企业文化建设的目的是什么1 这个问题问的非常好。企业文化建设目的的不同，会直接导致企业在进行文化建设时，调动的人财物等资源、文化建设深度、文化建设成效都会存在显著差别。企业文化建设的目的，随着*企下面是小编为大家整理的2023年度企业文化建设目是什么3篇【完整版】,供大家参考。
企业文化建设的目的是什么1
这个问题问的非常好。企业文化建设目的的不同，会直接导致企业在进行文化建设时，调动的人财物等资源、文化建设深度、文化建设成效都会存在显著差别。企业文化建设的目的，随着*企业对文化的认知的逐步深入，也在逐步发生着变化。
比如*上世纪刚盛行企业文化热的时候，建立企业的CIS系统成为了很多企业文化建设的首要目的。这种根深蒂固的观念，导致现在很多人一提到企业文化还会想到就是做企业的CIS系统。本世纪初，企业对企业文化的需求已经超越了CIS能满足的范围，于是企业文化理念体系的建设与宣贯成为了文化建设的主要目的。但这时候很多企业又走了很多弯路，例如过分追求文化理念的描述形式，为了让自己的文化更具有“文化气息”，将*很多古典文化强行嫁接到企业文化上，造成了“泛文化”现象的泛滥。而且这一趋势也直接导致了员工不能简单清晰地理解本企业的文化内涵，企业文化“两张皮”的现象非常突出。最近这几年，企业对文化的认识更加地务实，于是企业文化建设与企业的日常经营管理开始逐步的结合，最终*的企业对文化的需求开始逐步步入正轨。
因此通过对*企业文化的演变历程的回顾，我们不难看出，企业文化建设必须与企业的日常经营管理活动相结合，才会发挥企业文化的诸多功能。因此企业文化建设的目的，也就渐渐归结到以下目的：通过企业文化建设，逐渐清晰企业的价值倡导，规范企业的管理行为与员工的工作行为，最终提升企业的经营管理绩效。
同心动力始终坚持企业文化建设“简单、清晰、实用、有效”的原则，也是最先提出“企业文化管理”概念的咨询服务机构。企业文化建设要想对企业经营管理绩效真正起到推动与提升的作用，单单靠一个文化手册以及后期的培训宣导是做不到的。这需要企业要将更多的精力放到文化后期的“深植”过程中。通过与文化紧密相连的关键价值驱动要素的确立，一方面要建立关键业绩指标与之对应，一方面要梳理文化价值倡导中的能力素质以作呼应。只有这样，才能建立一套从文化价值观确立，到能力素质提升，再到关键业绩指标改善，最终提升企业经营绩效的企业文化建设联动机制。
企业文化建设的目的是什么3篇扩展阅读
企业文化建设的目的是什么3篇（扩展1）
——企业文化建设的思路是什么3篇
企业文化建设的思路是什么1
1、完善领导体制和运行机制，做到统筹规划、有序推进。企业文化建设是企业精神文明建设的重要组成部分，必须坚持*特色社会主义理论体系的指导和党的直接领导，形成党委统一领导、党政工团齐抓共管、广大职工广泛参与的领导体制和工作运行机制，按照社会主义核心价值体系的要求，突出企业自身特色和优良传统的继承创新，明确企业的市场定位和专业发展方向，制定企业中长期发展战略目标，明确阶段任务，完善保障措施和科学有效的考核评价机制，做到战略引领、文化支撑，突出重点、协调推进，应变善断、科学发展，形成逐年有目标、有计划、有措施、有落实、有评估、有改进的工作新机制，使企业文化真正成为引领企业发展的内在动力。
2、完善制度体系建设，做到梳理问题、制度规范。制度建设是企业理念和要求，内化于心、外化于行、固化于制的重要方面，是企业坚持用制度管人管权、按制度办事、制度面前人人*等要求的必然选择，也是有效克服违反原则和失去原则的承诺、没有底线的所谓“急事急办”和“特事特办”等不良现象的重要手段。实践一再告诉我们，失去了制度的严肃性和强制性要求，也就失去了章法，也就无所谓管理了，这一点我们可以从我们的经历中，从一些重大亏损项目中深切地感受到这一点。有的人将其归结为：决策失误!为什么就你决策失误呢?最重要的还是无视企业制度，尤其是“三重一大”集体决策制度，是有令不行、有禁不止带来的必然恶果。
完善制度既是理念的具体化过程，也是实践经验和教训的具体化过程。正如，世上没有一把锁能永远防盗一样，天底下也绝没有一劳永逸的事，只有我们不骄傲才能看清方向，只有我们不满足才能继续前进，实践没有终止，制度的完善也就不会终止。完善制度要有发展的眼光、务实的态度和扎实的作风，深入剖析问题、细化经验教训，形成共识;要实事求是，有效解决问题，不能只满足于纸上绣花;要对共性的问题，上升到理论和理念层面进行深入思考，条分缕析地列出它的优点和缺点、可行性和有效性等等，然后用简洁准确的语言作以表述，成为行为规范;对一些个案问题，尤其是还没有形成共识的东西，可以列入行为禁忌方面加以有效约束;对一些前沿性和探索性的问题，也要安排重点人员，结合具体事项进行有目的探索总结，当时机成熟或条件具备之时，将其突现出来，明确下来，执行起来，做到不唯上，不唯书，只唯实，不跟风，不赶时髦，全神贯注地研究问题、优化措施，有的放矢、持续改进，全面提高企业的自我纠错能力和综合管理能力。
3、完善人力资源开发战略管理，做到层级开发、优势互补。人力资源开发战略管理，是企业中最直接最广泛最有效的管理。人是企业的主体，又是企业价值理念和精神的载体，人有主观意志、个性和能动性，人又有惰性、模仿性和欺骗性。俗话说：“人上一百，形形色色。”就是这个道理。所以，对人的管理既是企业的重点，也是企业的难点，但人又有很多共性的东西是可以把握的。比如说，基本的生存条件、安全、尊重、追求、荣誉、信仰等等。正如美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛把人的需要分为生理、安全、归属、尊重、自我实现五个层次，这是每个人共同需要的。但也可分为三个层次，即安全和生理需求是基本层次，归属和尊重是中间层次，自我价值实现和信仰则是最高层次。我们所进行的企业文化建设，就是要在满足企业员工基本需求层次的基础上，在员工的中高级需求层次注入共同的理想信念、精神追求和行为规范，以满足和保证员工更高层次的需求，实现人企共生、人企共赢、人企共同发展的良性互动。要完成这个实际而具体、长远而具有决定意义的工作，就必须由人力资源开发战略来担纲，让员工在企业目标、使命和精神指引下，完成个人的角色定位和职业规划，在追求自身价值实现的过程中，共同谱写企业可持续发展的辉煌篇章。
实现这个美好愿望，就需要人力资源开发战略来统筹规划，强力推进。一是要摸清家底、分类排队，找准问题、对症下药;要立足现实，着眼未来，按照企业发展和企业转型要求，统筹规划、有序推进;二是要采用梯级开发、分层推进，突出重点、有的放矢的办法，重点推进六支人才队伍建设。比如在操作层要把技术工人的培养和提升作为重点，提供用武之地，加强技能训练和提升;在技术指导层和综合管理层等，都要分出初、中、高三个层次，明确不同层次的基本要求、专业要求和发展要求，使他们学有基础，赶有目标，超有动力，形成追求卓越、永不满足，各得其所、优势互补的良性互动格局;三是要公开条件、竞聘上岗，群众评议、择优录用。只要领导不戴有色眼镜看人，才能真正把合适的人选拔到合适的岗位。在实际工作中，我们经常会看到这样的`情况，同样的人才，遇到不同境界的领导，其积极性和才能的发挥也有天壤之别。“拙于用大”的领导，多数不是因为没有发现“人才”的优点，而是出于私心不愿用其“大”。所以，领导干部必须抛开私情杂念，真正从工作出发、从大局出发，善于发现人才、使用人才，才能使人尽其才、物尽其用。当然，这首先要求领导干部会“识才”，如若不“识才”，就如同向不识货的人论价一样，岂不是对牛弹琴。四是要强化教育、淡化“官”念，岗位赛马、德才兼备，牢固树立知识立身、专业立身的理念;五是组织考核、结果公开，能进能出、一视同仁。考察干部要亮亮堂堂，不要神神秘秘，要实事求是，功过分明，奖优罚劣，导向明确;六是措施过硬、保障有力，奖罚到位、责任到人。建立责任落实和责任保障体系，让每个人在尽职尽责的过程中都能得到个人的实惠，以激发其潜能为企业建功立业;要有评估考核和晋升淘汰机制，既保持相对不变，又要与时俱进，更要着眼主业发展前沿和未来需要，及时提出新的更高的目标和要求。从而，在全公司形成政通人和、安居乐业，人才云集、创造智慧竞相迸发的生动局面，为企业可持续发展提供人力资源支持。
4、完善考核评价体系建设，做到监管到位、奖优罚劣。考核评价体系是企业价值观的具体体现，具有价值导向作用，是科学管理不可缺少的重要环节，在管理全过程起到承上启下、提升管理质量和管理品质的重要作用。一个企业提倡什么，反对什么，奖励什么，惩罚什么，必须爱憎分明，旗帜鲜明，一切与企业价值观相违背的东西，必须坚决从管理中剔除，决不能给这些乌七八糟的东西有藏身之地。考核评价体系建设，一方面它是现行管理对象、管理流程和管理过程中阶段性成果的自我检验和评估，也是对下一步管理预期的展望和措施的完善，从而使管理更加有效。
