】Research on Conflict, Cohesion and Decision Quality in Top Management Team

　【作者简介】王国锋电子大学管理学院博士研究生李懋副教授电子科技大学管理学院博士研究生井润田电子科技大学管理学院教授、博士生导师。

　【内容提要】

　一直以来学术界呼吁加强对企业高层管理团队过程的研究以打开这一黑箱。本文通过对中国企业高层管理团队冲突、凝聚力和决策质量这三个团队过程中关键变量的关系的实证研究发现团队内情绪冲突的增多会降低决策的质量而凝聚力中的士气感则有利于决策质量的提高。另外凝聚力中的归属感有利于情绪冲突的减少从而间接提高了决策质量。本文一方面理论上补充了高层管理团队理论中对过程的研究另一方面从团队过程的角度提出了加强团队决策质量的有效措施。

　 【关 键 词】高层管理团队/冲突/凝聚力/决策质量

　自从 Hambrick 和 Mason提出高层管理梯队理论以来[1]引起了很多对这一特殊而重要的群体①的研究。研究开始主要集中于高层管理团队特征对团队或组织绩效的影响[3-5]然而所得研究结论存在不一致性。Lawrence 将基于人口统计学的研究称为黑箱研究因为它们并不测量干预过程变量。该方法由于存在严重的理论问题而受到批评。[3,6]后来学者逐步认识到团队过程在其中的重要中介作用展开了对团队内部这一黑箱的研究如沟通、冲突、[3,6]团队权力分配等。[7,8]虽然国内外有许多针对团队或群体层面的研究但相当多集中在项目团队、虚拟团队等工作团队方面。[9]然而高层管理团队作为企业战略决策主体对组织发展战略选择、组织文化建设、组织变革等起着不可替代的主要作用。企业的短期业绩固然可以从财务报告中分析出然而企业的长期业绩、成长性、发展方向则不可忽视高层管理团队的组成、建设、互动等。国内已有一些研究[10-14]涉及对企业至关重要的高管团队上但对其内部动态性(Dynamics)的实证研究较少白云涛、郭菊娥和席酉民通过实验方式探讨了高管团队风险偏好异质性对投资方案决策选择过程和结果的影响。[10]

　冲突作为历史上被认为是对组织、决策和绩效有害的因素后来人们逐渐认识到冲突是把双刃剑运用得当可能有利于团队和组织的创新和竞争力。

　团队或群体凝聚力Cohesion 或 Cohesiveness有体育训练领域。[17,18]张正堂研究发现高管团队协作需要和薪酬差距的交互作用对公司绩效有正向影响。[14]

　 正如对领导效能的度量存在多种角度和方法[19]对团队结果的度量也有许多衡量有些研究中直接以组织结果变量如利润、创新水平和质量、企业成长等测量指标作为高层管理团队的结果变量。[5]高层管理团队所作决策的质量影响组织的绩效[20]因此提高组织绩效自然会关注提高高层管理团队的决策质量。

　可以说冲突、凝聚力和决策质量这三个要素不仅在学术界在企业界也是很现实而重要的考虑因素对团队特别是高层管理团队的建设具有很重要的意义。它们控制着公司方向和业绩的力量可能使高层管理团队成为公司中最为重要和影响力的团队。[21]孙海法和伍晓奕提出应加强对高层管理团队运作过程的研究重点探讨团队的相互交流过程、领导影响力、团队内聚力、权力分配等因素是如何影响高层管理团队运作进而影响整个组织绩效的。[22]团队冲突是否有利于决策质量的提高团队已具有的凝聚力是否有利于决策这正是本文试图回答的问题。本文以国内企业高层管理团队作为研究对象研究团队冲突、凝聚力与决策质量的关系。从而一方面在理论上明确团队内部动态性要素之间的关系另一方面为业界提高团队决策质量进而增进团队绩效找到可行的途径。

　一、文献回顾及假设提出

　人们对冲突的认识有个过程从开始认为冲突是完全负面的到逐渐认识到冲突的双面性并将冲突分为两种类型即功能性冲突或认知冲突和非功能性冲突或情绪冲突。[20,23]当冲突是功能性的也即总体上是任务取向注重于如何最好地完成共同目标的判断上的差异时这种类型冲突被称为认知冲突。认知冲突起因于人们对任务的目标及完成方法的认识不一致[23]认知冲突在高层管理团队中不可避免因为不同处境所看到的信息、各种决策的利弊并做出权衡充分利用了团队的多样性并关注于组织或团队的目标。认知冲突有利于决策质量是因为来自不同观点的论争的协同综合通常优于各自观点本身[20]有助于集思广益和协调一致。高层管理团队(TMT)的任务总体上说是概念性的而且很复杂要求团队成员间相互依赖而且还具有相当高的不确定性。[5]因此决策就更需综合多个成员对任务本身的意见从而形成高质量的决策。

　当冲突是非功能性的也即情感取向注重于个人间的不相容或争辩时这种类型的冲突称为情绪冲突情绪冲突起因于个体与个体之间的怀疑或不适应。[23]但情绪冲突和认知冲突经常相伴而生许多情绪冲突来自于对认知冲突的误解认知上的不同会被认为是针对个人的批评社会判断理论认为人们通常不能完全清楚地表达他们立场的合理性。[22]情绪冲突的出现一方面转移了团队成员对团队或组织目标的关注Simons和 Peterson[24]认为关系冲突即情绪冲突限制了群体的信息处理能力因为群体成员花费时间和精力关注于成员之间而不是群体任务相关的问题另一方面感情用事可能导致不能形成有效的决策或者形成极端性的决策从而都会消弱决策的质量。因此形成以下假设

　假设 1随着认知冲突的增加会有更高的决策质量

　假设 2随着情绪冲突的增加决策质量会越来越差

　凝聚力被认为是团队行为强有力的预测因素。凝聚力表明了团队成员之间社会关系的一种状态被定义为团队内成员之间相互吸引的程度。团队层面的凝聚力可以被认为是所有个人的、社会的和情境作用力作用在团队上的结果这些作用力或者将团队绑牢在一起加强了成员留在团队的吸引力或者将团队分开、排斥了团

　队的吸引、减少了留在团队的愿望。[25] Bollen 和 Hoyle给凝聚力以更广的定义超出以前定义仅能适用于小群体的范围感知的凝聚力是处于群体中的个体的一种属性反映了他们对自身与群体关系的评价。[26]具有内聚力的团队成员会对别的成员表现出更深厚的感情、更多的信任和更高层次的满意感会对整个团队表现出情感性的吸引力。Ensley、Pearson 和 Amason 调查了 70 个创业企业的管理团队发现凝聚力强的团队有一个人际关系稳固的基础有良好的工作配合节省了额外的团队维护的能量和资源离职率低。[27]

　大量的研究表明了凝聚力与绩效之间的关系。Mullen 与 Copper 对相关的 49项研究进行元分析(Metaanalysis)发现凝聚力与绩效有非常大的相关关系。[28]Keller 对大型研发组织中的 32 个项目团队进行研究发现团队凝聚力可以预测同期、也可以预测一年后团队绩效包括

　基于公司是资源的独特集合体和资源是相对不可移动的两个假设构成资源观(Resource-based View,RBV)的预设命题资源是公司业绩的主要决定因素。[30]Barney定义资源为由公司控制的所有的资产、能力、组织过程、公司特征、信息、知识等等它们能够使公司孕育和实施战略从而提高效率和效能。根据资源观(RBV)资源和能力是可持续竞争优势的主要驱动力特别是那些拥有高价值、稀有、难于模仿和不可替代的资源和能力被称为战略资产(Strategic Assets, SAs)。

　资源观(RBV)的逻辑指出关键性的、无形的高层管理团队资源对公司来说是战略资产。高层管理团队凝聚力同时拥有战略资产的特征稀有并模仿很难或成本很高。[25]

