人力资源管理必备制度与表格范例7篇人力资源管理必备制度与表格范例 各类人事管理表格大全【最新完整版】 目录应聘人员登记表.招聘员工审批表.面试评分表.面试提问设计.人事资料表.新进人员职前介绍检查表.下面是小编为大家整理的人力资源管理必备制度与表格范例7篇,供大家参考。
篇一：人力资源管理必备制度与表格范例
人事管理表格大全【最新完整版】目录应聘人员登记表.招聘员工审批表.面试评分表.面试提问设计.人事资料表.新进人员职前介绍检查表.试用同意书.誓约书.担保书.录用通知.请假申请单.加班审批表.加班审批表.补休登记表.社会基本养老保险缴纳情况调查表.员工辞退通知书.员工辞职审批表.员工辞退、辞职结算汇签表.员工内部调动审批表.员工内部调动交接表.调令.调令.辞退人员工资单.工资表.工资情况汇总表.员工分类分级工资标准.表格................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................1.........................8.....................................................................................................................................................................................................................................................................................2........................1.............................................................1.......................0......................................................................................2......................8...........................................................22....................23.............................................................................................12.............9034.............................................6.....................1...1111..1...566759........1..4....1123...........................2.2..5.7.................................22.44..26附加各类人事一、人事变更报告单二、人事部门绩效评价样表三、人事部门月报表
四、人事部年初招聘计划报批表五、人事部年度招聘计划报批表六、人事档案-七、人事档案-八、人事档案管理制度九、人事档案-十、人事档案-十一、人事档案-十二、人事档案-十三、人事档案-十四、人事档案-十五、人事档案-十六、人事档案-十七、人事档案-十八、人事档案-十九、人事档案-二十、人事档案-二十一、人事档案-二十二、人事档案-二十三、人事档案-二十四、人事档案-二十五、人事档案-二十六、人事动态及费用资料表二十七、人事管理的程序与规则1二十八、人事管理的程序与规则-二十九、人事管理的程序与规则-三十、人事管理的程序与规则-三十一、人事管理的程序与规则-三十二、人事管理调查表1三十三、人事管理调查表2三十四、人事管理工作事项责权划分表三十五、人事管理工作责权划分表-------------------0----12-------------------1----12-------------------0----12岗位职务说明书管理人才储备表人事变动申请表人事变更报告单人事部门月报表人事登记表人事动态及费用资料表人事管理制度样例人事考核制度人事流动月报表人事日报表人事资料表人事资料记录表人事作业程序员工培训计划员工人事资料卡员工招聘申请书员工职位变动通知单增补人员申请书1人事管理规章人事管理制度人事作业程序事务处理准则010
三十六、人事管理规定三十七、人事管理规则事务处理准则三十八、人事管理规章三十九、人事管理规章制度四十、人事管理者心理素质完全手册四十一、人事管理制度四十二、人事管理制度样例四十三、人事经理工作职责和工作分析计划四十四、人事决策权一览表四十五、人事考核的重点四十六、人事考核规程四十七、人事考核――能力考核四十八、人事考核――态度考核四十九、人事考核制度范例五十、人事考绩要素定义表五十一、人事考评表1五十二、人事考评表2五十三、人事理念与人事政策的订立五十四、人事流动月报表五十五、人事权限划分表五十六、人事日报表五十七、人事通知单二五十八、人事通知单一五十九、人事资料记录表六十、人员测评高智商责任心六十一、人员的招聘、筛选与录用六十二、人员调动申请单六十三、人员调配方法六十四、人员录用通知书六十五、人员录用政策及程序六十六、人员试用标准六十七、人员需求估计表121212
六十八、人员需求申请表六十九、人员异动记录簿七十、人员增补申请表七十一、人员增减申请书
应聘人员登记表姓名性别出生年月籍贯照片户口所在地民族婚姻文化程度身高详细地址本人简历工作经历应聘何种职务有何特长技能联系电话对应聘人员评价考官签字人力资源部总经理填表日期
招聘员工审批表年月日部门现有人数拟招聘人数及岗位招聘原部门经理签字年月日拟聘岗位条件6人力资源部意见年月日年月日因12345、其它、学历、年龄、性别、工作经验、专业副总经理意见签字签字总经理意见年月日签字备注12、各部门根据工作需要增加人员时一律填写此表逐级审批。、由人力资源部协助各部门招聘人员。面试评分表申请人姓名申请人号码
职位第一选择日期第二选择面试考官一面试考官二考官评价1□劣□无、外表6、工作经验□可□缺乏□常□有相关的经验□优2、流通交流技巧7、资格和技能□沉默不善表达□无□言语表达不流畅□部分□可以但不正面□有□正面主动积极表达清楚□□过高□善于表达语言有条理令人信服3、态度8、可开始工作日期□不友善□不清楚待定□沉默少语□可以确定□友善但不太主动□随叫随到□友善又主动4、原工作稳定程度9、工资要求□很不稳定□要求过高□可以□正常可以接受□稳定退职理由充分□十分稳定转工作时经认真慎重考虑5、对工作热忱10、总体评价□对工作不太热忱可有可无□劣□十分注重工资待遇□常□可以□□好□十分积极□十分好11、其他评价_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _最后决定□第一次面试□第二次面试□拒绝□考虑□存档留用□不录取面试提问设计要素观察内容提问项目评价要点