在实际工作中，我们有很多想法和工作没能很好地落实下去，有的虽落实了一部分却又不能持之以恒，一抓到底，原因也许是多方面的，但有几个关键因素值得我们去深思。一是主客观条件不具备，心有余而力不足。作为一个人或一个组织是看多远走多远，而不是走多远看多远，我们只能做好自己能做的事，而不是做自己想做的事。如果不顾客观实际，一厢情愿，刻意为之，必然碰得头破血流，而得不偿失;二是主客观条件具备，却没有做好的事，也有几种情况。要么要求模糊，让人不知所云;要么是责任主体指代不明，没有明确组织中的某个部门或某个人具体负责，且在限定的时间内完成此项工作;要么是主管领导心猿意马、三心二意，前后自相矛盾，让负责此项工作的人左右为难、犹豫徘徊等等。三是缺乏一整套考核评价和奖罚激励机制。不知道如何是好是差、方向在哪里、措施在哪里、保障在哪里，让人产生种种疑惑，容易造成干好干坏一个样、干多干少一个样、迟干早干一个样，使人倦怠，体会不到责任压力和荣誉激励。四是奖罚不明、风气不正，导向性作用不明显。不是按制度和办法对工作进行科学考量，而凭个人好恶定调子、论个人感情行奖罚，就必然产生个人主义、好人主义和官僚作风，混淆好坏标准，极易造成赏罚不明、奖罚不公，正气不兴、歪风盛行，不仅扭曲上下之间、干群之间和人与人之间的纯洁关系，而且横生猜忌、矛盾和信任危机，从而使制度松弛、组织涣散、纪律失灵。古人说：“赏一人使天下喜，罚一人使天下服”。强调的就是赏罚分明的导向作用，忽视了这一点，或小看这一点，也是不可能把一个团队带好，把一件事做好的。
所以说，建立健全完善的考核评价体系和工作运行机制，是我们把事做好，并取得事半功倍效果的重要途径和方法。在当前形势下，我们要对企业的人、财、物、效四大块管理内容来一个彻底而细致地“回头看”和“往前看”。所谓“回头看”就是要摸清家底，找准影响能力和绩效发挥的问题和病症，做到对症下药，健康发展。所谓“往前看”，就是要预测企业的未来，根据企业战略，找准前进道路上的各种障碍，集中优势，冲破关隘，跃上持续发展的坦途。现在必须着手办的事，就是要对企业“人、财、物、效”四大块内容来一个定性和定量分析，拿出具体的具有前瞻性和可操作性的考核评价办法、方案和执行标准，使这四大块工作内容从自然发展转变到按计划、有标准、有重点的科学发展轨道上来。比如，对“人”的考核评价和监督管理，我们既要着眼于公司总体人力资源开发战略的评估管理，抓住关键人才的引进、培养、选拔、使用的考核管理，还要紧盯中层以上管理干部和机关职能部室年度绩效考核评价机制的完善和应用，按照建立标准、确定目标和指标法管理的三个步骤，细化目标要求、考核评价要点及奖罚激励措施等，从而形成以人为中心，辐射各个层次、各个层面、各个环节的标准、职责和绩效评价体系，让各个层面“人”的作用发挥到极致。其它如“财”、“物”、“效”也一样，建立纵向到底、横向到边、事事到人的考核评价体系，长期坚持，完善补充，形成制度特色，我们的综合管理水*和挖掘人的最大潜能，才会有最广阔的提升空间。
5、完善思想政治工作创新体系建设，做到深入宣传、知行合一。企业文化建设是思想政治工作的有机组成部分和有效形式，二者之间既有不同点，也有相同点。不同点是企业文化更多的是侧重于制度建设和行为的养成，而思想政治工作更多的是关注人的思想态度，并由此带来的一些变化，但它们都共同的把对人的塑造作为自己的工作“核心”，目的都是为了更好地促进人的全面发展。所以，有人称思想政治工作者是“人类灵魂的工程师”，虽没有证书，但就这个称谓也是很形象很光荣的。
要对得起“灵魂工程师”这个光荣称号，就不能固步自封、自以为是，必须把善于学习和创新作为思想政治工作永葆生机和活力的源头活水。一是要坚持用发展的眼光、发展的思路、发展的办法来解决企业在前进中的一切问题。要把“发展”作为思想政治工作的根本，紧紧围绕企业生产经营中心工作，充分发挥服从和服务于中心工作、服务于改革稳定大局和服务于广大职工群众的功能和导向作用，实现思想政治工作与企业中心工作和改革发展的同频共振。二是要准确把握思想政治工作是做“人”的工作这一永恒主题。找准做好不同人的工作的“联系点”、“交汇点”和“共振点”，改进工作方式方法，增强思想政治工作的知识性、趣味性和接近性，提升实际效果。在当前“多元多样多变”的观念状态下，谋共识，促和谐，充分发挥思想政治工作在企业整台机器运转过程中的“润滑剂”作用。三是要坚持*思想，培育科学精神。我国30多年来波澜壮阔的改革开放史启迪人们，*思想是发展*特色社会主义的一大法宝，这个法宝也是我们企业战胜困难，迎接更大挑战的思想武器，思想僵化、自以为是、固步自封都会使我们坐以待毙、错失良机。因此，深刻认识和把握行业规律、企业发展规律和管理规律，把想问题、做决策、办事情的出发点建立在对国内外经济形势清醒而正确的判断之上，才能提高决策质量，凝聚力量，提振信心，攻克难关。要提倡冒险、鼓励创新，允许失败、宽容失败，培育科学精神和创新精神，增强对新知识的应用能力、提升企业的核心竞争力。一个人或者一个企业，不善于学习和创新必将困住前进的双脚。如果我们不能推陈出新，自己淘汰自己，就必然会被别人淘汰;如果我们不能顺应时代潮流，可能也会在顷刻间灰飞烟灭。这不是危言耸听，而是我们企业和每个人面临的现实。四是要积极构建以价值观为核心的企业文化，弘扬企业精神和优良传统，夯实全体员工共同奋斗的思想基础，充分发挥文化的价值载体和先进典型的价值引领功能，树立典型，弘扬正气，积极培育爱岗敬业、追求卓越的良好环境和氛围。五是要面向基层，有效服务职工群众，不断创新宣传工作的思路、内容、方法、载体和工作机制。要紧紧抓住重点领域、关键环节和重点人群，始终关注民生、着力基层、服务职工群众，运用丰富多彩的文化宣传、文化娱乐和文化创新实践等形式，广泛而深入地开展有特色的宣教活动，形成上下互动、内外联动、共享企业两个文明成果的生动局面。
企业文化建设的思路是什么2
不同的企业，像工矿企业、商业企业和电力企业，由于它们经营的性质和运作的方式都有不同，因此，它们在企业文化建设方面，其重点和方法都不相同，但是通过对成功企业企业文化建设的分析，我们依然能发现，有些途径和方法具有共性，值得管理者们去学习和借鉴。
一、企业可以开展各种生动活泼具有积极意义的群众文化活动。通过这些活动的展开，来培育企业精神，塑造企业价值观。在这方面，很多企业都有自己的成功经验和启示。宝钢冶金公司将企业群众文化当作开拓企业活力“第二源泉”的催化剂。群众文化以职工为中心，针对职工中各种不同的要求、爱好开展各种娱乐活动，使职工感受到了生活的乐趣。近几年来，他们组织纳凉晚会、元宵灯会、书画影展、音乐茶座、化妆舞会、棋牌等各类活动。开展这些活动，使企业得到了很大好处，激发了职工的积极性和创造力，形成了共同的价值观念和思维、行为方式，也扩大了企业知名度，增长了企业的经济效益。
当然，企业开展各种文化体育娱乐活动，采取寓教于乐、寓教于文等各种形式，来陶冶职工的情操和培养职工的群体意识，这是建设企业文化的一种手段。但这并不是企业文化，这只是企业文化的多姿多彩的外在形式，而企业文化的内核是企业的价值观念、经营理念和道德行为准则等。
二、企业要积极树立自己的英雄人物，并大张旗鼓地宣传和表彰他们。英雄人物是先进人物、模范人物和生产标兵，他们是企业价值观念的体现者。通过对英雄人物的宣传和学习，可以促使企业广大职工向英雄人物看齐，激励更多的职工赶超英雄人物。在这一点上，我国一些企业比美、日一些公司做得还要好。例如，在几十年的社会主义建设过程中，涌现了大批英雄人物，像50年代的孟泰、60年代的王进喜等就是其中的优秀代表。在当今的企业文化建设中，就要发扬我国这一优良传统，多培养出自己的英雄，以此来激励和鞭策更多的职工。
三、企业文化虽然是一种管理，但在企业文化建设中，它只有与其它的管理模式和企业规章制度相结合才有更好的效果。大凡成功的企业都有自己的一套管理系统，它决不会是某单一的管理方法和制度，而是多种方式方法相溶在一起。青岛港是我国沿海5大港口之一，集装箱运输居全国第三位，青岛港务局属国有大型企业。它在企业管理方面，就有自己的一套模式。该局注重强化基础管理，把安全质量、装卸生产、资金管理、设备管理、领导班子建设作为重点管理对象，实施了一种名为“一、二、三、四、五”的管理方法，即“转变一个观念”，先管好人;“实现二个满意”，达到领导、工人满意;“保持三个洁净”，即车辆、车场、维修车间洁净;“达到四个免检”，即四个重点部位达到免检标准;“五个字上下功夫”，即争一流体现“先”字，工作标准体现“高”字，干部管理体现“严”字，工人管理体现“勤”字，监督检查体现“组”字。
企业文化处在建设中，它离不开其它管理方法作支持，同时，不同的企业经营性质不一样，有的要求产品质量高于一切，有的要求服务水*高于一切，有的将人才看得高于一切等，不同的管理方法和企业制度有利于企业价值观的塑造。