　由前述研究凝聚力对绩效产生正面作用由于决策质量作为绩效的前因因此凝聚力高的团队也会有很好的决策质量。另外凝聚力高的团队团队成员具有很强的士气感和归属感有利于团队成员一起关注于共同目标的解决对决策内容和过程会充分关注和重视相应会产生好的决策质量。同时根据资源观的观点高层管理团队凝聚力作为无形的战略资产会对企业的经营决策起到不可估量的作用从而形成企业自身独特的竞争优势从而异于其它企业。因此形成

　假设 3凝聚力越高的团队越具有高的决策质量

　二、研究方法

　1.样本

　本文的样本来自于连续几期 EMBA班学员课前和学员做好及时有效的沟通课后作为测试发给学员问卷及时填写通过该测验来诊断学员所在高管团队内部的冲突、凝聚力等团队过程状况并给他们反馈供参考。由于学员对此感兴趣沟通也充分问卷回收近乎完美共 112份问卷题项都是针对该高层管理人员所在的高管团队。被调查人员中 89%为男性11%为女性皆为企业高管符合多数研究上对高层管理团队的定义。[1,5,20,22]担任高管的平均年限为 4.8 年标准差为2.9 年。平均年龄为 38.4 岁标准差 4.8岁。

　2.变量度量

　(1)凝聚力

　 凝聚力用 Bollen 和 Hoyle开发的感知到的凝聚力量表进行度量。[26]感知的凝聚力(Perceived Cohesion)包含个体对特定群体的归属感及与作为群体成员相联系的士气感。该量表包含六个题项三个题项评估个体归属感(Sense of Belonging)三个题项评估个体士气感(Feelings of Morale)。对题项的回答用五点 Likert 度量方式记录。一些实证研究已经发现该量表在概念和测量上得到了支持。[27,31]在本研究中探索性因子分析得到两个因子解释程度显示三个题项负载于一个因子上一致性系数 Cronbach

　 alpha;为 0.76分别是我觉得我是团队共同体的一个成员、我把我自己看作是团队共同体的一部分、我对我们的团队很热心该因子主要表明了个体对自身属于团队情况的一种认识将其命名为归属感两个题项负载于另一因子上一致性系数Cronbach

　 alpha;为 0.775题项分别是我们团队是最好的团队之一、处在我们团队中我感到很高兴该因子说明了个体作为团队一员的精神状态或士气将其命名为士气感两因子共同解释的方差为 74.80%。另一个题项我觉得有一种属于我们团队的意识在两个因子上均有较大负载故舍去。

　(2)冲突

　综合 Jehn的群体内冲突量表(Intragroup Conflict Scale, ICS)测量群体内的冲突程度。[23,32]五个题项用来测量情绪冲突四个题项用来测量认知冲突因子分析验证了以前研究的结论ICS 量表被用于不同的场合如工作群体、[23]高层管理团队[20,27]显示出能够有效地度量情绪冲突和认知冲突。在冲突量表之前问卷加上了一句引导语针对的是您对贵企业领导班子在最近一次商讨决策的看法这种方式可以减少回忆上的偏差。[20,33,34]题项在贵企业领导班子讨论工作中团队内部存在的意见差异程度在两个因子上均有较大负载因此舍去。

　表 1 群体内冲突量表因子分析结果

　(3)决策质量

　用三个题项度量领导班子团队最近一次商讨决策的决策质量选择 1表示很差选择 5 表示非常好分别是您对决策总的质量的看法是怎样相对于决策的原始意图来说决策质量怎样对于组织绩效的作用上决策质量怎样。[20]用相关决策此处指最近商讨的决策的决策质量的认知进行度量是因为单个决策质量的客观度量是很难和情境分离的在某种情境下好的决策可能在情境突然改变时会产生差的效果。因此评价单个战略决策质量的最好方法是询问那些能观察到决策效果并清楚决策是如何做出的情境。[20]因子分析后得到一个因子命名为决策质量解释的方差为 76.62%三个题项的一致性系数 Cronbach

　 alpha;为 0.845。

　在问卷的填写上通过与课堂同步进行分别完成不同的量表部分该问卷还包含其它的量表题项不在某一次答完所有问卷题项以减少共同方法方差(Common Methods Variance)。[34]

　三、研究结果

　表 2给出了各变量的描述统计及变量间的相关系数。对于假设的检验考虑到凝聚力和冲突之间可能存在的多重共线性本文用层次回归分析的方法首先将

　冲突与决策质量进行回归得到模型 1然后将凝聚力加入到方程中得到模型2考察凝聚力对决策质量的影响表 3。

　从表 2 来看情绪冲突和任务冲突存在显著正相关与以前的许多研究相一致。[23,35,36]证实了团队内任务冲突的增加的确会导致情绪冲突的出现和增多。士气感...

篇三：高层梯队理论英文

基于高层梯队视角企业竞争行为探究:一个理论框架 基于高层梯队视角企业竞争行为探究:一个理论框架

　[摘 要]现有的动态竞争理论研究主要集中在企业高管人员和企业绩效之间的关系，忽视了人力资本特别是企业高层梯队人力资本和社会资本是如何影响企业竞争行为，进而影响企业绩效的。本文试图在高层梯队理论的基础上，建立一个分析企业内部高层梯队，包括 CEO、高管团队（TMT）和董事会（BOD）成员的人力资本及社会资本、薪酬激励与企业竞争行为的关系的理论框架，揭示企业高层梯队的人力资本、社会资本通过企业竞争行为影响企业绩效的“黑匣子”。

　[关键词]高层梯队 人力资本 社会资本 报酬 竞争行为

　一、引言

　人力资本作为知识的创造者，正在成为企业创建核心竞争力的主要源泉。处于企业高层的管理人员则是企业最具战略价值的人力资本。但自 Hambrick and Mason(1984)提出“高层梯队理论”（upper echelon theory）以来，现有研究主要集中在高层管理团队，如 CEO、高管团队（TMT）、职业经理人与企业绩效之间的关系，甚少有文献探讨高层梯队是如何驱动企业竞争行为、进而影响企业绩效的。本文在

　2 “高层梯队理论”基础上，尝试建立一个企业竞争行为的研究框架，提出一个包括企业内部高层梯队（CEO、高管团队和董事会（BOD）成员）的人力资本及社会资本与企业竞争行为关系的理论模型，试图揭开企业内部高层梯队的人力资本及社会资本如何通过企业竞争行为影响企业绩效的“黑匣子”。

　二、高层梯队视角下企业竞争行为的驱动因素

　竞争行为是动态竞争研究中最基本的研究对象，它是企业为加强其竞争地位、获得竞争优势而采取的一种有直接目的的、明确且可以被观测到的行动。由于企业竞争行为与企业绩效紧密关联，因此，近年来许多研究试图识别企业采取竞争行为的驱动因素，研究关注点集中在企业竞争行为的三个主要驱动力：市场因素，竞争对手企业特征及回应，目标企业资源和特征或者合作网络。这些研究很少从企业内部因素的角度来切入，对企业的人力资本和社会资本、特别是高层梯队这类无形资本对企业竞争行为的影响未予重视。随着研究的深入，越来越多的证据表明高管人员的人力资本和社会资本、经理人报酬支付等因素在推动企业竞争行为等方面起着至关重要的作用。

　1.人力资本及其经理层形式

　人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能和资源(Becker,1962; Buchholtz, Ribbens, & Houle, 2003)。有