礼仪风度站立的仪态441234工作、待遇51理地准确地传给对方234123工作412343懂4作1坚持进行2345角度解释问题1沛、充满活力2合应聘岗位的要求31233符合礼节.、口语文雅、礼貌.、你选择本公司的原因、你选择本公司最重视什么、你对本公司的了解、你希望公司如何安排你的适当31234的工作5、请介绍你的家庭、你的朋友如何看待你、你希望在什么样的领导下、仪容、衣着、行为、举止、敲门、走路、坐姿、2、走路、敲门、坐椅、口语礼貌用语1无明显失误.、沉着、稳重、大方、穿着整齐、得体、求职动机愿望、说服力、对将要从事的工作的认识、将自己表达内容有条、请谈描绘自己、谈谈你的优缺点、你的兴趣、爱好、据你自我分析最适合你4、遣词用句准确121目标兼顾个人利益2、是否以企业发展为、回答完整、全面、表现力语言表达能力、语气、发言合乎要求、谈话时姿态表情、自我认识、交往能力、引例、用语确切3、说服力12、逻辑清楚、谈话前后连续性、主题、语言简洁明了社交能力人际关系社会关系、你交友时最注重什么、准确判断面临状况、处理突发事件、迅速回答对方问题、处理难堪问题的反应如何对待、你怎么连这样的问题也不性判断4判断力情绪稳定性、有自己的独立见解1录用你你将……23、假如A迅速性2、是逻辑判断还是感公司与B公司同时1、公司工作非常艰苦你将、自我判断力、你好像不太适于本公司工、理解问题准确性、行动与协调能力、工作经历、组织领导能力、能否更多地从他人的、对自己认定之事能否12职务为什么34、工作节奏紧张、有序、集团作业的适应性、有过何种研究、论文写作过程4、从事过何种勤工俭学工作、参加过何种组织活动任何2力3、交往能力1、考虑对方处境和理解、表现力、实践能力精力活力兴趣爱好、你经常参加体育锻炼吗、应聘者是否精力充1舞吗2、其兴趣和爱好是否符、你怎样消磨闲暇时间、你喜欢什么运动你会跳·续表要素观察内容提问项目评价要点思维力1、对主试所提问题是否能1、你认为成功和失败有什么区别
分析力语言表达力彻分析全面条理清晰2思想、观点、意见用语言表达出来12能力3迅速、准确地理解4123451妄或自卑2341验丰富程度2情况3断其责任心、组织领导力、判断意识难你是怎样处理和应付的5情况1品概念、效率观念、竞争意识2识123为453经历够通过分析判断抓住事物本质并且说理透别3入手4断、是否能顺畅地将自己的、提一些小案例要求其分析、判2、你认为富和贫、美和丑有什么区、如果让你筹建一部门你将从何反应力应变力、对主试提出的问题能否、头脑的机敏程度、对突发事件的应急处理求其回答、并尽快做出相应的回答、负责到底的精神、对工作的坚持、令人信服的完成工作、考虑问题偏激、对本职务要求、有无不良性格过分狂1的是什么2*询问一些小案例或提出某些问题要责任心纪律性1理2、对委任的任务完成不了时如何处123、对学校规章制度的看法、意志力、自信力、纪律性个人性格品质、回答问题的认真诚实、掩饰性、从事所聘职位的工作经1什么23己认为是值得骄傲的成就4、有无偏激观点、你能否“受人之托忠人之事”3、你认为现在社会中一个人最重要12、信用、诚实真诚、人生观工作经验、从其所述工作经历中判、你在主管部门中遇到什么困、职位的升迁状况和变化、在这家企业里你担任什么职务、你在这家企业里做出了哪些你自、你从大学毕业后的第一个职业是、请你谈谈职务的升迁和工资变化经营意识、判断应聘者是否具有商1这方面的观念和意识、是否具备基本的商品知、通过经营小案例来判断其是否有专业技能学识、有何工作经验技能、有无工作、对专业知识的了解程度、成绩、对所要从事的工作的认3、谈谈你从事该工作的优势212、有何特长和具备何种资格工作要求、有无特殊、你为何选择该专业、介绍一下学习成绩和擅长科目是否符合1、专业学识·续表要素观察内容提问项目评价要点一般问题21、你以往做过哪些工作2、为何要到本公司来1、你认为你有何缺点如有请、你认为你对本公司会做出
34应付、为何要离开原单位举例、你认为原单位有哪些缺点3、别人批评你时你一般会如何4同事、邻居、你喜欢和哪些人交往同学、总体印象面试结束后你的评价经过上述面试请你对于你面试结1面评定果作初步评价说明为什么、综合、全2误差影响、尽量减少
人事资料表性别(区)村邻段路弄号楼城乡路电相籍片血型址城乡路起讫年月称谓姓名出生年月或就读学校户县市街话县市街区村邻段路弄号楼住姓名学校名称系科组别制最到职日期年月日高学历籍贯工作单位公司行呈位职称年月年月日年毕业家庭状况工作单位年月日职主管起讫工龄工资出生日期年月日经年月日婚姻□已婚□未婚年月日劳保日期年月日年月日历意外险加保年月日政治名年种类录取考试证件专打打报脑式律务事文面目称度科别等级单位字号生管管材会会务业贸考长品资财成税营外企划试民族中英电电程法总人服役期间年月种号说写听读年月至语代保证人地址话紧急联络人他关语文日语其电精通略精通略精通略精通略新进人员职前介绍检查表新进人员姓名职务
报到日期本表供给你一些可遵循的欢迎新进人员时有系统介绍的大纲。职前介绍是你赢得一位同仁忠于职守增加工作兴趣以及产生绩效的最佳机会请检查每一项目并将他所需要的事务及规...
篇二：人力资源管理必备制度与表格范例
资源部员工绩效考核方案（附表格）==本文档为 word 版，下载后可任意编辑==
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容
根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)
考核指标体系详见附件(表 I) 1、高层管理人员绩效考评
（1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；
（2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：任务绩效、管理绩效 2、中层管理人员绩效考评
（1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管 （2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度 3、基层员工绩效考评