四、抓好企业礼仪建设。礼仪建设的实质是使企业的价值观念、道德准则和行为规范进一步习俗化，成为每个职工的自觉行为。当前，各行各业都非常重视礼仪建设工作，他们都有自己特色的企业服、企业歌、企业徽、企业旗，并按时升旗、唱企业歌等，象这样的仪式是很利于培育企业精神和强化企业精神的。
五、坚持以人为中心，全面提高职工素质。任何一个企业，若职工素质都低下，就是再好的管理，也是搞不活一个企业的。倒是每一个成功的企业都非常重视对职工的文化和技术的培训。世界著名的食品公司麦当劳快餐店就十分重视对员工的培训。各种各样的培训课程不胜枚举。麦当劳有自己的大学，即设在美国芝加哥西部的沃克布鲁克的汉堡包大学。一年14期，200位有2至5年实践经验的各国管理人员用两周的时间在这里集中学习。
六、组织职工进行军训。我国很多有名的成功企业在企业文化建设中，都很重视对职工进行军训。在河南，无论是在企业的场院里，还是在临近公路边的打谷场上，人们不时可以看见身穿工作服的工人在*训练官的指挥下进行操练。企业为什么要军训?军训对企业有什么好处?焦作市第二中药厂厂长在接受《工人时报》记者采访时说得很好：这既是提高职工素质的需要，又是加强企业管理的需要。企业通过军训，可以培养职工具有军人坚韧不拔的统一意志、勇往直前的献身精神和严明的组织纪律性。这些都是企业所必需的。闻名全国的郑州亚细亚商场，就非常重视对职工进行严格军训。
七、实施CIS。CIS是企业识别系统的英文简称。我国当前一些成功的大企业，都有自己CIS，像“太阳神”集团、“健力宝”集团、燕舞电器集团等，它们都是靠自己的CIS发家致富的。由于后面的问题中，我们将详细讲解CIS，这里也就不多说了。
企业文化建设的目的是什么3篇（扩展2）
——企业文化建设的影响因素是什么3篇
企业文化建设的影响因素是什么1
企业文化是企业的灵魂，企业文化的内容是非常丰富的。一家企业要想发展的好，就要有一个好的企业文化，在进行企业文化建设之前，要考虑影响因素。
企业家特质。企业家对企业决定性作用无可否定，因此企业家特质、个人魅力、工作风格和经营哲学均对企业文化的形成具有重大影响。
长期形成。企业文化形成非短时之功，需要长时间潜移默化和渗透到心灵深处，才能成为企业员工的共同行为规范和共同意志。
国内国际企业文化新潮。国内、国外知名企业均具有自己的文化模式，并形成一些流行概念。调查表明，使用较多的概念有和谐、诚实、努力、敬业、信用、服务、责任、奉献、创造力、安全、满意等。
行业特征。企业主要属于哪个行业，那么该行业特征应反映在企业文化中。对制造业，强调“个人向上的资质”，即以个人为本，自我实现;对一般服务业，强调“对顾客的服务”;对传媒业、金融业，强调“对社会的服务”。
追求独特模式。企业文化最忌流于形式、趋于雷同。我国企业离不开“求实、创新、奉献、质量第一、用户至上”这些套话。在国有企业其企业文化大同小异背景下，应刻意追求自己特有的企业文化。
企业文化一般由企业领袖倡导，以企业全体员工集体意识为基础，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。有时还须进行强化企业文化的灌输教育，在塑造企业文化过程中;还应注意企业内亚态文化的整合;引导非正式组织，调动其积极性;并且与企业党政思想工作、营造“凝聚力工程”结合在一起。
第一层：表层的物质文化。
第二层：浅层的行为文化。
第三层：中层的制度文化。
第四层：核心层的精神文化。
企业文化是决定企业发展好坏的标准，要想企业发展好，就要有好的企业文化，就要有好的企业文化建设，就要考虑企业文化建设的影响因素。
企业文化建设的影响因素是什么2
企业文化建设包括三大部分：企业的精神文化、物质文化、制度文化。
企业精神文化包括企业的核心理念、价值观、企业精神、企业哲学等。物质文化包括企业标志、环境氛围、标准色等。制度文化包括企业的规章制度。而最为重要的就是企业的精神文化和物质文化。
企业价值观是企业的核心、企业精神是企业的灵魂、企业伦理是企业的标尺、企业标志是企业的形象、企业理念是企业的统帅。
企业价值观是企业的核心。它明确指出：企业提倡什么，反对什么。表明了企业的价值取向。无论是个人或者组织，要想实现可持续发展必须有正确的价值观来指导。不同的价值观会选择走不同的路。企业的价值观大致可以分为如下几种取向：A.经济价值取向：主要表明企业对利益的看法。企业是经济实体，必然以赢利作为经济价值取向和行为规范。但企业不是单纯的谋利组织，必须文明经营，适合市场需求，满足消费者需求。利润是企业为顾客提供服务后所得到的报酬。比如：为企业创造效益、时间就是金钱。B.社会价值取向：表明对企业和社会关系的看法。企业是社会的细胞，企业要为社会做贡献，增进社会利益，改善社会环境，促进社会发展。企业要确认并积极处理企业的生产、经营活动造成的社会影响，确认社会问题的存在并积极参与社会问题的解决，既满足社会的需要，又为企业的发展奠定基础，树立良好的企业形象，创造无形价值。比如：促进就业、为国为民。C.伦理价值取向：主要涉及企业所有者、经营者、员工之间、企业和消费者之间，企业和合作者之间等的关系。企业应遵守伦理道德规范，以正直、善良、诚实、守信的企业行为，确立和各方的良好关系，以实现持续的发展。D.人文价值取向：企业即人，去人则止。企业必须以人为本。一切为了人，依靠人，具有人文关怀。比如：TCL集团的价值观：为顾客创造价值、为员工创造机会、为股东创造效益。价值观必须是真实的，假的价值观不可能成功和持久发展。以往价值观教育失败的主要原因：违背现实与常理的极端教育。结果是：坏人是极端坏，只做坏事，不做好事，没有一丝善心。好人是极端好，只做好事不做坏事。没有一毫私心——违背人性。结果造成：极端坏人很少有，好人榜样不长久。
企业精神，是一个企业全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况、思想境界和理想追求。员工是否认同，是企业精神形成与否的首要标志。员工的认同，是企业精神具有强大竞争力的基本依据。企业精神是一个企业积极向上的群体意识的体现，决定着一个企业的品格与风貌，凝聚着企业的精气神。企业精神是企业文化的灵魂。企业精神是企业文化特质中最富个性、最先进、最有号召力的内容的反映。
伦理是指道德关系及其相应的道德规范。企业伦理是伦理的具体表现之一。通过道德企业规范来调节企业和员工的行为。企业伦理表明的是一个企业为什么要存在，将会以什么方式和途径来体现和实现存在。企业伦理是指企业全体员工认同并在实际处理各种关系中体现出来的善恶标准、道德原则和行为规范。企业伦理道德建设应处理好以下四种关系：1.处理好企业、国家、社会的关系，建立“企业道德”的约束机制。2.处理好企业与环境的关系，建立企业生态道德的约束机制。3.处理好企业与人的关系，建立企业人际道德的约束机制。4.处理好企业的本职工作权利和企业的特殊行为责任之间的关系，建立企业行业道德的约束机制。比如：联想集团的道德价值观：宁可损失金钱，决不丧失信誉，生意无论大小，一律一视同仁，勤勤恳恳劳动，理直气壮挣钱。
企业形象是企业文化的外显形态，也是企业文化的载体。企业形象是一个企业的个体形象、类形象、组织形象、艺术形象、自为形象的复合集成。企业的个体形象，是企业内部各种边界清晰的实体的相貌、形状的复合集成。企业的类形象，就是和该企业所属类别的本质相一致的可以感知的外在形象。企业的组织形象，是由属于该企业的主要矛盾的主要方面的各种对象，组成标志和象征系统而形成的感性表象。企业的艺术形象，是由该企业的理想、理念以及对它们的具体生动的表达所组成的感性表象。企业的自为形象，是企业把理想、理念转化而成的客观实在集合而形成的感性表象。
企业哲学是指导企业经营管理的最高层次的思考模式，是处理企业矛盾的价值观及方法论。企业哲学是企业文化的内核和动力源泉，只有在有足够的.能力处理企业发展的内外矛盾的前提下，企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方法论。企业哲学包括：经营理念、服务理念、财务理念、生产理念、管理理念、市场理念、竞争理念等。
企业文化建设的目的是什么3篇（扩展3）
——公司的企业文化建设流程是什么3篇
公司的企业文化建设流程是什么1
如果把企业比作是一个人，那么文化不只是营养身体的血液，而是附着身体的灵魂，尽管看不见，摸不着，但是，只要我们在企业开展工作中，不断采用各种方法和手段，是可以构建这座动静渗透，虚实结合的神形大厦的。
在多年的产业企业与商务咨询历练中，我们总结了一整套有效构建企业文化的方法和流程。
第一阶段调研分析
没有调查，就没有发言权，因为企业文化不是一个人的活动，而是一个群体的属性。只有在调研活动中分析总结出群体的共同核心价值观和行为习惯。才能发现最源头最核心最基本的因子。