　3 的定义在此基础上还增加了个人的专门技术、创新能力以及柔性(Berkowitz, 2001)。因此，教育、培训以及经验是衡量人力资本的最有用的测量标准。一般认为人力资本是企业的一种的有价值的资源，但对企业来说不是所有的人力资本具有相等的价值(Lepak & Snell, 1999)。企业往往根据人力资本的异质性来评估人力资本。人力资本的专用性和专有性决定了其在组织的地位和作用 。企业高级管理人员作为高层梯队中的人力资本，在企业战略的决策与执行中，起到企 业 组 织 与 其 周 围 环 境 的 关 键 联 结 作 用 (Pfeffer & Salancik, 1978)。这些关键个人的决策对企业绩效的影响至关重要。

　（1）CEO

　CEO 被认为是处于 TMT 最顶端的特殊个体。许多学者认为，把 CEO 作为一个单独的个体进行研究是有意义的。首先，CEO 既是股东权益的代言人，又是企业决策者。因此，CEO既具有象征意义，又具有战略重要性。其次，实证研究结果表明 CEO 与企业绩效紧密相连 (Daily & Johnson, 1997)，其价值观念、个人喜好和经营决策能力对企业竞争行为以及企业绩效有着直接或间接的影响。再者， CEO 是 TMT 中最重要的成员，能调整企业的战略轨道(Waldman & Yammarino, 1999)。最后， CEO 往往是企业报酬最高的管理人员，对 CEO的挑选与招聘往往花费企业的很多资源。

　4

　（2）董事会（BOD）

　现有文献通常将企业成败与董事会（BOD）以及公司治理联系起来。一般来说，BOD 有四个基本职能：①签署管理主动权；②监督管理者的行为；③分配回报；④提供象征性与 真 实 的 资 源 (Johnson, Daily, & Ellstrand, 1996; Pfeffer, 1973; Schaffer, 2002)。此外，企业 BOD 在战略阐明过程中起领导作用(Johnson et al., 1996)。越来越多的研究者认识到是否由 BOD 进行决策在影响企业绩效动态性上存在明显区别(Cutting & Kouzmin, 2000)，换句话而言，即是否形成有效的治理机制直接影响企业的生存与繁荣。考察 BOD 对企业竞争行为之间的影响是必要的。

　（3）高管团队（TMT）

　在企业竞争行为研究中，TMT 的人口统计特征（团队规模、年龄结构、任期、教育水平、职业背景等）的异质性得分在预测企业绩效上通常不是很显著。研究证据表明异质性得分只有与其他过程导向变量相互作用时才有意义（Knight, Pearce, Smith, Olian, Sims, Smith, & Flood, 1999）。在某些产业中，由于缺乏对环境的判断力，CEO 们的独裁统治可能更容易成功(Halbelian & Finkelstein, 1993)。相反，环境的动态性和复杂性要求他们的经理人应具备不同的特点。因此，高层梯队理论指出，研究高层管理团队应考虑行业特点，在不同的行业环境下高层管理团队的职业经验、

　5 任期长短与企业绩效的关系存在差异。

　2.社会资本

　按照 Nahapiet 和 Ghoshal(1998)的观点，社会资本是“镶嵌于个人或社会个体占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”，从结构、关系和认知三个维度表述的社会资本各有侧重，如表1。早期的社会资本定义常以信任、相互理解、分享价值以及社团行为、合作的形式出现 (Cohen & Prusack, 2001)。由于社会资本最基本的单元是联系，战略管理研究者认为，社会资本是存在于企业间的一种联系网络。

　 表 1 社会资本的概念归纳：三个主要维度

　近年关于社会资本的理论研究提出，社会资本是企业内部组织或企业间存在的一个现象(Leana & Van Buren, 1999)，即组织社会资本。所谓组织社会资本是指“反映企业内社会关系特征的那些资源。”组织社会资本理论考察了存在企业组织成员之间的社会人际网络特征以及丰裕程度给企业带来的好处。组织社会资本的来源主要有三个：机会、动机和能力。企业调节企业组织社会资本能提高企业的经营效率和灵活性，并有利于更好的知识创新(Leana & Van Buren, 1999；李路路，1995)。

　虽然人力资本与社会资本具有很多相似性，但两者又存在关键区别。首先，人力资本强调个体的重要性，而社会资

　6 本强调人与人之间的相互作用与联系。其次，人力资本包含了集合的相互依赖。相反，社会资本强调连续的和彼此作用的相互依赖。因此，社会资本强调人力因素的联合或捆绑来取得竞争优势(Dess & Shaw, 2001)。这种区别暗示人力资本的好处是附加的。第三，提高人力资本与社会资本的方式有很大不同。人力资本会随着知识、技能与能力的增加而增加，而社会资本的增加依赖人与人之间的相互作用、联合以及联系，过程的改进可能更重要。最后，人力资本与社会资本两者都是无形的且复杂的，表现为资源基础差异导致的可持续竞争优势程度不同，而不是总量的不同。体现人们之间的联合、思想、能力、技术以及知识不同的社会资本可能比人力资本更具有资源基础优势。基于这些认识，需要将人力资本与社会资本分立来考察它们对企业竞争行为的影响。

　3.经理层薪酬

　目前关于经理层薪酬对企业绩效影响的实证研究并没有达成一致(Gerhart & Milkovich, 1990)。在行为理论（如期望与目标理论）和经济学理论（如代理与锦标赛理论）的基础上，Finkelstein and Hambrick (1988)开始探寻比企业绩效较接近的其他因变量来研究经理人薪酬的影响。其中有的研究者开始研究经理层薪酬支付的类型与方式与企业行为之间的联系（Offstein etal..2003）。但在他们的研究中 极 少 将 经 理 层 薪 酬 作 为 调 节 变 量 考 察 ， 如

　7 Gomez-Mejia(1992)发现，企业绩效是报酬策略加强程度或与公司战略匹配程度的正函数。

　早期研究，表明企业战略选择与企业薪酬计划是相互影响的。例如，Rajagopalan (1996)发现，采用现金激励作为绩效测量手段以及实施年金计划的企业，比采用保守战略方向的企业绩效更好。这里涉及了薪酬研究主流中的两大聚焦点：一是需要更多探讨与薪酬计划相关联的绩效的调查研究；第二，有关薪酬调节影响的研究，特别是不确定的薪酬计划对企业竞争行为的调节影响。研究发现，经理层的薪酬支付影响和加强了企业竞争战略；薪酬支付类型影响了企业产出以及组织技能；不确定的薪酬支付可能影响了企业竞争战略与企业绩效关系的调节。

　三、理论模型及假设推导

　1.理论模型

　在以上分析的基础上，结合高层梯队中影响企业竞争行为的各因素，本文建立了一个理论分析框架，试图从高层梯队的视角，揭示企业竞争行为中各因素的动态联系，如下图。

　图 基于上层梯队视角的企业竞争行为理论模型

　该理论模型基于 Hambrick and Mason (1984) 提出的“高层梯队理论”，但与“高层梯队理论”模型不同：①从概念上，模型除了考察 TMT 之外的其他核心战略资产，包括CEO 以及 BOD 人力资本及社会资本对企业竞争行为的影响，

　8 还考察了经理层的人力资本和社会资本的相互作用对企业竞争行为的驱动作用。②该模型综合 Hambrick et al.(1996)前期研究，即 TMT 异质性影响企业的竞争行为和回应，不仅强调了 TMT 以及 TMT 成员之间的区别（Hambrick et al.,1996)，还加入了 CEO 和 BOD 因素。③将经理人报酬作为调节变量加入了该模型，扩展和丰富了高层梯队理论的研究。

　除此之外，该模型假定经理层的人力资本及社会资本与企业竞争行为的之间存在直接影响。在企业寻求竞争优势过程中，企业竞争行为的质量和数量同样重要（Hambrick,et al. 1996）。总结动态竞争理论的相关研究，主要从三个层面概括了衡量企业竞争行为的变量：①描绘个体行动的变量，如幅度、速度、可见度以及回应可能性；②对时序行动的回应的变量，如容量、持续期、行动次序、复杂性以及不可预测性；③概括企业全面竞争行为的变量，如总竞争活动，竞争简单性和竞争好斗性等。基于此，本文引入企业竞争强度这一术语来说明企业竞争行为的数量、种类以及影响力。