（1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理 （2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度 四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。行政部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）行政部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的 15 天之内，向行政部部或人力资源部提出申诉。行政部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对高层管理人员、中层管理人员、基层员工分别进行正态分布和排序：前 5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后 5%较差。
2.前 5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前 10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的 5%作为降级的对象。
3.前 10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后 25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善
九、考核流程
附件表格包括：
人力资源部总监绩效考核表 人力资源部总监助理绩效考核表 培训主管理绩效考核表 培训助理绩效考核表 培训专员绩效考核表 招聘主管绩效考核表 招聘助理绩效考核表 档案专员绩效考核表 绩效主管绩效考核表 绩效助理绩效考核表
如有异议可向人力资源部办理申述 部门负责人对本部门人员进行考核 总裁考核 副总考核 财务总监对统计、各出纳、会计进行考核 营销中心负责人对部门人员进行考核 核定绩效工资 考核结果反馈员工 发放绩效工资、根据考核结果做相应调
附件
1. 人力资源部总监绩效考核表
姓名：
所属部门：
岗位：
直接上级：总裁
入职时间：
考核周期：
月度
考核
项目 考核指标
权重
分数 关键绩效指标 扣分标准 信息来源 计算方式 直接上级评分
20
人才发展战略规划报告
任务绩效70%
10 组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性
20 各项人力资源管理制度建设的全而性与可行性
15 公司重大人事问题决策的科学性
5 公司员工总体流动水平
管理绩效30%
5 预算控制
10 公司总体人力资源成本控制率
10 人力资源充足水平、胜任水平
5 关键人员流失
合计
100
2. 人力资源部总监助理绩效考核表
姓名：
所属部门：
岗位：
直接上级：
入职时间：
考核周期：月度 考核 项目 考核 指标 权重
分数 关键绩效指标
扣分标准 信息 来源 计算方式 直接上级 评分
任务绩效 80%
企业文化、制度、流程建设
5 根据公司发展的需要能结合实际完善公司各项管理制度，并能认真执行 基本制度缺一项扣 1分
根据上级的指示所建立的制度和流程方案通过上级的认可 一项未通过扣 1 分
每月关于公司上至高层下至基层员工的企业文化培训不得少于 3 次 少 1 次扣 1 分
每批新员工企业文化培训不可缺少 一次不培训或者培训不到位扣 1 分
每月能开展一次关于企业文化的员工业余培训 没有开展扣 2 分
招聘
20 每周按要求做好人力资源规划 不做扣 10 分，迟做扣 5 分
在每月 25 号之前将所需人员招聘到位 90% 80%-90%扣 3 分，80%一下扣 5 分
每个月新招聘人员合格率为 80%以上 70%--80%扣3分，70%一下扣 5 分
培训
30 每月由人力资源部进行的培训不少于 5 次 少一次扣 2 分（最高扣 10 分）
每个月做好培训的组织、反馈工作，并书面写反馈结果 少写一次扣 2 分，最多扣 10 分
每月 25 日前将人力资源部下月的培训计划制订出来并上报人力总监并递交总裁审核 没有制订扣 10 分，延迟一天扣 3 分，最高扣 10 分
绩效 考核
5 根据需求制定各岗位的 KPI 考核标准，并严格检查执行 保证 KPI 的合理性，可执行性，出现员工投诉一次扣 2 分
员工对考核结果的满意度 90%以上 出现员工投诉，一次扣 2 分
薪资
5 根据公司情况结合外部环境不断完善公司福利体系
员工关系
5 公司凡是有离职者都需进行面谈，并有记录，每个月底总结一次报告 少谈 1 次扣 1 分
工作计划安排
10 保证承诺的工作计划未完成的数量部超过 3 件 若有一项未按时完成扣 3 分
直接上级对工作计划完成质量的满意度 满意扣 0 分，一般扣2 分，不太理想扣 3分，很差扣 5 分
服务态度 10% 对内服务
5 内部员工满意度 满意扣 0 分，一般扣2 分，不太理想扣 3分，很差扣 5 分
对外服务 5 对外接待客户满意度 满意扣 0 分，一般扣2 分，不太理想扣 3分，很差扣 5 分
工作态
1 出勤正常，能加班加点
3. 培训主管理绩效考核表
度 10% 1 工作认真，责任感强
领导酌情打分
2 做事敏捷，效率高，不拖拉
2 忠诚公司，服务上级，完成交办工作
2 遇事正确地向上级报告，并提出建议
2 在平时工作中有计划、有步骤、少差错
合计
100
服务态度 10%
对内服务 5
内部员工的满意度 满意扣 0 分，一般扣2 分，不太理想扣 3分，很差扣 5 分
对外服务 5
对外接待客户的满意度 满意扣 0 分，一般扣2 分，不太理想扣 3分，很差扣 5 分
工作态度 10%
1 出勤正常，能加班加点
上级领导酌情打分
1 工作认真，责任感强
2 做事敏捷，效率高，不拖拉
2 忠诚公司，服务上级，完成交办工作
2 遇事正确地向上级报告，并提出建议
2 在平时工作中有计划、有步骤、少差错
合计 100
姓名：
所属部门：
岗位：
直接上级：
入职时间：
考核周期：
考核
项目
考核指标
权重
分数
关...
篇三：人力资源管理必备制度与表格范例
资源表格大全【 人事表格, 工资表格, 薪酬制度, 薪酬制度,绩效考核】一、 招聘与面试 五、 薪酬制度 九、 绩效考核 一、 招聘与面试 年度招聘计划报批表格 面谈记录表格 招聘人员登记表格 试用保证书
聘约人员任用核定表格 合资企业面试测评表格 教育系统聘用合同 录用报道通知书 招聘申请书 员工档案 人事资料表格 人事管理制度样例 人事部门月报表格 管理人才储备表格 职务说明书说明书 人事资料卡
综合工作情况表格 员工奖惩建议申请表格 员工到职单 人员调职申请书 纪律处分通知书 工作内容调查日报表格 纪律处分通知书 职员品行分析表格 四、 合同与试用 职员试用通知单
招聘（录用）
通知单
员工聘用制度
员工到职单
职务分配表格 员工奖惩登记表格 员工处罚条件参照表格 人员调动申请单 公司奖励种类一览表格 部门工作分类表格 员工处罚条件参照表格 职员品行考核表格
员工任免通知书 员工工资变动申请表格 引荐担保书 请购单 公司纪律规定 员工满意度调查表格 员工奖惩申请建议书 职员品行评述表格