首先，对企业的发展历程进行调查分析。主要是对企业的物质文化发展史和精神发展史进行调查分析，从发展历程中发掘有价值的文化财富，作为企业文化建设的参考点。
其次，企业的发展战略。企业文化的建设应该站在企业战略的高度进行建设。
第三，企业所在的行业背景及所处地域特征。
第四，企业发展环境。这里主要是指企业发展所处的政治、经济和文化环境及社会环境。
第二阶段规划设计
这是一个人类一思考，上帝就发笑的头脑风暴时刻，华丽的词藻，富哲理的口号，都见证了策划人的智慧和经验，但是必须做到以下几点。
(1)企业文化规划设计需要坚持以下几个原则：
首先，实事求是的原则。企业文化的规划设计要根据企业的客观实际情况，不可凭空想象。规划设计不可高于或低于企业目前的现状，否则，员工根本无法参与到企业文化建设中来，无法实现企业文化的落地，企业文化本身的"虚"更加一目了然。
其次，全面与重点的原则。根据实际情况对企业文化进行全面规划设计，但在建设过程中要有重点。
第三，计划性与灵活性。
(1)规划设计属于方案，在建设过程中，大体的框架不能轻易改变，但根据实际情况可以有所变动。
(2)一套完整的企业文化建设方案需要包括企业文化建设的八个方面，即精神文化、物质文化、制度文化、行为文化、管理文化、营销文化、品牌文化及学习型组织。规划设计的.基本内容也围绕这八个方面展开，但规划设计的重点是精神文化和学习型组织。
(3)研讨论证
实践是检验真理的唯一标准，再高明的策划都必须落地，否则就是一句口号或是一纸空文。
规划设计的企业文化需要进行论证，主要从两个方面进行论证，理论论证和实践论证。
理论论证主要以座谈会的方式进行。
实践论证要结合企业的具体情况开展，可以选区域试行，也可以全面试行;可以对规划设计的部分内容试行，也可以是全部内容试行。
(4)传播推广
论证好的企业文化建设方案需要宣传推广，主要是对内与对外，其中对内宣传传播是重点。
无论是对内还是对外都尽可能利用一切可利用的方式进行宣传传播，如对内可采用讲座、卡拉OK比赛、宣传栏、企业内刊，户外拓展等方式，对外可利用各种媒体进行宣传，尤其是近些年发展迅速的网络媒体。
(5)评估调整
在建设过程中，需要对建设的方案进行不断的微调。评估调整也是阶段性的，可定期评估调整，也可不定期评估调整。再进行优化和固化，在企业里形成统一的价值观和思考与行为方式，有步骤地实现企业的阶段性远景。
上面是企业文化建设的基本流程，无论是哪个流程的设计都必须"实事求是"，这样设计出来的企业文化才具有生命力，才能实现企业文化落地，才能实现企业文化的作用。
公司的企业文化建设流程是什么2
企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。关于企业文化的定义，国内外的学者有各种不同的表述，据统计，国内外关于企业文化的定义大概有180多种，也就是说，几乎每个管理学家都有企业文化的定义。我国学者魏杰在《企业文化塑造——企业生命常青藤》中这样总结企业文化的定义：“所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。”从分析定义我们可以看出，企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。
企业文化建设的目的是什么3篇（扩展4）
——企业文化建设计划3篇
企业文化建设计划1
特制定本计划：
1、以培育“三观”为基础。通过学习先进典型对世界观、人生观、价值观三观的榜样。以“奉献社会、服务人民”为主题，以树立良好的社会形象为重点，扎实开展员工的培训教育。
2、通过开展多种形式的政治思想教育、职业道德教育和丰富多彩的寓教于文的文化活动，培育企业文化。运用现代网络信息技术，占领宣传思想和理论文化阵地。利用我公司现有的mis系统和局域网和宽带的优势，以快捷的速度传递上级精神和我公司相关信息。
3、按照《公民道德建设实施纲要》的要求，制定具有我公司特性的职工道德要求、计划，学习先进典型的先进事迹报告，要注重职工职业道德的教育。
4、加强科技文化教育，勉励自学成才，岗位成才。
5、加强民主管理。进一步贯彻落实厂务公开，切实加强厂务公开的透明度和公开质量，并开展经常性的，按照厂务公开考核责任制，监督检查情况定期公开，广泛听取、采纳职工意见和合理化建议。
6、以推行服务承诺为切入点，加强改善服务态度，提高服务质量，抓好行业作风建设。把企业文化作为激发职工热情、统一职工意志的重要手段，将广大职工的行为引导到共同的企业发展目标和方向来。
7、营造浓厚的安全文化氛围。全面调动各种宣传手段；注重现代安全管理体系的建设；推行安全质量标准化；抓好安全物态文化建设；建立企业安全文化评价体系；加强领导，积极推动企业安全文化建设。
总之，形成一个以“以人为本”的理念为指导；用先进的文化培养人、塑造人，激发提升劳动者的智慧潜能，营造一个安全、健康、环保、高效的人文环境，造就一支技术业务水*高。安全素质过硬，道德高尚的员工队伍，建设管理好安全、可靠、稳定运行的电网，使企业成为一个有扎实的安全基础，有优越的市场竟争力和良好的内外形象的企业文化。
企业文化建设计划2
内部诊断和培训的组织方式：
组织工作：由高管负责组织领导，由行政部负责协调与配合。
培训期间，需要分小组，各个组需要指定负责人。
研讨培训周期：每月2个半天，每半天研究一个课题。一共约10个课题。具体时间表另行确定。
参加人员：公司全体员工。
研讨培训形式：（1）授课、（2）讨论、（3）发言、（4）案例分析、（5）测评、（6）资料整理、（7）总结。
研讨培训预算：1．05万元（LenovoThinkPad7675H4C笔记本）。
培训要达到的具体目标和效果
本次培训的核心主题是团队建设。要达到的目的是：理解团队角色、团队价值、团队要素，学习团队建设方法、步骤、原则，形成团队意识，提高团队凝聚力，最终在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。
培训要达到的具体效果，体现在三个层次中：
第一，在全体员工的范围内，形成团队意识、配合意识、沟通意识、服务意识、角色意识，培养主动学习、自我提高、融入企业的习惯和风气，促进员工整体素质的逐步提高。
第二，在骨干管理人员中，通过学习团队建设方法、步骤、原则，培养改善团队建设的能力、带队伍的能力、发现和培养骨干的能力，从而提高各个部门的工作效率和工作效果。
第三，在公司决策层，通过培训和诊断工作的开展，了解公司团队建设和企业文化建设中存在的薄弱环节，分析产生不足的各种原因，进而形成改进团队建设和企业文化建设工作的具体对策，最终实现提高全体员工的团队意识，提高团队凝聚力，在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。
培训的考核与评价
（1）本次培训，是全体员工的必修课。每一个员工必须参加课程表安排应该参加的课程。
（2）每一次培训，课前10分钟为员工签到时
间。签到表作为培训考核的依据之一。
（3）在培训课上，要求大家遵守纪律，认真参与，积极讨论。每一次培训中，要记录在讨论过程中每一个人的主动发言次数。记录结果作为培训考核的依据之一。
（4）参加每一次培训课程，原则上不可以请假，如果遇到不可克服的原因不能够参加的，须直接向总经理请假。请假后，须通过抄笔记、阅读并交书面作业的形式补课。
（5）培训期间，将根据需要，广泛收集大家的意见，进行阶段性效果评价、问题分析和总结。
（6）培训结束时的最后考核方式，另行确定。
（7）培训结束后，将对全体培训参加人员进行最终综合培训成绩考核。考核结果将根据签到表、主动发言记录、课堂参与表现、课后作业完成情况、培训结束时的最后考核结果等综合在一起产生。
（8）每一个人的综合培训成绩考核，将和本人当年的绩效直接挂钩。挂钩方法另行确定。
（9）欢迎全体员工积极提出培训建议，推荐培训内容，报名主持部分培训课程。
企业文化建设计划3
进入知识经济时代，企业之间的竞争，实际上是企业文化的竞争。企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识 形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。
公司创立近一年来，积淀了一定的的文化底蕴，但面临新的形势、新的机遇、新的挑战，要想在激烈的市场竞争中取胜，把企业做大做强，实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念 ，要对原有文化进行整合和创新，营造培育先进的企业文化，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业 的创新力、形象力和核心竞争力，