　最后，模型还将论证企业的人力和社会资本的相互作用如何影响企业竞争行为进而影响企业绩效的。

　2.模型中各要素的关系及假设

　（1）人力资本的影响

　TMT 的人力资本是开展企业竞争行为前负责包括议程安

　9 排、计划、信息处理以及决策等例行公事的主要企业资产(Simons, Pelled, & Smith, 1999)。因此，TMT 与组织变化、企业绩效有关(Boeker, 1997)。因此，TMT 的人力资本会从多方面影响和加强企业的竞争强度：首先，高层管理者的知识水平、技能和认知能力可能转化高水平的真实的和可感知的权力。例如，凝聚于管理者的知识和技能能成为专家和声望 权 力 的 来 源 (Daily & Johnson, 1997;Finkelstein, 1992)。更重要地是，经理人间的权力影响企业竞争和处事的能力(Finkelstein, 1992; Pfeffer, 1981)。第二，具有管理才干的经理人能更意识到他们企业内部能力并能迅速根据一个不断变化的竞争环境作出反映或发起行动。而且，TMT 高层次的知识、技能和认知能力可能避免延误决策过程的广泛地信息搜寻(Mintzberg, Raisininghani, & Theoret, 1976)。因为行动与情况的某种程度的切合对成功的竞争行为是必须的，所以具有内部或企业（如企业专有性人力资本）意识和外部或环境（如产业专有性人力资本）意识的经理人，更倾向于取得这种层次的切合。本质上，这是建立在经理人的机会特有的知识——据说是推动企业竞争行为的能力(Grimm & Smith, 1997)。第三，高层次的人力资本代表的能影响资源流入企业的一种象征性或可感知的能力。比如，Arrow (1973) 认为本质上高层次的人力资本充当一个放映装置，简单地说，他认为潜在的顾客在选择他们的服务时候，

　10 都会严密的对经理人进行资格审查。当越来越多的利益相关者（如机构投资者、分析家）部分地通过资格审查将稀缺的资源投入企业，人力资本密集型的 TMT 将具有组织这些金融和信息资产的流入储备增加的能力。

　 此外，发起复杂的行为组合也需要经理人的人力资本。尽管受认知局限的经理人依靠固定且不复杂的行动程序，但越来越多的认知复杂的个人能够跨越多种障碍开展更多的行动。第二，知识渊博的和认知能力复杂的个人将更多的选择带入了决策过程中(Klein, 1998)。因此，决策的质量可能会提高 (Dean & Sharfman, 1996; Mintzberg et al., 1976)，遵循这些决定而产生的行为将表现更多的迷惑性。最后，具有高层次人力资本的个人可能拥有有关信息处理的精密技术。因为，对企业战略价值来说，感知能力以及这些主要经理人的技能是企业稀缺的资源，这些对计划和执行那些对组织职能和绩效非常重要的任务有帮助的。而且，TMT是企业组织信息处理过程的最主要的贡献者。通过信息处理可以使企业可以视察到在竞争市场内的许多合适的地方和顾客(Egelhoff, 1982; Hambrick et al., 1996; Smith et al., 1991)。这些不同形式的信息的积聚和处理可以输入行动的预备阶段，如计划、资源分配、决策等。通过多重顾客和市场不不同方面的曝光可以挑战经理人世界观和防止限制竞争宽度的意境地图的僵化。由于以上原因，在行动的预

　11 备阶段，使用的信息种类...

篇四：高层梯队理论英文

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　学位论文原创性声明本人郑重声明：

　所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。

　除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

　对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体， 均己在文中以明确方式标明。

　本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。特此声明学位论文作者签名：

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　馀力ｌ≥年６ 月 弓日

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　架导师签名：

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　摘要伴随着我国改革开放步伐的进一步加快， 作为发展中国家的我国出现了大量的海外“走出去” 实例， 并且形成了一部分成功实现国际化经营的典型企业与另一部分亟待走出国门或进一步拓展现有的国际化进程的企业。

　在企业国际化进程得到不断推进的过程中， 作为发挥至关重要的决策与管理层备受关注。

　本文从“决策——行为” 这一过程出发， 针对基于“高层梯队理论” 下的对企业国际化进程影响的现有研究中对董事会、 除董事会在外的高管团队与Ｃ Ｅ ０ 三者联合但在具体职能上具有区别性作用的忽略， 在现有理论体系基础上进行进一步的综合三者作用的研究。

　通过案例式深入比较分析与运用我国深交所上交所Ａ 股企业上市公司的实证研究， 本文的结论表明：

　第一， 在将高管团队区分为董事会与总经理团队后， 两者任期、 教育背景、 年龄与国际化背景的异质性与垂直对差异特征对企业国际化进程的推进产生了非常重要的影响。

　第二， 纳入Ｃ Ｅ ０ 兼任董事长这一因素，总经理团队任期异质性对企业国际化的影响将得到加强， 且董事会年龄与教育背景垂直对差异对企业国际化的影响将得到减弱。

　相对于现有的研究， 本文的创新点主要体现在“高层梯队理论” 的深化与结合发展中国家的情境所进行的研究，一方面通过董事会、 除董事会在外的高管团队与Ｃ Ｅ ０ 的综合式研究丰富了现有的“高层梯队理论” ， 并进而在“决策——行为” 这个综合过程中将各主体所发挥的区别但有联合式作用凸显：

　另一方面基于案例与实证数据的研究丰富了现有关于发展中国家企业如何“走出去” 的实践可以丰富现有的基于发达国家的情境式研究。

　最后， 在现有的结论基础上， 本文进一步就“提升企业国际化的进程中如何构建高效率的决策与管理团队” 提供了相应建议， 以达到帮助我国亟待走出国门或拓展国外市场的企业实现长远式发展的目的。关键词：

　高层梯队理论， 高管团队（ Ｔ Ｍ Ｔ ）， 董事会， 总经理团队， ｃＥ ０ ， 国际化

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　目录第１章引言……………………………………． ． １１． １研究背景……………………………………………． ． １１． ２研究问题与意义………………………………………． ． ２１． ２． １研究问题…………………………………………………………………………． ２１． ２． ２技术路线…………………………………………………………………………４１． ２． ３理论意义与实践意义……………………………………………………………． ４１． ３研究内容与架构………………………………………． ５１． ３． １研究内容…………………………………………………………………………． ５１． ３． ２研究架构…………………………………………………………………………． ． ７１． ４ 研究方法……………………………………………． ． ８１． ４ 创新之处……………………………………………． ． ９第２章文献综述…………………………………． １０２． １“高层梯队理论” 及其研究发展…………………………． ． １０２． ２决策与管理主体对企业国际化进程影响的研究………………． ． １１２． ２． １现有关于董事会影响企业国际化进程的研究………………………………一ｌｌ２． ２． ２现有关于除董事会在外的高管团队影响企业国际化进程的研究…………一１２２． ２． ３现有关于Ｃ Ｅ Ｏ 影响企业国际化进程的研究……………………………………１３２． ３理论体系提炼：

　决策与管理主体如何影响企业国际化进程？……． １４２． ４ 现有研究的缺口以及本文的切入点………………………． ． １５第３章案例分析与模型构建…………………………１７３． １联想、 华为与海尔案例分析……………………………． ． １７３． １． １联想的决策与管理主体特征对企业国际化进程的影响……………………一１７３． １． ２华为的决策与管理主体特征对企业国际化进程的影响……………………． ． １９３． １． ３海尔的决策与管理主体特征对企业国际化进程的影响……………………． ． ２ｌ３． １． ４ 案例分析总结…………………………………………………………………． ． ２２３． ２模型构建：