员工奖惩月报表格 员工岗位变动通知书 业务员工作日报 奖惩登记表格 工作说明书
员工书面表扬申请单 员工奖惩月报表格
增补人员申请书 人员增补申请表格 人事日报表格 人事管理的程序与规则 人事变更报告单 岗位职务说明书 职务说明书（总经理）
员工招聘申请书 人事作业程序 人事流动月报表格 人事动态及费用资料表格 人事变动申请表格 人事档案管理制度 工作说明书
员工人事资料卡 人事资料记录表格 人事考核制度 人事登记表格
管理人员升迁计划表格 员工档案封面 岗位职位说明书
求职者基本情况登记表格 面谈构成表格 招聘流程图 人员增补申请表格 聘任书 增补人员申请单 劳务合同书范本 面试表格
新员工试用申请核定表格 面试评价表格 招聘人员登记表格 人员试用标准
标准的面试结果评价表格 录用通知书 兼职员工工作合约 面谈构成表格
应聘人员复试表格 面试表格 应聘人员登记
人事部年度招聘报批表格 面试谈话构成表格 新员工试用表格 聘书
二、 人事档案 六、 加班与考勤 十、 辞职与移交
三、 员工管理 七、 出差制度 十一、 其它资料
四、 合同与试用 八、 员工培训新员工甄选比较表格 试用员工考核表格 试用保证书 录用员工报到通知书 生产奖金核定表格 工作奖金核定表（一）
员工薪金单 员工工资单 预支工资申请书 新员工工资核定表格 年工资基金使用计划表格 间接人员奖金核定表格 工资统计表格 工资登记表格 工资调查表格 普通员工工资计划表格 员工工资职级核定表格 工资调整表格
员工工资变动申请表格 职员签到簿 员工签到卡 考勤制度 缺勤处理办法 月度考勤统计表格 一周出差预定报告表格 出差申请单 出差旅费报销清单 在职员工受训意见调查 在职训练费用申请表格 员工培训需求调查表格 员工培训报告书
新员工甄选报告表格 试用合同书 人员试用标准 劳动合同管理规定
新员工试用考察表格 试用察看通知单 聘约人员任用核定表格
新员工试用表格 试用查看通知 聘任书
操作员奖金分配表格 工作奖金核定表（二）
员工奖金合计表格 员工工资表格 薪资制度
销售人员工资提成计算 津贴申请单 计件工资计算表格 工资扣缴表格 工资标准表格 公司劳动工资结构
生产员工工资提成计算表格 员工出勤工薪计算表格 薪资、 奖金及奖惩制度
间接人员奖金核定 利润中心奖金分配表格 员工工资职级核定表格 员工抚恤申请表格 薪酬制度
生产人员工资提成计算 件薪计算表格 公司劳动工资结构 工资分析表格 变更工资申请单 加班费申请单
销售人员工资提成计算表格 员工奖金合计表格 工资调整申请书
主管助理奖金核定表格 职员统一薪金等级表格 员工工资调整表格 员工出勤工薪记算表格 新员工职务工资标准表格 普遍员工工资计算表格 件薪核定通知单 公司工资制度方
案 工资调整表格 变更工资申请表格 新员工工资核定表格 新员工职务， 工资标准表格 职员统一薪金等级表格 公司工资制度方案
月度考勤统计表格 员工考勤记录表格 加班申请单
员工考勤记录表（一）
员工签到卡
员工请假公出单 员工工时记录簿 加班管理制度 员工考勤记录表（二）
员工请假单 人员出勤表格 加班费申请单 员工考勤记录表格
业务人员出差报告书 出差申请单（一）
短程旅费申请表格 出差申请单（二）
出差用品检查重点 出差旅费清单
在职员工培训测验成绩 在职训练测验成绩表格 员工培训考核表格 员工培训报告表格
在职训练学员意见调查 在职技能培训计划申请 员工培训计划表格 训练成效调查表格
在职训练实施结果表格 员工在职训练制度 员工培训档案 新员工培训计划表格新员工培训成绩评核表格 提高能力方法表格 观摩报告书
个人外部训练申请表格 年度培训计划团体培训 员工培训报告表格 在职员工培训测验成绩表格 总务部门业务能力分析 主管人员考核表格 职员品行考核表格 职员阶段考绩表格 营业部门业务能力分析 相互评价表格 普通员工考核表格 考核表范例
技术人员能力考核表格 管理员工考核表格 部属行为意识分析表格 管理员工考核表格 经理人员综合素质考核表格 试用员工考核表格 员工专项考核表格 主管人员服务成绩考核表格 绩效考评样本 离职通知书 移交清册（一）
辞职申请表格 离职通知书
员工离职移交手续清单 职工奖惩条例
医疗及意外伤害保险管理 图书、 报刊管理办法 规范化管理实施大纲
新进职员教育成果检测 提高能力的对策表格 各级培训机构工作职责 个人外部培训申请表格 新进职员教育 培训流程图
在职员工受培训调查表格
新进职员教育 培训管理制度 个人训练教学记录表格 从业人员在职培训资历 新员工培训成绩评核表格 员工培训需求调查表格 员工培训计划表格
团体培训申请表格 年度培训计划 个人训练
各级培训机构工作职责表格 新员工培训计划表格 员工培训反馈信息 员工培训成绩评核表格
综合能力考核表格 主管人员服务成绩考核 职员品行分析表格 员工自我鉴定表格 营销人员能力考核表格 生产部门业务能力分析 普通员工服务成绩考核 经理人员综合素质考核 绩效考评制度 管理才能考核表格 部门工作综合测量表格 绩效考核面谈表格 年度考核表格 业务人员考核表格 月度考勤统计表格 主管人员考核表格 员工自评表格
自我鉴定表格 重要任务考评表格 职员考核表格 员工专项考核表格 业务人员考核表格 软件工程师考评表格 年度考绩表格 经理人员能力考核表格 绩效考核面谈表格 中层领导年度工作考核 中层领导年度工作考核表格 技术人员能力考核表格 普通员工服务成绩考核表格 营销人员能力考核表格 职员阶段考绩表格
专业人员服务成绩考核表格 考核面谈表格
自我报告书 职员品行评定表格 职员具体工作能力考核 员工通用项目考核表格 选拔干部候选人评分表格 人事考评表格 考核制度 间接员工考绩表格 会计部门业务能力分析 定期考绩汇总表格 管理才能考核表格 经理人员能力考核表格 普通员工考核表格 员工通用项目考核表格 职员具体工作能力考绩表格 综合能力考核表格 考核流程图
员工辞职管理办法 移交清册（二）
员工任免通知书 员工离职管理办法 员工离职单
员工离职单 离职申请书 辞职申请书 员工辞职管理办法 辞职信
移交清单 辞职申请书 离职申请书
员工辞职（退）
通知书
暂借款管理办法 休假程序 经济合同管理办法 费用开支管理办法
员工手册 休假制度 计算机管理规定 费用报销规定
印章管理办法 文书管理办法 会议管理规定 法律工作制度档案管理规定 办公行为规范 计算机管理规定
人事动态及费用资料表格 文书管理办法 人事管理制度样例 办公室行为规范 员工请假单 餐饮业人事管理规章 办公室物资管理条例 加班管理制度 引荐担保书 物资管理办法 申报规定 保密制度 请购单 财务管理规定 华为基本法 经济合同管理办法 规划管理实施大纲 职工奖惩条例 暂借款管理办法 员工奖惩登记表格 员工岗位变动通知书 保密制度 公司纪律规定
公司奖励种类一览表格 会议管理规定 印章管理办法 办公室物资管理条例 员工请假公出单 工作内容调查日报表格 员工任免通知书考核制度