结合公司实际和岗位职责，现制定以下企业文化建设方案。
1、正式确立公司的企业精神和理念，并以书面或网络形式下发各部门员工，使全体员工形成共识，并且深入人心。
2、统一公司LOGO、色彩、服装、印刷品、信笺等多种企业标识。
3、企业文华的展板(宣传栏)，定期刊登公司相关企业文化制度、理念、大事件等，使企业理念深入人心，增强企业文 化的感染力。
4、及时掌握和了解近期国内金融控股行业的最新动态和一些重要会议，适合本公司会议或论坛，要尽快与主办方或组织委会联系，争取参会代表名额。
5、在公司的周年纪念日、重要节假日，举行拓展训练、郊游、体育比赛等多种多样的内部的文娱体育比赛活动，丰富员工文化生活。
6、加强新员工入职培训，特别是企业文化的培训。将公司的企业理念、管理制度、岗位职责等传达给新员工帮助新员工建立合理的工作预期、正确的工作态度;指导新员工及时掌握业务与岗位知识，加速新员工融入团队。
7、第一期内刊结束后，迅速开始第二期内刊所需资料的`收集整理工作。并将内刊电子版上传公司网站。
8、完善公司对员工的各种福利制度，增强员工对公司的向心力。
9、与相关协会、媒体加强联系，联合举办一些金融论坛，提升公司知名度和在业界的影响力。
10、制定媒体宣传计划。策划一部分与公司业务相关联的新闻专题，与相关品牌媒体对接，通过电视、报刊杂志、网络等形式，宣传公司的企业形象。
11、为了增加公司网站的的知名度，提升公司品牌形象，建议在一部分有影响的网络媒体上刊发一部分与公司业务有关的文章，一方面可以树立公司良好的品牌形象，宣传公司相关业务;另一方面通过 此举增加公司网站的的知名度和百度上的被搜索范围。
企业文化建设的目的是什么3篇（扩展5）
——企业文化建设的重要意义是什么3篇
企业文化建设的重要意义是什么1
企业文化建设的重要意义
一、企业文化的凝聚作用
企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。海尔1984年开始创业，当时还是一个濒临破产的集体所有制的小企业。当时很多员工羡慕国有企业，国有企业的很多优惠政策得不到，很多员工说：我们不得“天时”；1984年建厂，是在*了一片坟地的基础上建起来的，离火葬场较近，当时员工上班没有活干，有的员工看着火葬场的大的烟筒说：我们这个厂是火葬场的八车间。言外之意，这个厂早晚要完蛋，因为年年亏损。张瑞敏成为青岛电冰箱厂的厂长后锐意改革，倡导新的企业文化，提升企业的凝聚力。在他的领导下，海尔倡导了“敬业报国，追求卓越”的企业精神，“要么不干，要干就要争第一”、“优秀的产品是优秀的人干出来的”、“市场唯一不变的法则就是永远在变”，“只有淡季的思想，没有淡季的市场”、“否定自我，创造市场”等新观念不断映入员工的脑海，不断转化为员工自觉的行动。企业文化一旦被员工认同了，就指导他们的思维和行为，正是由于海尔文化的不断形成，不断转变和影响着员工的思想观念，最终把所有的海尔人凝聚在一起，进发出海一样的力量，不断推动着企业的发展。
二、企业文化的激励作用
企业文化注重的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。海尔有一种“三工并存，动态转换”的用人激励机制，“三工”就是“优秀员工”，“合格员工”和“试用员工”。不同等级的员工，工资福利待遇不一样。“优秀员工”的基本条件是干部、中级及以上职称的治理、技术人员以及车间的班组长，这是集团的骨干力量，大约占集团的15%左右。工人中的多数是“合格员工”，还有一小部分只占10%左右是“试用员工”。这“三工并存，动态转换”不是终身制。“合格员工”再不注重，那就可能成为“试用员工，“试用员工”就很危险，随时有下岗的可能。反过来，“试用员工”干得比较好，他仍然可以往上转，变成“合格员工”。这个“动态转换”使每个人都想成为集团的骨干力量，成为“优秀员工”。比如有些很累、很脏的活，在青岛市招工不大好招，他们就到郊区去招一些职业高中生。这些农村出来的孩子他们愿意干，刚进厂的时候是“试用员工”，有很多在工作中表现非常好，成为了“合格员工”，有的“合格员工”后来当了车间主任，有的当上分厂厂长，成了“优秀员工”，成了集团的骨干力量。
三、营造和谐企业氛围
在企业的发展进程中，企业文化是一种潜移默化的、长远起作用的推动力。企业的发展构建是建立在良好的企业文化氛围基础之上，植根于独特的企业文化土壤之中，受企业文化的影响和制约。优秀的、先进的企业文化对促进企业发展起着强大的推动作用。企业文化是支持企业在激烈的市场竞争中搏击的精神支柱哲学家尼采说过：“当婴儿第一次站起来的时候，你会发现，使他站起来的不是他的肢体，而是他的头脑。”企业文化是企业的头脑。
企业文化是企业之魂，是引导企业前进的方向；它明确企业应该怎样正确地对待客户，怎样正确回报股东，怎样正确激励员工，怎样正确确定企业的经营策略，怎样正确维护与合作伙伴的关系，怎样协调好企业发展与社会的关系等等。企业文化无影无形，却已渗透到企业的每个角落，浸润着企业的每一个细胞，让人随时随处都能感受到它的存在。“以人为本”是企业文化战略的灵魂和主旋律，其基本内涵是：人是企业活动的中心、企业治理的中心，企业治理应当着眼于激发人的创造力，开发人的潜能，企业的任务是提高员工的社会责任感和使命感，使企业成为命运共同体。在企业文化建设中，坚持“以人为本”，要求在企业治理实践中必须以人为中心，关心人、爱护人、尊重人、培养人；通过先进文化塑造人，挖掘人的文化潜力，发挥人的主体作用，最大限度地激发员工的积极性与创造性。通过构建企业文化激发员工的积极性与创造性，现代企业理论认为，企业不是冷冰冰的机器的组合，而是布满人文气息的团体。员工不再是工业社会发展阶段的单纯的行为人。知识经济背景下的员工有着独立的思考能力、活跃的价值取向的思想人。企业核心竞争力的创新需要员工富有活力的思维来保障。
企业文化的建设对于一个企业而言其作用是毋庸置疑的，其主要表现在员工之间、干群之间的有效沟通和充分信任。强调企业是全体员工共同的事业，加入这一事业是难得的缘分，在共事过程中，要知无不言，言无不尽。同事之间，领导与下属之间提倡“讲真话、讲实话”的处事风格和做人态度。会促进干部之间、干群之间的关系也更加融洽和谐，从而形成了强大群体竞争合力。
企业文化的定义
企业文化是企业在长期生产经营和发展过程中形成的价值观念、经营理念、群体意识、企业精神和道德规范的一种综合体，是一种以人为中心的企业管理理念，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业价值观。它是企业员工在长期的劳动和交往过程中不断形成，同时又成为是企业员工思想、行为的依据。
企业文化建设的建议
1、必须把塑造“五优形象”，打造企业品牌作为企业文化建设的重点。项目部、班组、基层部门不仅是企业文化建设的窗口，更是展示企业形象的前沿阵地。富有企业个性又富有时代特征的企业形象，不仅能够体现出一种高品位的文化氛围，而且还能够有效地提升企业的知名度。同时，品牌是企业综合素质和工程项目水*的集中体现。那么打造属于自己的企业品牌，就要通过塑造核心的价值观、全新的经营理念、良好的企业形象和优质的工程质量、服务质量来实现。而且要不断强化品牌意识、营造品牌效应，通过创建品牌工程、品牌项目部、品牌班组、品牌技术和品牌设备等小品牌，去打造企业的大品牌。
2、必须把创建“学习型基层团队”，提高员工素质作为企业文化建设的根本。基层团队是人才培养的最好的基地，也是员工成长成才的摇篮。为此，基层团队要以实际工作为依托，通过创建“学习型团队”“开展劳动竞赛”等形式，树立员工终身学习、全程学习、团队学习的理念，形成“工作学习化、学习工作化”的氛围，增强员工的学习能力、创新能力和竞争能力，培养技术型、知识型等复合型员工，不断提高员工的素质。同时，要提高员工的创新意识。*说：“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”同样，创新是一个企业发展的不竭动力。
3、必须把加强团队建设、创建和谐项目部作为企业文化建设的核心。在经济学中有一个著名的理论――木桶理论。一只木桶能够装多少水取决于最短的一块木板，而不是最长的那一块。如果将这个比喻再引申一下，一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装水。因此，一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合。项目部要通过人性化管理，建立畅通的沟通渠道，创建和谐项目部。同时，开展形式多样的文体活动，满足不同层次员工的精神文化需求。一是直接满足员工消费需要的休闲文化，如篮球赛、象棋赛等；二是满足管理技术人员学习需要的专业文化，如技术讨论等；三是体现人的精神境界和思想情操的观念文化，具有更深刻和丰富的内涵，包括人生观、世界观、价值观、审美观，是最高层次的思想文化，如诚信教育、党员先进性教育等。