　决策与管理主体如何影响企业国际化进程？………． ． ２２３． ３本章小结……………………………………………２３第４ 章数据实证检验………………………………２４４ ． １假设推演与概念模型……………………………………２４４ ． １． １高管团队异质性结构与企业国际化进程……………………………………． ． ２４４ ． １． ２高管团队垂直对差异与企业国际化进程……………………………………． ． ２６４ ． １． ３待研究的模型设计………………………………………………………………２７４ ． ２研究设计与数据收集……………………………………２８ＩｌＩ

　４ ． ２． １研究区间的选取………………………………………………………………． ． ２８４ ． ２． ２样本选择………………………………………………………………………． ． ２８４ ． ２． ３变量的操作性定义………………………………………………………………２８４ ． ２． ４ 计量分析结果…………………………………………………………………． ． ２９４ ． ３本章小结……………………………………………３１第５章结论与讨论………………………………． ． ３７５． １结果讨论……………………………………………３７５． ２政策建议……………………………………………３７５． ３研究局限和未来研究方向………………………………． ３７参考文献…………………………………………． ３９致谢……………………………………………． ． ４ ３个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果……………． ４４

　第１章引言１． １研究背景改革开放以来， 在国际化浪潮的推动下， 我国企业纷纷走出国门到海外寻求进一步成长空间或寻求基于国际市场新的增长点。

　根据商务部统计：

　２０ １２年， 我国非金融类企业以对外直接投资形式从事的国际经营活动所产生的投资总额超过７ ０ ０ 亿美元， 达７ 年来最高水平， 进而中国成为世界第五大对外投资国１， 国际化步伐得到进一步加快。

　并且经过了三十多年的改革开放历程， 我国到目前为止已形成了以海尔、 华为、 联想等为典型代表的在国内市场具有竞争优势并占据了一定国际市场地位的中国本土企业（ 武亚军， ２０ ０ ９ ）。

　可以说， 在这些已取得国际化相对成功的企业的成长历程中， 作为决策层的高管以及高管团队发挥了至关重要的作用， 正如华为总裁任正非所言， “这些年华为有一点成绩， 是全体员工的团结努力， 以及在核心管理团队的集体领导下取得的” ２。但相对于发达国家而言， 总体上我国企业在全球市场中的国际市场份额与竞争力方面仍存在明显的不足与落后（ 夏清华， ２０ ０ ３）， 特别是在技术、 营销还是管理方面与世界级企业相比都存在一定程度的差距， 并且大部分企业仍处于国际化的初级阶段（ 即商品国际化阶段）（ 白远， 王莹， ２０ １２）。

　对于这些企业而言，如何迸一步加快现有的国际化进程以实现全球范围内竞争力的提高已经成为其自身亟待解决的问题； 另一个不可忽略的事实就是， 从目前上市公司所公布的财务数据的主营业务（ 分地区）来看， 虽然我国企业众多， 但大多数企业主营业务也仅集中于国内范围， 在国际市场尚未实现“触角” 的延伸， 从而这类企业的“国际竞争力” 乃至“国际竞争力的提升” 也就无从谈起。

　与此同时， 在现有的国际竞争日趋激烈的背景下， “国内无品牌” 这一认识也日益被各国的企业领导者或企业家所接受与重视。

　可以说， 一个企业只有经受住国际市场的“重新洗牌” 与历练才能赢得自身的长期的持续性发展。

　从而， 如何在保有现有的国内市场份额的同时实现国际范围内市场的拓展已成为摆在这类企业面前的一个难题。以上论述表明， 面临国际市场所带来的机遇与挑战， 作为典型的发展中国家的我国内部呈现了两类企业的国际化发展态势。

　一类比较成功的企业已在国际市场占据了一定的市场份额与国际地位， 然而另一类企业仍处在国际化初级阶段或１摘自《人民日报》 ， ２０１２， ｏ ｌ／２８， 第０１８版。２摘自《华为没有秘密， 任正非没有密码》 ， 《中国企业家》 ２０ ０ ８ 年第２３期。

　国际化欠缺状态。

　但前者也仅占极少数比例。

　相对于一国企业整体而言， 个案的相对成功也同时意味着整体的成长空间可寻。

　实践也表明， 在前一类比较成功的企业国际化进程过程中， 高管与高管团队作为决策与管理主体产生了至关重要的作用。１． ２研究问题与意义１． ２． １研究问题既然， 国际化实践层面上出现了两类不同的企业（ 一类相对成功， 另一类相对欠缺）， 并且在“决策一行为” 这个过程中， 如前所述， 对国际化相对成功的这类企业而言， 决策与管理主体的战略决策对其成功产生了至关重要的影响。

　因此， 就企业跨国经营实践中相对成功的一类企业进行分析， 并得出相关结论， 可以有助于另一类相对欠缺的企业进一步认清国际市场形势， 认准目标， 提高其成功的概率。

　那么， 从决策与管理主体出发， 高管或高管团队的哪些特征对企业的国际化进程产生了重要的影响？现有研究主要从高管或高管团队的人口统计特征（ Ｂ ａ ｎ ｔｅｌ， １９ ９ ２； 曹志来， 钱勇， ２００８）、 高管连任或更替（ Ｌ ｉＩｌ， ２０１１）、 团队内部结构（ Ｇ 锄匝＆ Ｍ 豁ｏ ｎ ， １９ ９ ８ ）等方面， 而相应的研究落脚点涵盖国际化策略３、行为特征４ 与结果５等各方面。其中， 从人口统计特征方面来看， 该类研究始源于２０ 世纪８ ０ 年代Ｈ 觚１ｂ ｒｉｃｋ和Ｍ ａ ｓｏ ｎｆ １９ ８ ４ ）的“高层梯队理论” （ １９ ８ ４ ）：

　由于高管成员各自不同特质（ 主要包括认知基础、 价值观、 洞察力等）所形成的有限理性将导致企业不同的战略选择， 并进而影响企业战略制定、 实旋及结果。

　并且， 在该理论中， 出于认知基础等特征的难以测量性的考虑， 人口特征被选定为这些特质的替代变量。

　自此，在关于组织绩效如何被影响的问题上， “高层梯队理论” 作为主导性的理论被后续学者在变量细化与情境异质性方面不断加以丰富， 并且也逐渐形成包含同质性与异质性６及分别产生的不同效应等方面的研究热点（ 如Ｍ 嬲ｏ ｎ ， ２０ ０ ２：

　徐细雄等，２０ ０ ７ ； 石盛林等， ２０ １１）。

　并且， 高管及高管团队异质性方面， 除了传统的年龄、性别、 教育和任期等特征外， 无论是从国外文献与国内文献来看， 现有研究也越３如高管中决策个体教育背景对国际化市场选择与市场进入方式这两种策略的影响（ Ｆ ａ ｂ ｉｏＭ ｕ ｓｓｏ ＆Ｂ 劬ａ ｒａＦ ｍ ｄ ｏ ｎ ｉ（ ２０１２））。４ 如高管团队构成对国际扩张与国际多样性的影响（ Ｌ ａ ｓｚ ｌｏＴ ｉｈ 锄ｙ ｉ； 舢ａ ｒＩＥ ． Ｅ ｌｌｓ咖ｄｂ； ｃａｔｈ舐ｎｅ Ｍ ． Ｄ ａ ｉｌｖ ｃ：Ｄ 孤Ｒ Ｄ ａ ｌｔｏ ｎ ｃ ， ２ ０ ０ ０ ）５如高管团队特征对国际竞争力提升的影响（ Ｙ ｉ—Ｈ ｕ ｉ， Ｌ ｉｎ ｇ ； Ｊａ ｗ ＇Ｂ ｉｈ ． ｓｈ ｊａ ｗ ， ２０ １１）６ 同质性指团队成员在教育程度、 年龄、 能力等高管团队特征等方面的接近程度， 异质性表明这些特征的差异程度。