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篇四：人力资源管理必备制度与表格范例
保证记录表职 别姓 名保 证 人 记 录为 人 保 证 记 录公 司公 司公务员保同 事 保其他保证人１２３ ｐａｇ ｅ １ｐａｇ ｅ ２
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篇五：人力资源管理必备制度与表格范例
资源，人事，HR报表大全人力资源计划部门：人力资源部日期：
会计年度：
审核人：部门目标 小组目标 项目实施步骤负责人绩效衡量标准1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月1、了解确认集团内对营销人员的需求情况继续开展海盗计划 2、获取足够数量的社会营销人员信息为集团内每一个营销需求岗位提供 2—3个候选人通过引进、3、对供需双方进行撮合培养、配置1、完成集团营销人员状况分析报告 完成报告等多种方式，做好营现有营销队伍的技能和经验分析2、总结优秀营销人员的经验，初步建立资质模 完成集团销售人员摸底分析，初步销队伍的建型 建立销售人员资质模型设集团内销售人员的配置 对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配分公司提出的销售人员内部调配 70%都能得到满足销售人员激励政策提交集团内销售人员激励办法的研究报告 (在获得集团领导认可的情况再考虑下一步行动。提交报告1、评估现有各种招聘渠道有效性，拓宽渠道，提高效率效率最高的招聘渠道使用率提高 50%执行集团招聘流程规范和甄选程序并不 2、就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 上半年获得人可；此后 70%的情况照断完善，加强内部空缺控制和资质模型 求意见、达成共识并正式执行 之执行的建设3、改进新增职位空缺申报办法，在申报职位空总部人员数量增长低于年初规划缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析数，并初步建立起新增岗位的岗位说明书配合岗位分析确定选聘标准（营销、工提高招聘和程类），撰写岗位说明书晋升的成功率晋升前进行360度评估与考核，职业经理资质模型与专业技能评估配合使用（见后）初步建立评估中心（购买一套认知能力1、引进一套认知能力测评系统（软件）测评，建立一套情景模拟系统等）引进并开始试用2、引进一套情景模拟系统2002年毕业生接收 双方满意度达到 90%继续开展校园招聘 2003年校园招聘计划在保证内部满意度的前提下，改进2003年校园招聘活动实施推介模式，进一步提升品牌形象协助规划设计部在设计系统内进行设计专业培训 设计规范的推广工作，年内在 80%的一线公司完成规范推广围绕建筑进行一系列相关知识的培房地产研修班训，每两个月举办 1次讲座，在深地区职员自愿参加。特别受欢迎的讲座将多举办 1次并开通视频系统以营销、客户服务等为主题，邀请其他公司的专业人员讲述其成功经他山之石 验，每两个月举办 1次讲座，在深地区职员自愿参加。特别受欢迎的讲座将多举办 2次并开通视频系统5批出国考察团，每批一般在15人左右根据一线需要随时安排
座将多举办 1次并开通视频系统其他公司的专业人员讲述其成功经验，每两个月举办 1次讲座，在深地区职员自愿参加。特别受欢迎的讲座将多举办 2次并开通视频系统出国考察双向交流有重点的进行专业培训：
集团内专业经验分享与放大
同行及海外考察交流学习
配合管理举措的业务指导
基础技能培训
专业人员双向交流
举办解决问题的业务会诊研讨
理念和意识的培训
必须具备的专业任职资格培训
与专业部门确认和修改业务培训需求
交叉专业培训（营销、设计、工程等）
鼓励专业人员（成本/工程）利用社会资源学习进步组织最少5批出国考察团，每批一般在15人左右根据一线需要随时安排协助工程管理部对集团工程管理人员进行规范和技能培训， 90%以上的集团工程人员符合公司要求从4月起每3个月组织1次集团范围的，以工程防水和质量管理为专题的工程研讨会在下半年组织1次集中培训，80%的参加人员对此次培训的满意度达到80%每3个月，协助企划部组织1次集团范围的营销研讨会对即将开盘的南京、长春、南昌公司进行开盘前销售集训，包括技能培训、研讨会、经验交流等形式年内举办2次大型的客户服务研讨会每2个月举办1次，面向集团客服系统人员，可与它山之石合起来一两次年内举行2次，组织客服系统人员对其他著名企业的客户服务进行实地考察了解每月进行，配合各相关职能部门组织进行年内组织两次研讨会年内组织1次，人力资源系统人员集中研讨，并进行NEO师资授资和上年度培训工作评奖年内组织1次完成15%的人员保留完成约10人次的MPP人员发展计划在全集团推广薪火计划，部分公司开始执行第二阶段每个专业系统拥有2名以上专业讲师重新修订NMO新经理集训课程，分两次集中引进、开发或更新 3~5门管理课程一线公司总经理 100%成为讲师，集团职能部门总经理 100%以上成为讲师，集团副总、总监 70%以上成为讲NEO培训 区的新职员100%进行培训，培训平均满意度达到80%冬季练兵计划工程研讨会战略目标一、职员专业素质，管理人员管理技能在行业内保持领先地位工程项目管理培训营销研讨会销售培训周客服研讨会客服系列讲座建立完善的培训体系客户服务标杆考察培训非财务的成本管理系列培训成本管理研讨会人力资源大会2002年集团法律年会1、完成TPP人员面谈和保留计划继续进行优才培养（TPP/MPP/薪火计划）2、完成MPP人员的职业生涯规划和发展计划3、薪火计划进一步推广与专业部门配合进行专业师资建设结合专业课程开发，在总部和一线专业部门的高级专业管理人员中进行师资建设根据MAP测评结果和职业经理资质模型针对几个弱项进行管理课程体系建设设计职业经理管理技能培训体系