4、必须把完善规章制度建设，规范管理作为企业文化建设的基础。没有文化的企业制度会导致人的机器化，没有制度的企业文化会导致企业的瘫痪。《诸葛亮兵要》上说：“有制之兵，无能之将，不可以败；无制之兵，有能之将，不可能胜。”可见制度的重要性。没有铁的制度和纪律，不可能造就一支铁的队伍，更不可能造就一支能打硬仗、会打硬仗、善打硬仗的队伍。建立和完善项目部的管理规章制度，规范员工行为，从而达到以个体形象构筑企业整体形象的目的。
5、必须把企业文化向分包商（劳务协作单位）延伸，增强企业文化的辐射力和渗透力作为企业文化建设的关键。如果对分包（劳务协作）方的管理欠缺，不但直接影响项目的实施和效益，而且影响企业的竞争能力和市场占有率。因此，必须把企业日文化向分包商（劳务协作单位）延伸，增强企业文化的辐射力和渗透力作为企业文化建设的关键。一是改变对分包商（劳务协作单位）的管理理念，树立按合同办事、按流程办事、按制度办事的意识，营造尊重分包商（劳务协作单位）的良好氛围；二是将分包商（劳务协作单位）的生活营区统一规划、统一管理；三是统一为分包商（劳务协作单位）购买安全防护用品和人身保险；四是在开展项目部优秀员工评比中将分包商（劳务协作单位）纳入范围，增强分包商（劳务协作单位）的自豪感，从而增强胜建文化的辐射力和渗透力。
企业文化建设的重要意义是什么2
在社会主义市场经济条件下，企业应当如何开展企业文化建设呢？
对于企业而言，要把传统的、泛政治化而与现代企业发展不相适应的思想政治工作，实现向现代的企业文化转型，我们首先应转变目前思想政治工作在认识和实践上比较普遍地存在的一些误区和差距。
那么，在社会主义市场经济条件下，企业应当如何开展思想政治工作和企业文化建设呢？
与我们常讲的思想政治工作所不同，实施这种新型的企业文化模式，其基本意义就在于以同一的价值观念为基础，以文化管理为手段，人们把这种管理模式称为“企业文化管理”。在这种模式下，企业在思想文化层面上具有以下几个基本特征：
首先，传统管理方式是“以物为中心”的，即企业管理着眼点或重心在于机械设备、施工技术和资金、产值等，而企业文化管理则主张“以人为中心”，并且是以员工群体为中心，即企业员工既是管理的客体，也是管理的主体，而是企业管理的本身内容，不再是政治性的，而是管理技术性的。
其次，传统管理方式的约束机制主要在于理性的制度管理和灌输式的思想教育，而企业文化管理则主张建立一种理性与感*融的柔性管理，即以企业价值观为导向，由员工来营造一种积极和谐的文化氛围，来规范和统一企业整体的行为，这既有助于消除员工在制度管理下所形成的被动服从的消极心态，又有利于促使员工自觉地产生一种强大的自我约束和自我激励的力量。
再次，传统的企业管理方式实际上是将企业作为封闭系统，侧重于调节企业内部运作机制的，而企业文化管理则将企业视为开放系统，来强化企业与社会的政治、经济和文化的联系与调适。
最后，企业文化管理不仅是“以人为中心”的管理，而且是“以人为目的”的管理。它与那种以片面追求利润为目标的管理方式大相径庭，而主张在企业内部不仅生产产品，而且要培养和造就具有现代化素质的员工；在外部，企业经营管理的目的在于为社会和消费者服务，而利润只是企业为社会服务所应得的报酬而已。
从以上分析可以看出，从传统的以生产文化为中心的思想政治工作模式，转变到以经营文化为中心的企业文化模式，蕴含着企业管理方式的变革，意味着思想政治工作在内容和形式上全方位多层面的变革，简单来说可以从以下几方面着手：
一、提炼和建立系统。企业文化管理系统包括价值层、制度层、物质层三个方面。其中提炼企业价值观是核心，价值观不能是空洞的“团结、开拓、求实、奋斗……”口号，而要视企业管理实践，有针对性地指出系统、科学、可行的企业道德评价标准。
二、培训和规范行为。企业长久的计划经济历史和流动施工的工作经历，造成职工有许多不适应市场经济的行为方式和处事规范，通过企业文化管理系统对员工培训，对一切不适应企业价值观的行为进行改造。要对决策层、管理层、作业层等不同层次的员工以不同的方式进行培训。对决策层要培养其事业心，依靠制度管理企业的习惯，宽容、尊重人才的管理气度等；对管理层要培养其上进心，合作、服务的观念，遵章守纪的习惯，诚信正直的为人等；对作业层要培养其敬业心、严谨的工作习惯等。
三、考核和示范。要使企业价值观得到切实的贯彻，被全体员工的认同和实践，必须建立企业道德评价指标体系，通过成文的奖励、倡导、禁止、处罚制度和不成文的口头舆论、惯例习惯等潜规则，引导、修正员工的言行。
四、朝着目标与时俱进。要达到企业文化管理的高度，是一个逐步渐变的过程，要坚定信心，朝着目标不断前进。可以依据对企业内部和外部条件的分析与预测，把长期目标分解为各种短期计划、行动方案和操作程序，在初创阶段、上升阶段、成熟阶段、变革阶段等不同阶段设计不同的方案。制订方案要贯彻可行性准则，既要把握方案的时机是否成熟，又要注意该方案在实践中能否行得通，同时还要兼顾必要的应变方案，使各级管理人员和职工明确各自的责任体系和任务网络，以保证各种实施活动能真正体现出企业核心价值观。最后通过一定的评估方案，选出理想的最佳方案或理想的综合方案。
总之，在企业文化管理方面企业在理论和实践上还都还需继续探索，这就要求我们大胆、积极地学习和借鉴先进企业的企业文化建设和企业经营管理的经验。要向国内外的先进企业学习，大胆“拿来”，只有这样才能达到企业文化管理的高度。
企业文化建设的重要意义是什么3
企业文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时，一定要包括文化的发展战略，要把企业精神作为文化建设的核心内容，对企业文化的发展应该有总体的设计，能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程，这样才能使文化得到不断的累积，避免企业因为领导者的改变而不断变化自己的企业文化精神。下文就是小编收集的企业文化建设的必要性和重要性的相关资讯，欢迎大家阅读与学习。
一、中小型企业文化建设的必要性和在重要性
1、中小企业文化建设的必要性
大企业需要企业文化，中小型企业其实更需要重视企业文化建设。中小型企业由于规模小、发展时间短，企业管理水*普遍较低，相当一部分甚至是不规范经营。对于中小企业的发展问题，似乎更多谈到的是要科学管理、提高管理水*，但却很少有人会提倡中小企业要注重文化的建设。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也这样认为，从而使得中小型企业的文化建设更为滞后。
任何企业，不管是否进行过文化建设工作，在发展过程中都会形成自身的企业作风或者说是风气。这种风气，可能是健康向上的，也可能是糟粕毁人的。如果是不良风气，在企业创办前期，也许对企业还不能构成恶劣的影响，但如果不加控制，任其发展，让企业风气慢慢积累成不良企业文化，再来改变就很难了。因此，当企业还在成长中就树立正确健康的企业风气导向，重视企业文化的发展是非常必要的。
企业文化一般定义为：企业在长期经营时间中形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。中小企业的存续时间一般较大型企业为短，人员规模也较小，所以对此问题也未重视。但实际上，企业文化对中小企业的影响要远远大于对大型企业的影响，只是不为社会所关注才没有引起足够的重视。
每一个企业在发展过程中，都必有其独特的文化雏形，久而久之，就逐渐形成了企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到企业文化之真正内涵。所以，企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做事的方式，无论企业规模的大小，凡是企业都有企业文化。因此，中小企业也肯定存在企业文化的塑造问题，只不过因企业规模和发展阶段不同，企业文化塑造的力度和角度也不同。
2、企业文化的重要性
美国哈佛大学的约翰。科特教授和詹姆斯。赫斯克特教授11年的考察研究认为：重视企业文化的公司总收入*均增长68.2%，不重视企业文化的公司则仅达16.6%；重视企业文化的公司股票价格增长为90.1%，不重视企业文化的公司为74%；重视企业文化的公司净收入增长为75.6%，不重视企业文化的公司仅为1%。