　（ 孙海法等， ２０ ０ ６ ）

　来越重视将海外背景的异质性纳入研究范畴， 如Ｎ ｉｃｈ ｏ ｌ嬲和Ｄ ｏ ｕ 烈ａ Ｓ （ ２０ ０ ２）通过研究发现， 无论是在高管团队被视为一个整体还是分离为ｃＥ Ｏ 和他所带领的团队， 高管团队的国际经营经验对企业国际化进程都存在积极影响； 李自杰等（ ２０ １０ ）通过对中国电子信息技术产业上市公司数据进行分析， 发现高管团队的海外背景的多样化也构成影响我国企业国际化进程因素之一。

　进一步， 在现有的“高层梯队理论” 基础上， 现有研究也越来越将除高管团队外的Ｃ Ｅ Ｏ 与董事会的特征变量纳入研究体系， 以对决策与管理主体的特征提供相对全面的探讨：

　如Ｊｏ ｓｅ（ ２０ １２）通过将董事会与除董事会在外的高管团队分离开并由此探讨在企业国际化过程中董事会与除董事会在外的高管团队异质性（ 包括年龄、 任期、 职能背景）分别产生的效应， 以区分决策与管理主体中不同职能（ 即董...

篇五：高层梯队理论英文

理世界》2021年第5期摘要：在可持续发展战略导向下，秉持长远理念是企业抵御外部环境威胁和拥有可持续经营能力的基石。然而，作为企业掌舵人的管理者并非都具有长远的目光。本文基于高层梯队理论和社会心理学中的时间导向理论，提出了管理者内在的短视主义特质与企业资本支出和研发支出的关系，并采用文本分析和机器学习技术构建出管理者短视主义指标从而对其进行实证检验。研究结果发现，年报MD&A中披露的“短期视域”语言能够反映管理者内在的短视主义特质，管理者短视会导致企业减少资本支出和研发支出。当公司治理水平、监督型机构投资者的持股比例以及分析师关注度越高时，管理者短视主义对这些长期投资的负向影响越易受到抑制。最终，管理者短视主义导致的研发支出减少和资本投资效率降低会损害企业的未来绩效。本文拓宽了管理者短视主义的行为后果分析，对企业高层次管理人才的聘任以及企业和政府的监管具有重要的实践启示。同时，本文将文本分析和机器学习方法引入管理者短视主义的研究，为未来该领域的研究提供了参考和借鉴。关键词：管理者短视 长期投资 文本分析 机器学习一、引言在首届可持续发展论坛上，习近平总书记强调：中国秉持可持续发展理念，全面落实2030年可持续发展议程以推动中国经济高质量发展。在此背景下，增强企业可持续发展意识既是提高企业创造长期价值能力的核心所在，也是实现与国家战略有效对接、助力国家经济发展的关键。管理者是公司战略的掌舵者，在企业可持续发展过程中发挥着举足轻重的作用。依据高层梯队（UpperEchelons）理论，管理者的特质会决定其行为和战略选择，从而进一步影响企业的目标、行为和结果（Hambrickand Mason，1984）。因此，管理者的特质势必会对企业的资本支出和研发支出等关系着企业存续、扩张和可持续竞争优势的长期投资产生影响。然而，在众多管理者特质维度上，学术界对此进行的研究主要聚焦于管理者的人口统计学特征，比如年龄、教育背景、工作经历等（姜付秀等，2009；黄国良、董飞，2010），鲜有学者关注管理者短视主义这一有关时间认知的特质对企业长期投资的影响。管理者短视主义（Managerial Myopia），起源于社会心理学的时间导向（Time Orientation）理论，指管理者的决策视域较短，相对于关注企业未来发展，管理者更倾向于关注当下能够即刻满足的利益（Stein，1989；Laver⁃ty，1996）。这种时间导向通常被认为是一种先天的、稳定的个人特质（Kant，1965；Goldrich，1967）和潜意识过程（Zimbardo and Boyd，1999），但也会部分受到后天环境的影响（De Volder and Lens，1982；Holman and Zim⁃bardo，2009）。高层梯队理论和时间导向理论认为，管理者对时间认知的特质会决定其行为（Ancona et al.，2001；Chen and Nadkarni，2016；Hambrick and Mason，1984）。那么，管理者短视主义会对企业长期投资产生何种影响？二者之间的关系会受到何种因素的调节作用？管理者短视主义是否会通过影响长期投资而最终影*本文感谢国家自然科学基金项目（项目批准号：71772150）以及西安交通大学青年拔尖人才计划项目（项目批准号：GL1J009）的资助。薛付婧为本文通讯作者。管理者短视主义影响企业长期投资吗？*— —基于文本分析和机器学习胡 楠 薛付婧 王昊楠- -139DOI:10.19744/j.cnki.11-1235/f.2021.0070

　管理者短视主义影响企业长期投资吗？工商管理响企业未来绩效？以上是本文希望探讨的问题。由于短视主义这一内在的、稳定的、对时间认知的特质难以度量，以往学者对管理者短视主义的度量主要停留在调查问卷评级的方法（Marginson and Mcaulay，2008；Wang and Bansal，2012），然而基于调查问卷构建的指标存在问卷回复率低、回复带有主观认知偏见等问题（Cycyota and Harrison，2006）。部分学者将短期投资占比等财务指标作为短视的代理变量（方红星、金玉娜，2016），但这类变量捕获的仅是可观察的事后行为而不是管理者的真实认知（Aghion et al.，2013），其众多的影响因素导致变量噪音较大 ① 。社会心理学认为语言能够反映人的认知、偏好和个性（Webb et al.，1966），研究者可以通过分析实验对象语言中所使用的词语类型和词频来理解人的特质（Miller and Ross，1975；Pennebaker et al.，2003）。在此研究范式下，Brochet等（2015）采用文本分析中的词典法，通过计算美国盈余电话会议中管理者陈述的有关“时间视域”词汇的词频比例，有效捕获了管理者短视主义。然而，由于中文语言博大精深，语义在财经文本情境下的多重表达更为复杂，直接采用Brochet等（2015）的词典法来衡量短视主义并不适用。首先，若直接通过翻译英文词集，而不借助机器学习或者大量人工来研读语料，是无法准确判断中文词汇在财经语料下的多重表述 ② 。其次，与国外盈余电话会议相比，国内业绩说明会的发展尚不成熟，相关文本篇幅普遍较短，不足以支撑构建短视文本指标 ③ 。而上市公司年报中披露的管理者讨论与分析（MD&A），是管理者对报告期内企业经营状况的回顾和未来发展的展望，用其来捕获管理者的潜意识认知和特质受到了研究者的广泛认同（Li，2010，2012；Loughran and McDonald，2011；蒋艳辉、冯楚建，2014）。因此，本文以中国A股上市公司年报的MD&A为对象，在Brochet等（2015）的基础上通过文本分析（Li，2010）和机器学习方法确定中文“短期视域”词集，然后采用词典法构建出管理者短视主义指标。通过实际对比法、内部一致性信度检验、差异分析法以及经济后果检验法，本文验证了该指标有效捕捉了管理者内在的短视主义特质。通过方差分解检验，本文进一步排除了该短视指标主要受外界压力驱动的可能性。随后，本文探索了我国上市公司管理者短视主义与长期投资之间的关系。结果发现，管理者短视主义会导致企业减少资本支出和研发支出。在控制了影响管理者短视的环境因素和其他短视代理变量、排除了内生性问题、管理者机会主义影响以及替换长期投资的计算方式之后，该结果依然稳健。进一步研究表明，当公司治理水平、监督型机构投资者持股比例以及分析师关注度越高时，管理者短视主义与上述长期投资间的负相关关系越易受到抑制。最后，中介效应检验结果表明，管理者短视主义导致的研发支出减少和资本投资效率降低损害了企业的未来绩效。本文的贡献体现在以下几个方面：（1）把基于社会心理学的时间导向理论和高层梯队理论结合，引入企业长期投资领域并得到验证。本文在“管理者说什么（语言）—管理者是什么样的人（认知和特质）—管理者做什么（行为）”的框架脉络下首次实证检验了管理者短视主义与企业长期投资的关系，并进一步分析了企业长期投资在管理者短视主义与未来绩效间发挥的中介效应，拓展了管理者短视主义的行为经济后果研究。（2）考查了多种监督因素对管理者短视和长期投资关系的抑制作用，这对充分发挥企业、市场和政府的监管作用提供了理论启示。（3）将文本分析和机器学习方法引入管理者短视的研究，提出全新的能够直接衡量管理者短视的文本指标。这为未来研究把计量经济学和机器学习相结合提供了新思路，也为管理者短视的量化提供了重要参考依据。（4）从管理者主观性情层面提供了研究管理者短视的新视角。虽然Brochet等（2015）的结果表明美国盈余电话会议中“时间视域”词汇的词频可以反映管理者的短视，但其没有解决根本性的研究问题：该短视更大程度上衡量的是管理者内在短视主义特质还是受环境因素影响的短视。本文通过丰富的有效性检验，验证了中文MD&A语料中管理者“短期视域”词频更多地是反映管理者内在的短视主义特质，而非外界压力驱动的短视。二、理论分析和研究假设（一）管理者短视主义社会心理学家认为，人具有不同的时间导向，即人对过去、现在和未来有着不同的感知、关注和洞察力- -140