高级专业管理人员中进行师资建设MAP测评结果和职业经理资质模型针对几个弱项进行管理课程体系建设设计职业经理管理技能培训体系管理师资建设NMO新经理集训课程，分两次集中引进、开发或更新 3~5门管理课程一线公司总经理 100%成为讲师，集团职能部门总经理 100%以上成为讲师，集团副总、总监 70%以上成为讲举办6~7次NEO集中培训，对在深地区的新职员100%进行培训，培训平均满意度达到80%举办2次，90%的新任经理在到任半年内参加，预计培训50名左右的新经理，培训平均满意度达到80%举办1期约40人的新动力营，时间约1个月，对2002年新动力100%进行培训，培训平均满意度达到80%根据年内新开公司情况而定，预计举办1次，在新公司成立2个月内进行，培训平均满意度达到80%在北京、天津、成都三地各举办一期管理集训年内任命的新任一线总经理、总部职能部门总经理、集团总监100%在到任3个月完成赴任培训模型完成根据绩效考核结果进行效度分析完善资质模型的案例模型完成启动评估后， 70%的新任命经理晋升前评估新职员NEO培训新经理NMO集训新动力营集训必须进行的培训 ,保证服务质量新公司万科化分公司管理集训赴任培训模型完成资质模型职业经理晋升前的考核360度评估评估专业技能晋升推荐制度1、在总部寻找突破部门，为其制定监控指标体系2、以范本在总部推广，协助各部门建立1、人力资源部 POM范本推广总部各部门POM应用并进行半年回顾设计并推广绩效管理体系，推广管理工具建立与业绩有关奖惩制度2、邀请一线公司（深圳、沈阳）进行目标管理工具和方法的培训和推广3、跟进总部各部门 POM应用和反馈1、年终奖金分配与考核结果挂钩2、以考核结果为基础，结合集团人力成本控制的原则进行薪酬调整3、在建立指标体系的情况下，改进奖金提取办法4、提交总部奖励方案全面推广和运用绩效管理方法和工具、1、在总部寻找突破部门进行推广提高绩效管理意识和技能2、为一线公司提供指导和培训战略目标二、促进公司组织结构、管理方法、业务流程方面的进步建立专业评级制度并在部分成熟单位试行根据绩效考核结果进行效度分析完善资质模型的案例对新任命经理晋升前评估建立集团监控指标体系在工程、资金等部门突破总部各部门建立监控指标体系制定人力资源部年度业务计划表并发总部各部门安排2-3次目标管理培训跟进情况并提供专业意见完成年终奖金分配完成薪酬调整，提高薪酬与绩效的关联性，控制人力成本在建立指标体系的前提下，开始尝试执行提交总部奖励方案同前安排2-3次针对一线公司的培训完成之外，建立专业系列，个领域建立专业体系提供专业上的发展空间
法、提交总部奖励方案、在总部寻找突破部门进行推广提高绩效管理意识和技能战略目标二、促进公司组织结构、管理方法、业务流程方面的进步在行政系列之外，建立专业系列，提供专业上的发展空间建立专业评级制度并在部分成熟单位试行配合岗位分析，在集团内营销和工程两个领域建立专业体系在总部、深圳、上海、沈阳等地试行1、2001年集团人力成本分析人力资源经济分析 2、人力资源经济分析范围确定及立项工作3、开展分析并提交报告人力资源规划1、完成集团人力资源规划报告2、监督跟踪规划报告执行情况试执行提交总部奖励方案同前安排2-3次针对一线公司的培训完成、为一线公司提供指导和培训开始试行提交分析报告确定研究范围最少完成一篇研究报告最少完成一篇研究报告完成，跟进规划执行监督情况1.分析地产/总部组织结构，提出优化意见2.对新公司的组织机构分析，提出优化意见1.对总部/地产的标准岗位作岗位分析；2.建立营销/工程标准岗位的能力档案分析集团内的组织结构设置和人员配置结构，促进组织结构优化和业务流程重 1.分析地产/总部组织结构，提出优化意见组团队优化开展标准岗位的岗位分析，初步建立任2.对新公司的组织机构分析，提出优化意见职资格与能力的档案开展标准岗位的岗位分析，初步建立任职资格与能力的档案通过引入竞争机制、加大内部调配力度，优胜劣汰，提升团队人员素质1、走访国内的优秀企业，借鉴经验2、建立万科内部竞争机制3、在集团内试点单位推行清晰描述万科的企业文 诠释万科企业宗旨、文化和价值观化与企划部合作进行宣传内部竞争机制建立起来，在试点公司推行完成价值观卡片、宣传品制作完成相关诠释文章写作完成完成完成通过宣传、培训、沟通等多种形式推广1、制定万科雇主品牌推广手册万科宗旨、文化和价值观战略目标三：对内对外的推广提炼、推广大修订职员手册和人力资源/招聘手册等家认同的企业多种工具文化（价值观、行为模式），使其在完善公司培训体系中的理念课程集团内保持一致推广职员职务行为准则建立万科标准的行为模提炼总结万科提倡的职业行为特点/行式为习惯并培训推广开展人事审计2、修订职员手册3、修订人力资源手册同职员工作坊完成1、总结提炼万科的职业行为特点2、制定与职员行为有关的奖惩制度进行人事审计1、寻找合作公司2、确定调查对象并进行调查完成完成完成完成完成提交报告提交报告初步完成总部关键职位的评估与顾问公司建立合作关系，市场调查针保证薪酬体对重要岗位进行，同时主要与竞争对手3、与主要竞争对手进行对照、比较系在行业内比较，评估上年设计的薪酬方案，进行具有足够竞必要的调整争力、集团薪酬分布分析、优化意见建立行业内领先的雇主品牌、通过职位评估，建立内部价值体系通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈，形成初步建议
、确定调查对象并进行调查对重要岗位进行，同时主要与竞争对手、与主要竞争对手进行对照、比较系在行业内比较，评估上年设计的薪酬方案，进行具有足够竞必要的调整争力4 、集团薪酬分布分析、优化意见5、通过职位评估，建立内部价值体系完成提交报告提交报告初步完成总部关键职位的评估初步提交报告进行深圳等4个中心城市的职员工作坊培训（每个城市至少2次）完成，为管理层提交调查报告及改进建议书保证上线前有准确的人事主数据可供导入每一个人事范围的测试按进度完成1、考勤接口完成； 2、数据导入完成；3、infotype 和基本报表完成在最终用户培训前，完成操作手册供培训使用培训组掌握培训模块的使用SAP上线时各一线公司操作人员掌握基本操作SAP4月上线上线3个月后，集团内有 5名熟练的操作人员保证服务器安全工作年内谭文胜、岳霖基本掌握利用abap 开发infotype 和报表的知识，开发15种报表手册编写完成战略目标四：建立行业内领先的雇主品牌营销（含销售）人员激励办法研究对外宣传、推广企业领 广泛宣传企业文化先性开展员工满开展调查、评估职员对公司的满意度意度调查通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈，形成初步建议职员工作坊：对各单位进行万科企业文化、绩效管理理念和修订后的《职员手册》的培训实施员工满意度调查主数据收集、检查系统测试解决上线的技术问题编写操作手册年初在集团内统一建立SAP-HR平台，普培训模块的实施及相关的知识和技能培训对总部、各地产的 SAP人员进行培训，保证 4月SAP系统的最终上线。系统上线实现人力资源管理信息化，以提高工作效率、提升管理水平强化培训对服务器进行维护，实施安全策略继续进行报表开发在此基础上，利用万科的力量继续进行编写系统设置手册报表开发、信息整理和系统优化战略目标五：通过技术手段优化服务流程，提高服务效率与品质，促进信息共享对SAP二期工作进行规划通过对SAP-HR系统潜力的研究，审视万科的人力资源管理和开发发展方向，并1、人力资源快报及信息发布由此对SAP-HR系统的进一步应用进行设计完善人力资源信息管理，包括信息快报、信息发布等多种形式，明确人力资源 2、人力资源月报信息工作流程/程序/制度建立文档管理和工作流程规范重新修订人力资源手册建立电子文档和书面文档的归档体系，并促使相关人员及时跟新对SAP二期工作进行规划及时发布定期提交完成日常课件上传，内容更新管理 及时更新
程，提高服务效率与品质，...