事实上，任何一个企业家在潜意识上都很重视企业文化。作为老板，需要考虑如何让员工愿意和自己同舟共济、如何让员工提高工作效率、如何让员工认同企业的发展目标并为之奋斗？这就是企业文化要解决的问题。所以中小企业也需要重视企业文化，中小型企业，可能就100多名员工，信息沟通较为顺畅，不需要太多的形式或系统的东西，它要把重点放在如何让核心理念深入人心的工作上。“一个企业，如果想发展成大型企业，现在就必须做大型企业要做的事；想成为一个卓越的公司，现在就必须做卓越公司应该做的事情，这样才有可能成为大公司或卓越公司。”
下面这个案例从某种程度上说明企业文化对中小型企业的发展是多么重要。两个好朋友同时创业，几年后其中一个人的公司已经小有名气，而另外一家则还是举步维艰。于是后面这家公司的老板就问他的朋友说：“我们是同时创业，我们的条件和机会差不多，为什么你发展得那么快，我到现在却还是那么艰难呢？”他的朋友并没有做正面回答，而是问了他三个问题：“你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的发展目标？你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享？你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围？”听完朋友的问题，这个老板陷入沉思之中。
二、中小型企业文化建设现状
1、认识不足
据有关人员分析，现如今的中小型民营企业有70％还没有真正形成市场观念和顾客观念，没有认清企业文化的本质。他们只是从口号上来理解，概念不明确。
在我国中小型民营企业的聚集地温州，有60%的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性。有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。
2、缺乏特色
作为企业核心的价值观念缺乏个性，形式化，雷同化现象严重。据有关资料表明，当前我国企业口号中，“团结”的使用率高达41%，“创新”与“开拓”的使用率也超过了20%，“进取”的使用率也达到了10%，市场在改变了，形势也在改变，可这些口号却没有变化。
3、文化建设滞后
随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，如部分国有中小型民营企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来。
4、忽略企业文化战略
中小型民营企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对于相对注重长远利益的战略无暇顾及。而且，他们认为文化战略是大企业、大集团的事，中小企业没有必要进行战略方面的考虑。缺乏企业文化建设的战略思考和决策是他们的通病。
5、家族式文化的弊病
据*社会科学院社会学所，全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小民营企业进行的抽样调查显示， 有近80%的企业是家族式或泛家族式企业。受企业主自身素质的限制，家长制集权管理导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体。
三、中小型企业文化建设存在的问题
1、片面理解企业文化建设
（1） 将企业文化等同于企业外在形象设计。很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。
（2） 将企业文化等同于企业文体活动。很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。
（3） 将企业文化等同于政治思想工作。有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。另外，由于中小型企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。
（4） 将企业文化等同于规章制度。有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。
2、企业文化与企业的内嵌性差
企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益的提高是相互作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，为企业在市场竞争中的发展提供动力源，最终提高企业的经济效益，增强企业的.实力；企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。然而，当前我国企业的领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。有些企业为建设文化而建设文化，不注重经济效益，不注重经济效益与文化建设的实际联系，最后形成了文化建设、经济效益“两张皮”，失去了文化建设的根本意义。
3、 企业文化建设雷同
很多企业也重视企业文化的建设，但其中一味模仿、全盘照搬的比较多，而不是通过选择淘汰，消化等方式，把外来先进的文化吸收进来，作到有机的融合，培育自己企业的文化特色。企业文化建设普遍缺乏个性甚至雷同，这是目前我国中小型企业文化建设的一个特点。
四、中小型企业文化建设的对策
1、加强对企业文化建设的正确理解和认识
企业从上到下都要形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。领导者更要高度支持和积极参与，要率先垂范和倡导企业文化，用自己的言行有意识地塑造企业文化，积极成为企业文化建设的沟通者，激励者。
2、重视企业文化的创新，推动企业文化的个性化发展
企业的管理者应该认识到一个企业区别于其他企业的特征不只是在自己的产品上、企业的外在形象上，而更多的应该是在自己企业的文化特色上，文化能够反映一个企业本质特点，其他外在形象的表现都是这种文化的表现，所以中小型企业在建设自己企业文化时，应该结合自己企业的自身特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。企业文化也是一个动态的发展过程，应该根据实际情况的变化而进行不断地创新，不断为企业文化建设注入新鲜血液，这样才能增强企业文化的活力，最大限度的发挥企业文化的推动作用。
3、加强企业文化建设与经营活动的联系，用文化提高企业效益
企业之所以要进行企业文化的建设，其根本目的就是要促进企业的发展，而不是用于宣传和作摆设，如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联，企业文化的建设也就失去了根基。所以在企业文化建设时，一定要立足于企业的生产经营活动，为企业的生产经营活动服务，立足于企业的长远发展，为企业的可持续发展提供文化保障。
4、着眼企业文化发展战略，注重培育企业精神
企业文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时，一定要包括文化的发展战略，要把企业精神作为文化建设的核心内容，对企业文化的发展应该有总体的设计，能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程，这样才能使文化得到不断的累积，避免企业因为领导者的改变而不断变化自己的企业文化精神。另外企业在发展的每一个阶段都需要有适合这个阶段的文化的支撑和推动。能够为自己企业发展的每一个阶段提供这种支持，所以一定要注重企业文化建设的长远规划。
5、提高员工对企业文化建设的参与性
企业文化建设的主体是员工，所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与，只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化，逐步使企业文化深入人心。一般来说中小型企业员工的素质会比其他大型企业的员工素质低，这是中小型企业的先天来决定的，但是企业一定要注重培养和提高员工的素质，而不是任其发展，不管不问，否则企业文化建设是无法持续推进的。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深入，通过文化建设地不断推进，逐渐培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。
6、注重企业文化传播工作，扩大企业文化的影响力