　《管理世界》2021年第5期（Lewin，1942）。时间导向被普遍认为是一种先天的、稳定的个人特质（Kant，1965；Goldrich，1967）和潜意识过程（Zimbardo and Boyd，1999），但也会受到后天环境的影响（De Volder and Lens，1982；Holman and Zimbardo，2009）。不同的时间导向决定了人如何选择和追逐社会目标，从而影响人的认知、情感和行为动机（Carstensenet al.，1999；Mosakowski and Earley，2000）。时间导向概念被广泛运用在管理学领域，它是指管理者在战略决策过程中对过去、现在和未来的主观偏好（Bluedorn and Martin，2008；Lumpkin and Brigham，2011）。在众多划分时间导向的框架中（Souitaris andMaestro，2010；Trompenaars and Hampden-Turner，1998；Ancona et al.，2001；Das，1987；Mohammed and Nadkar⁃ni，2011），管理者的长期导向和短期导向是最为常见的框架之一（Laverty，1996；Lumpkin and Brigham，2011）。其中，短期导向是指管理者主观上更注重现在（Lin et al.，2019）。短期导向直接导致了管理者短视主义，即管理者的决策视域较短，相对于关注企业未来发展，管理者更倾向关注当下能够即刻满足的利益（Stein，1989；Laverty，1996）。（二）企业长期投资的影响因素合理有效的资本支出和研发支出是企业存续和扩张、保持内生增长动力、实现企业价值最大化和可持续发展的必备条件（张纯、吕伟，2009；黄国良、董飞，2010）。然而，现实中企业投资的水平未必完全符合最佳投资额的要求，其往往存在投资不足或投资效率低下等情况。针对此问题，学者们从以下几个方面探寻了企业长期投资的影响因素：（1）外部市场或制度环境（王菁、程博，2014；解维敏、方红星，2011；杨华军、胡奕明，2007）。（2）企业特征，如公司治理结构（Larcker，1983；Edman et al.，2017）、信息披露水平（张纯、吕伟，2009）、业务部门业绩表现（Arrfelt et al.，2013）以及股利分配政策（魏明海、柳建华，2007）。（3）管理者特征（姜付秀等，2009；黄国良、董飞，2010）。其中，在管理者特征和长期投资的研究中，已有文献主要聚焦于管理者的人口统计学特征，如年龄、教育背景、工作经历等，但鲜有研究关注管理者在时间上的特质对长期投资的影响。加之管理者短视测度困难，目前研究并未能通过经验分析验证管理者短视主义与长期投资的关系。（三）管理者短视主义和企业长期投资管理者短视主义反映了管理者对时间认知的个人特质，而管理者的认知和特征会影响管理者的行为和战略选择，进而影响组织的行为和结果（Hambrick and Mason，1984）。因此，根据高层梯队理论，管理者短视主义会影响企业的投资行为。由于管理者短视导致其决策视域较短，出于对当下业绩和股票表现的考虑，他们宁愿最大化短期财务业绩和股票价格而牺牲企业长远利益。因此，短视的管理者在进行投资决策时，更加倾向于选择期限短、收益高的项目（Holmstrom，1999；Narayanan，1985；Stein，1988）。而资本支出和研发等长期投资通常都具有投入在前收益在后（Quirin and Wiginton，1981；解维敏、方红星，2011；Maritan，2001）、产出不确定和收益跨期性等特点（Pindyck，1982；Zaheer et al.，1999）。其中，对固定资产、无形资产和其他长期资产的投资往往不能使企业绩效迅速提升，反而会增加折旧及摊销费用等，最终降低企业当前的盈利水平（王菁、程博，2014）；研发则需要大量资金的持续投入，并且周期长、风险大，往往会导致较高的经营风险（柴才等，2017；解维敏、方红星，2011）。因此，短视的管理者会利用其掌握的资源和个人权威，影响企业的投资规模和方式，减少企业的资本支出和研发支出。基于此，本文提出以下假设。H1：管理者短视主义与企业长期投资之间呈负相关关系。管理者短视主义对长期投资的影响程度可能与企业的内外部监督水平有关。若假设H1得到证明，本文将进一步探讨公司治理水平、机构投资者持股比例以及分析师关注度这些监督因素的影响。（1）公司治理水平。公司治理机制往往通过股东大会、董事会与监事会三方的权利分立和制衡来平衡企业内部利益主体之间的关系 ④ 。股东拥有对企业重大事项的监督权和决策参与权，可以“用手投票”替换不合格的管理者，制约管理者的短视等自利性行为。同时，股东间的有效制衡能够防止大股东诱导管理者短视、进行“隧道挖掘”而侵占中小股东权益。董事会设置的独立董事和专门委员会等制度，可以监督和制约管理者的职权行使。监事会可对企业的业务活动进行监督和检查，纠正管理者在执行职务时损害股东利益的自利性行- -141

　管理者短视主义影响企业长期投资吗？工商管理为，降低管理者短视的可能性。综上，公司治理中有效的监督机制可以抑制管理者的机会主义行为（Cheng etal.，2013；方红星、金玉娜，2013，2016；李万福等，2011）。因此，公司治理水平越高时，即便管理者具有短视主义特质，其短视行为也会被抑制，管理者短视与企业长期投资间的负相关关系会减弱。（2）机构投资者持股比例。相较于个人投资者，机构投资者往往资金规模大、专业知识强，对企业管理者的影响力也更强。他们通常奉行价值投资理念，有更强的动机去关注和获取企业的长期价值信息，而不是过分依赖于短期业绩信息（Stein，1989）。因此机构投资者通常被认为会有效地监督管理者，促进企业长期行为。然而，只有当机构投资者与上市公司间属于投资关系时，机构投资者才有监督管理层的动机；而当机构投资者与上市公司间属于业务依赖关系时，机构投资者们往往采取支持公司决策或中庸的态度（Brickley et al.，1988；Almazan et al.，2005；杨海燕等，2012）。在我国，保险公司、信托公司和一般法人机构通常与被投资公司存在某类商业关系，该类机构投资者为了维系现有或潜在的商业关系往往缺乏监督管理层的强烈动机；而证券投资基金、社保基金和QFII （合格境外机构投资者）作为独立的机构投资者，他们对上市公司的监督效应更明显（杨海燕等，2012）。那么，当这些监督型机构投资者的持股比例...