篇六：人力资源管理必备制度与表格范例
事管理制度第一章
总则
第 1 条
为使本公司人力资源管理走上正规化、 制度化的道路， 在有章可循的情况下提高人力资源管理水平， 造就一支高素质的员工队伍， 特制定本制度。
第 2 条
公司的用人原则是：
德才兼备， 以德为先。
第 3 条
公司的用人之道是：
因事择人， 因才使用， 保证动态平衡。
第 4 条
公司人力资源管理基本准则是：
公开、 公平、 公正， 有效激励和约束每一个员工。
（1）
公开是指强调各项制度的公开性， 提高执行的透明度。
（2）
公平是指坚持在制度面前人人平等的原则， 为每个员工提供平等竞争的机会。
（3）
公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报， 同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章
管理机构
第 5 条
行政人事部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门， 主要职责包括：
（1）
依据公司业务实际需要， 研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
（2）
负责制定公司人力资源战略规划， 配合公司经营目标， 根据人力分析及人力预测的结果， 制定人力资源发展计划。
（3）
设计、 推行、 改进、 监督行政人事部管理制度及其作业流程， 并确保其有效实施。
（4）
建立广泛、 畅通的人才输入渠道， 储备人才。
（5）
建立和维系良好、 稳定的劳动用工关系， 促进企业与个人的共同发展。
（6）
致力于人力资源的可持续开发和利用， 强化人力资本的增值。
（7）
创造良好的人才成长环境， 建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
（8）
致力于组织队伍建设， 建立一支具有奉献精神的， 精干团结的核心骨干力量。
（9）
建立健全人力资源工作程序及制度， 确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、 规范化。
（10）
负责公司定岗定编、 调整工作岗位及内容等工作。
（11）
制定公司招聘制度、 录用政策并组织实施。
（12）
管理公司劳动用工合同、 员工行政人事部档案。
（13）
负责员工异动的管理工作。
（14）
负责员工考勤、 行政人事部任免及奖惩工作。
（15）
制定员工的薪资福利政策。
（16）
制定教育培训制度， 组织开展员工的教育培训。
（17）
制定行政人事部考核制度， 定期组织开展员工的考评， 重点是员工的绩效考评。
（18）
负责公司与外部组织或机构的行政人事部协调工作。
（19）
指导、 协助各部门， 做好行政人事部服务工作。
（20）
其他相关工作。
第 6 条
公司实行全面人力资源管理， 各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作， 有义务提高员工工作能力， 创造良好条件， 发掘员工潜力， 同时配合行政人事部传达、
宣传人力资源政策， 贯彻执行人力资源管理制度， 收集反馈信息。
第三章
员工及编制
第 7 条
凡公司聘用的正式、 试用、 临时、 兼职人员， 均为公司员工。
公司将员工划分为管理人员、 技术人员、 市场营销人员、 一般行政人员及其他人员四大类别。
公司员工的基本行为规范包括：
（1）
遵守国家法律、 法规， 遵守公司各项规章制度。
（2）
认同公司文化， 与公司同舟共济， 维护公司的利益和声誉。
（3）
勤奋、 敬业、 忠诚。
（4）
严守公司秘密。
（5）
保证公司财产安全。
第 8 条
行政人事部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究， 制作“职务说明书”， 作为员工聘用、 管理、 考评的依据。
第 9 条
公司实行定员定岗定编管理， 在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第 10 条
根据编制， 本公司应定期召开人力检查会， 就现有人员工作能力、 流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、 客观的检查及建议， 作为行政人事部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第 11 条
各部门如需增补人员， 应先到行政人事部领取并填写《人员增补申请单》， 交行政人事部办理。
第 12 条
行政人事部受理人员增补申请时， 应审查所申请人员是否为编制内需求， 其职位、 薪资预算是否在控制之内， 增补时机是否恰当。
审核通过后提出正确的拟办建议， 呈总经理审批。
第四章
招聘管理
第 13 条
公司将招聘划分为计划内招聘、 计划外招聘、 公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。（1）
计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准， 行政人事部依据人员编制计划实施控制。
（2）
计划外招聘由总经理审批。
（3）
公司战略性招聘实行专项报批， 由行政人事部提出申请， 报经总经理审批。
第 14 条
计划内招聘程序为：
（1）
用人部门填写《员工招聘计划书》 及《职务说明书》， 并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘）， 报上一级领导审批通过后， 在招聘开始前 3 日， 送行政人事部。
（2）
行政人事部决定招聘方式， 并发布招聘信息。
（3）
用人部门依据求职者提供的资料进行筛选， 确定面试人员名单。
（4）
用人部门主持进行面试， 行政人事部或公司领导视需要情况参加。
（5）
用人部门和行政人事部共同组织笔试。
（6）
面试后 3 日内（需笔试的为笔试后 3 日内）， 用人部门应向行政人事部提交面试评价表或笔试结论。
行政人事部收到后， 实施终审， 终审有权否决。
（7）
行政人事部向终审合格的人才发出录用通知书。
（8）
员工报到入职。
（9）
员工背景调查。
第 15 条
计划外招聘程序：
计划外招聘首先经总经理批准， 然后履行计划内招聘程序。
第 16 条
战略性人才招聘程序：
（1）
行政人事部根据经总经理批准的招聘计划， 组成招聘小组。
（2）
招聘小组对人才进行初步选择。
（3）
用人部门及行政人事部对人才进行面试、 笔试。
（4）
行政人事部对人才进行终审， 终审合格者发出录用通知书。
（5）
员工报到入职。
（6）
员工背景调查。
第 17 条 特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才， 限于高级管理人才或具有特殊才能的人才， 程序为：
（1）
各类渠道直接向总经理推荐人才， 或者由行政人事部委托猎头公司搜索人才。
（2）
行政人事部组成招聘小组， 由总经理亲自主持初试。
（3）
素质测试。
（4）
招聘小组综合评定， 必要时聘请人力资源专家协助。
（5）
录用。
（6）
行政人事部为人才办理入职手续。
第 18 条
经核定录取人员， 报到时须携带下列资料：
（1）
近期免冠照片；
（2）
身份证复印件；
（3）
体检表；
（4）
毕业证书复印件；
（5）
学历证书复印件。
第 19 条
行政人事部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
（1）
领取员工手册及工作卡；
（2）
向其说明公司考勤规定；
（3）
如有需要， 填写“住宿申请单”；
（4）
视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第 20 条