很多中小型企业不重视企业文化的传播工作，认为这是大企业所需要做的。其实，企业无论大小都应该重视企业文化的传播工作。企业文化不只应该被本企业的员工所了解和接受，也应该在企业文化建设到一定程度时为更多的公众所了解并逐渐被接受和认可，这样通过企业文化的传播可以加深公众对自己企业及自己企业产品的了解和认可，这对企业的发展是非常重要的。企业在进行广告策划时一定不要只重视宣传自己企业的产品或企业的外在形象，而应该将企业的文化及所蕴含的企业精神融入到广告当中，并利用有效的广告形式将自己的企业文化传播出去。当然传播企业文化有很多途径，各个企业应该根据自己企业的条件进行选择。例如企业可以加强与自己所处社区的联系，利用和社区的一些友谊活动来传播自己的企业文化；再如，经常和其他企业进行横向联系，增强与其他企业地沟通，在沟通交流中传播自己的企业文化。
总之，毫无疑问，对大企业来说，企业文化建设是必要且重要的；同样，对中小企业来讲，企业文化建设是更加必要且重要。它关系到企业的长远发展，因此我们不仅仅在口头上、表面上重视企业文化建设，而且更应该在行动中，在实质上认真进行企业文化的建设。同时，要正视企业文化建设中存在的问题，采取相应的措施推进这一重大工程。
企业文化建设的目的是什么3篇（扩展6）
——企业文化建设实施计划3篇
企业文化建设实施计划1
企业文化是一个企业的灵魂，也是企业持续发展的核心竞争力。当前，公司发展正面临着前所未有的挑战，竞争优势逐渐被削弱，基础管理相对薄弱的问题逐渐显现，员工思想观念、企业氛围等都面临着一次深刻的变革，迫切需要文化引领。金华分公司在省公司的统一部署下，以建设“责任”文化，打造卓越团队为工作目标，切实抓好企业文化建设工作。
一、总体思路
以“责任铸就卓越”为文化导向，以“主人翁精神”、“团队协作精神”为核心，围绕公司的发展战略总体规划，形成共同的理想，信念、价值观和行为规范。以“活力班组”为基础*台，抓好宣贯，建立规范的运行机制，全面推进，使企业文化注入、渗透到公司的各项工作中去，进一步打造高素质的管理队伍，员工队伍，努力创新经营思想、管理模式、激励机制和服务体系，构建内强素质、外塑形象、适应市场变化、促进业务发展的企业文化体系，全面实现公司向科学管理、文化管理的转变，推进公司持续稳定健康发展。
二、主要原则
企业文化的核心是公司员工共同信奉一种价值观，企业文化是公司全体员工的文化，需要大家的共同参与。坚持“大家的文化大家建”，是公司企业文化建设工作的基本原则，企业领导带头、管理人员带头，动员全体员工共同参与，上下左右齐心协力。企业文化建设过程中坚持包容性和开放性，坚持自上而下、自下而上双向进行。
三、创建规划
（一）确立企业文化精神与理念
1、提炼核心理念。依据公司20XX年度工作思路的五点要求（即：坚持以客户感知价值的提升统领各项工作；以二次创业的精神巩固和再造企业核心竞争力；以主人翁的责任意识营造和强化企业凝聚力；以求真务实的作风锻造和提升企业的执行力；以公*公正的机制确保和激发企业活力），结合金华“八婺文化”的地域文化特色，通过自下而上的讨论和论证，梳理出当前公司持续发展所必需的企业精神和文化元素，从而形成公司特色的“责任”文化理念及行为准则。
2、梳理企业文化要素。围绕公司企业文化建设的核心理念，梳理出实现核心理念所需具备的要素或元素。如主动、创业、创新、责任、专业、公*、合作、关爱、感恩、廉洁等，并对每个元素进行详细的注释。
3、实现文化对接。把公司核心文化理念与“正德厚生、臻于至善”实现对接，明确文化建设对组织、个人等不同层面的要求。如创新：对组织层面，就是完善激励评估机制，推进创新成果的运用和转化；对个人层面，就是立足岗位，以主人翁的精神，改进工作流程、方法、模式等，提升工作效率和效益。
（二）健全企业文化建设组织机构
1、建立健全企业文化建设领导体制。成立相应的企业文化建设领导机构，明确负责人、主管部门及工作人员。公司最高领导企业文化建设第一责任人，共同负责企业文化建设的规划、设计和组织，形成领导决策，企业文化主管部门负责实施、各职能部门分工落实的工作体系。
2、加强党委对企业文化建设的领导。促使党政工作在企业文化建设上形成合力，在加强企业管理上达成共识；党政工团各部门要按照两个文明建设中所担负的责任，遵循以人为本，实现管人、管物、管事一体文化建设的格局；加强对企业文化建设重要意义的宣传教育，形成全公司共识，变成全体员工的自觉行动。
3、综合、人力、工会、党群等部门各施其职。按PDCA闭环管理模式，做到有理念、有计划、有举措、有评估、有成果。如：
党群纪检办：负责企业文化宣贯活动的协调、评估和企业文化在党群纪检工作上的体现和延伸，负责成果申报和案例等收集工作；
综合办：负责企业文化的信息宣传和内外媒体的传播，负责企业文化在公司创新活动、企业管理和安全生产等方面的落地和延伸；
人力资源部：负责企业文化内训师的培养和员工培训，负责企业文化理念素贯穿到公司选人用人（人才评价）、绩效考评、典型评选等各项工作推进和实施之中。
工会：负责做好企业文化具体活动的实施与开展，协同做好宣贯。市场部：负责做好企业文化的外宣工作。
县市分公司和各职能部门重点做好文化宣贯及在部门工作中的延伸和落地工作。
由各单位（部门）结合自身实际，制定实施计划、目标和举措，公司企业文化建设领导小组定期跟踪进度，检查督办。
（三）建立企业文化制度规范
1、根据公司企业文化核心理念，制作统一标识LOGO。
2、编制制度文化建设的.管理标准、工作标准、考核标准，明确企业文化建设各项内容的责任部门和责任人，制定年度工作计划。
3、使企业文化建设与企业管理工作一样也纳入日常管理工作之中，要建立企业文化建设的考核评价和激励机制，形成闭环管理。把企业文化建设纳入企业经营者业绩考核体系，定期对企业文化建设的成效进行考评和奖惩，考核结果与公司经济责任制挂钩。
（四）实施文化落地和固化。
主要分为造势、推进和深化三个阶段。
首先是宣传造势。按照“知、信、行”的工作要素，开展广泛的思想发动和宣传。首先，要明确责任，确保各级领导和干部成为文化的倡导者和践行者；其次，要实施宣贯，利用各类会议、各种传播媒体和渠道，进行广泛的宣传，做到自上而下理念统一，人人知晓理念的内涵并践行之。再次，以核心理念为主题，开展主题实践活动，把文化理念贯穿于市场服务、网络工程和行政综合等各个领域的工作之中，在实践中树立标杆，以点带面，形成氛围。
其次是组织推进。前期的宣传造势，不断提升员工对企业文化的认识水*，实现从不知到认知，第二阶段重点在抓好制度建设，将文化与制度、流程有机结合，实现文化是无形的制度，制度是有形的文化的目的，实现员工对企业文化从认知进一步提升至认同的思想转变。
最后是渗透深化。通过制度、激励、活动等一系列工作，让员工将企业文化的要求贯彻到日常行动中，实现文化落地生根，形成强软实力的目的。
四、主要实施步骤
围绕企业文化的提炼、宣贯和提升，通过开展系列活动，使企业文化理念转化为员工可以感知标准、形象、事例，最终成为公司员工认同并自觉遵守的行为准则和规范。
（一）围绕“正德厚生、臻于至善”的核心理念，以“活力班组”为*台，广泛开展企业文化建设大讨论活动。发动广大员工进行企业文化精神提炼的讨论活动，开展金华公司企业文化核心理念征集评选活动，重点围绕支撑公司持续发展的内在要素、当前公司面对挑战需要具备能力和解决的问题两个方面进行研讨，以班组为单元，由各支部统一梳理汇总后上报公司党群纪检办公室，最终由公司党委和管理层讨论决定，最终归纳提炼出一句话或一个词作为公司企业文化的核心理念。
（二）围绕“二次创业”主题，开展企业文化传承宣贯活动。请公司刚从邮电剥离时的第一次创业的人员讲授当时创业的历程，通过回顾当年在“上无片瓦、下无寸土”的情况下，第一代移动人如何精诚团结、不计得失、忘我工作和艰苦创业的事例以及移动从小到大、从大到强的发展历程，激发员工敢于面对困难和挑战，竖立必胜的信念。
（三）以“创新〃发展”为主题，开展年度企业文化专题活动。制定完善创新管理办法和评价体系，努力实现创新成果由“量”到“质”的转变，鼓励员工立足岗位开展各类“小革新、小发明、小改进”活动，采取有效措施做好创新成果转化工作，通过宣传造势、成果交流、表彰激励等举措，积极营造一个“包容合作、求新求变、主动学习、积极应用”的创新氛围，让创新成为一种习惯。
（四）开展先进典型学习宣贯活动。组织各类层面的先进典型事迹报告会（近年来公司评选的劳模、优秀员工、*员和各类业务标兵），用身边人、身边事来教育和激励员工，使大家学有榜样、干有标杆。
（五）围绕公司重点工作，开展各类劳动竞赛和技能比武活动，激励员工立足本职岗位，敬业尽职、创先争优。
（六）深化“活力班组”建设。充分运用近年来“活力班组”建设取得的成效，使班组企业文化建设的落脚点。通过演讲、征文、业务技能PK赛、案例征集、经验交流等活动，进行深度推进。
（七）以“接纳自我—悦纳他人”为主题，开展员工关爱活动。通过推广EAP项目，组织系列文体活动和员工关怀活动，营造企业大家庭的氛围，使企业和组织真正成为员工的坚强后盾，解除后顾之忧，安心做好工作。