篇六：高层梯队理论英文

O 财务背景与上市公司融资行为研究

　重庆大学硕士学位论文

　（学术学位）

　学生姓名：万

　科 指导教师：郝

　颖

　教

　授 专

　业：工商管理 学科门类：管理学

　重庆大学经济与工商管理学院 二 O 一八年四月 万方数据

　 Research on the financial background of CEO and the financing behavior of the listed companies

　A Thesis Submitted to Chongqing University in Partial Fulfillment of the Requirement for the Master’s Degree of Management By Wan Ke

　Supervised by Prof. Hao Ying Specialty: Business Administration

　 College of Economics and Business Administration of Chongqing University, Chongqing, China April, 2018

　万方数据

　重庆大学硕士学位论文

　中文摘要 I

　摘

　要

　高层梯队理论和诸多的实证研究结果表明，管理者的专业知识和背景经历对企业的决策行为能够起到重要的支撑作用。本文以管理者特质影响企业决策行为为切入点，基于我国 A 股上市公司 CEO 变更事件研究了 CEO 财务背景对上市公司融资行为的影响，同时探讨了 CEO 财务背景在不同产权性质、不同融资约束水平和不同成长性水平的企业中对融资方式选择和融资约束效应的影响差异。

　研究发现：（1）从整体上看，具有财务背景 CEO 的上市公司在进行融资方式选择决策时更加倾向于借助资本市场进行直接融资，增加债券融资和股权融资规模，使得企业的融资方式组合更加灵活多样，一定程度上降低了对银行借款的过度依赖；（2）在非国有企业和高融资约束的企业中，财务背景 CEO 的财务专业素养、资本运作能力和财务管理能力更容易得到激发和展现，能够显著增加企业债券融资和股权融资规模，提高融资方式组合的灵活性和多样性。而在国有企业和低融资约束的企业中，CEO 财务背景对融资方式选择的影响作用有限，只对增加企业银行借款有明显作用；（3）具有财务背景的 CEO 能够有效缓解企业的融资约束，并且这种缓解效应在非国有企业和高成长性企业中体现的更加明显，而在国有企业和低成长性企业中则不明显；（4）具有财务背景的 CEO 能够及时捕捉投资机会，提高企业投资效率，并且这种捕捉投资机会的能力在非国有企业和高成长性企业中体现得更充分，而在国有企业和低成长性企业中则不明显。本文的研究为企业根据自身的融资需求、产权性质、融资约束程度以及企业成长性等因素选聘什么样背景的高管担任 CEO 提供了经验证据。

　关键词：CEO 财务背景

　CEO 变更

　融资方式

　融资约束

　万方数据

　重庆大学硕士学位论文

　英文摘要 II

　ABSTRACT

　Upper echelons theory and a number of empirical research results show that the manager"s professional knowledge and background experience play an important role in supporting the decision-making behavior of the enterprise. In this paper, based on the influence of manager idiosyncratic on enterprise decision making, this paper studies the influence of CEO financial background on the financing behavior of listed companies based on the CEO change event of listed companies in China, and probes into the difference between the effects of choice and financing constraints of CEO financial background in enterprises with different property rights, different financing constraints and different growth levels. The research finds that: (1) As a whole, the listed companies with the financial background of CEO are more inclined to finance directly when they choose the finance mode. Increasing the bond financing and equity financing scale，and making the combination of financing ways are more flexible and diversified, which reduce the loan to the bank to a certain extent. (2) CEO who has financial background, capital operation, their financial management abilities are more easily stimulated and displayed in non-state-owned enterprises and enterprises with high financing constraints. This can significantly increase the scale of corporate bond financing and equity financing, and raise the flexibility and diversity of the combination of financing methods. In state-owned enterprises and enterprises with low financing constraints, the influence of the CEO with financial background on the choice of financing mode is limited, only to increase the loan of the enterprise bank. (3) The CEO with financial background can effectively alleviate the financing constraints of enterprises, and this mitigation"s effect is more obvious in non-state-owned enterprises and high growth enterprises but it is not obvious in state-owned enterprises and low growth enterprises. (4) The CEO with financial background can capture investment opportunities in time and improve enterprise investment efficiency. The ability to capture investment opportunities as more fully reflected in non-state-owned enterprises and high growth enterprises. It is less obvious in state-owned enterprises and low growth enterprises. This study provides 万方数据

　重庆大学硕士学位论文

　英文摘要 III empirical evidence for the companies to choose CEO background according to their own financing needs, property rights, financing constraints, and corporate growth.

　Key words: Financial background of CEO, CEO turnover, Financing mode, Financing constraints

　万方数据

　重庆大学硕士学位论文

　目

　录 IV

　目

　录

　中文摘要

　.......................................................................................................................................... I 英文摘要

　........................................................................................................................................ II 1 绪

　论

　......................................................................................................................................... 1 1.1

　研究背景与研究意义 ............................................................................................................... 1 1.1.1 研究背景 ........................................................................................................................... 1 1.1.2 研究意义 ........................................................................................................................... 2 1.2

　研究思路与研究内容 ............................................................................................................... 3 1.2.1 研究思路 ........................................................................................................................... 3 1.2.2 研究内容 ........................................................................................................................... 3 1.3

　研究方法与研究框架 ............................................................................................................... 4 1.3.1 研究方法 ........................................................................................................................... 4 1.3.2 研究框架 ........................................................................................................................... 5 1.4

　研究创新与研究不足 ............................................................................................................... 6 2 理论基础与文献综述

　......................................................................................................... 7 2.1

　理论基础 ................................................................................................................................... 7 2.1.1 高层梯队理论 ................................................................................................................... 7 2.1.2 信息不对称理论 ............................................................................................................... 7 2.2

　文献综述 ................................................................................................................................... 8 2.2.1 管理者背景特征与融资方式选择 ................................................................................... 8 2.2.2 管理者背景特征与融资约束效应 ................................................................................. 10 3 制度背景与研究设计

　....................................................................................................... 13 3.1

　制度背景与假设提出 ............................................................................................................. 13 3.1.1 制度背景分析 ................................................................................................................. 13 3.1.2 假设提出 ......................................................................................................................... 14 3.2

　研究设计 ................................................................................................................................. 15 3.2.1 样本选择与数据来源 ..................................................................................................... 15 3.2.2 变量解释与模型构建 ..................................................................................................... 16 3.2.3 CEO 变更样本分布 ......................................................................................................... 21 4 CEO 财务背景与融资方式选择的实证研究

　...................................................... 23 4.1

　描述性统计与相关系数检验 ................................................................................................. 23 4.1.1 描述性统计 ..................................................................................................................... 23 万方数据

　重庆大学硕士学位论文

　目

　录 V 4.1.2 相关系数检验 ................................................................................................................. 25 4.2

　回归结果分析 ......................................................................................................................... 27 4.3

　稳健性检验 ............................................................................................................................. 34 4.3.1 倾向得分匹配（PSM）

　................................................................................................. 34 4.3.2 双重差分模型（DID）

　.................................................................................................. 35 5 CEO 财务背景与融资约束效应的实证研究

　...................................................... 41 5.1

　回归结果分析 ......................................................................................................................... 41 5.2

　稳健性检验 ............................................................................................................................. 44 5.2.1 融资约束度量指标变换 ................................................................................................. 44 5.2.2 双重差分模型（DID）

　.................................................................

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