公司员工财务部员工需要担保， 其余岗位员工需要缴纳押金， 离职时退还。
第 21 条
行政人事部部依据报到程序办理以下事项：
（1）
填写“人员报到记录簿”， 登记“人员状况表。”
（2）
登记花名册， 。
（3）
填制“薪资通知单”， 办理薪酬核定。
（4）
收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案， 编号列管。
第 22 条
人才试用规定：
（1）
除特殊渠道引进的人才外， 其余人员试用上岗前， 均须接受岗前培训， 培训合格后方可上岗。
（2）
用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
（3）
新员工试用期为 1 个月。
特殊人才经总经理批准可免予试用或缩短试用期。
第 23 条
正式聘用规定：
（1）
试用期满， 直接主管部门严格对照《职务说明书》 的任职资格， 如实填写《试用员工评定表》 并提出意见， 意见包括：
同意转正、 予以辞退、 延长试用期。
（2）
行政人事部审查， 决定是否采纳直接主管部门的意见。
（3）
凡需延长试用期限， 其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。
不能胜任者予以辞退， 试用期事假达 5 天者予以辞退， 病假达 6 天者予以辞退或延长试用期， 存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
（4）
试用合格者， 在出具原单位离职证明后， 由行政人事部代表公司与其签定为期 1年的聘用合同。
（5）
聘用合同期满， 按双向选择续签合同， 续签合同的合同期限见“第五章
劳动合同管理”。
第五章
劳动合同管理 第 24 条
劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、 明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第 25 条
劳动合同签订规定：
（1）
试用员工与公司签订 《劳动试用协议》， 用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
（2）
临时或兼职员工与公司签订《临时（兼职）
劳动协议》， 明确双方权利和义务关系。
（3）
试用合格， 正式聘用的员工在接到由行政人事部通知后 5 日内到行政人事部签订《劳动合同》。
如因特殊原因不能 5 日内签订劳动合同， 应及时说明理由， 否则视为自动延长试用期。
第 26 条
劳动合同期限规定：
（1）
公司高层领导职务 3 年。
（2）
中级管理岗位职务 2 年。
（3）
中级以下管理岗位职务 2 年， 一般技术人员 2 年， 一般行政人员和导购为 1 年。
（4）
正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同， 可与公司协商劳动合同年限， 协商年限须总经理批准。
第 27 条
签订 3 年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第 28 条
员工首次签订劳动合同时， 应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
第 29 条
在员工劳动合同期满前 10 日， 由行政人事部通知员工本人及用人部门， 用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工， 并将结果及时通知行政人事部。行政人事部根据双方续签劳动合同的意愿， 通知员工签订劳动合同。
员工在接到通知 3 日内到行政人事部签订劳动合同， 逾期不签且未作说明， 即视为自动待岗。
第 30 条
员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签， 员工又不能联系到新工作部门的， 劳动合同终止； 合同期满员工不愿意再在公司工作的， 可以终止劳动合同； 合同约定的终止条件出现， 合同亦应终止。
第 31 条
行政人事部于合同终止当日通知合同终止， 员工办理终止劳动合同及离职手续。
第 32 条
在试用期被证明不符合录用条件， 或者严重违反公司规章制度、 严重失职、营私舞弊， 给公司利益造成重大损失， 或者被依法追究刑事责任的员工， 公司有权随时解除劳动合同。
第 33 条
员工在试用期可以随时要求解除劳动合同， 非试用期内要求解除劳动合同应提前 30 天提出申请， 经批准同意后办理离职手续。
第 34 条
员工提出解除劳动合同， 在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作， 不得在外应聘、 兼职和就业。
第六章
员工档案管理
第 35 条
员工档案包括：
（1）
员工求职资料；
（2）
职位申请登记表、 应聘人员面试评价表、 试用员工登记表、 试用合同；
（3）
身份证、 学历证、 学位证、 外语等级证书、 各种资料证以及其他相关证件的复印件；
（4）
员工档案照片；
（5）
员工转正申请表、 员工履历表、 声明、 劳动合同；
（6）
员工异动申请表、 异动交接手续；
（7）
其他反映员工信息的材料。
第 36 条
公司员工内部档案应及时、 全面地收集到行政人事部统一保管； 各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交行政人事部保管。
第 37 条
行政人事部对收集的归档材料按规定进行整理、 装订并按员工顺序号进行存放保管。
为确保档案的准确， 每半年对内部档案进行检查、 核对， 同时不定期查看， 做到防蛀、 防潮。
每年年底清理当年离职员工档案， 并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第 38 条
查阅、 借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员， 且只能查、 借其下属的档案。
查阅、 借阅员工档案的人员须填写《档案查阅（借阅）
登记本》。
档案借出时间不超过 2 个工作日。
查阅、 借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第七章
干部任命制度 第 39 条
公司设有行政管理职务、 市场管理职务， 每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第 40 条
担任管理职务的人员必须达到以下要求：
（1）
诚实正直， 坚持原则， 廉洁奉公， 一切从公司利益出发， 不循私情。
（2）
经测试证明思维能力、 领导能力、 监控能力、 组织能力、 自律能力、 合作能力、交往能力等均良好， 且意识超前。
（3）
具备丰富的理论知识和实践经验。
高层管理人员需 6 年以上相关工作经验， 中层管理人员需 3 年以上工作经验， 中层以下管理人员需 1 年以上相关工作经验。
（4）
上一年度目标任务完成， 绩效明显， 证明具备较强的管理能力。
第 41 条
干部任命规定：
（1）
行政人事部、 财务部、 营销部由总经理任命；
（5）
其余管理职务由各部门负责人提名、 行政人事部审查、 总经理办公会审议通过后，由行政人事部颁发任命书。
第 8 章
员工异动管理
第 42 条
员工异动包括：
调动、 待岗、 休长假、 辞职、 辞退、 资遣、 除名等情形。
第 43 条
出现员工异动， 原工作部门应监督其及时办理异动手续， 若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密， 一概由原工作部门负责人承担责任。
第 44 条
员工异动的主管部门是行政人事部， 其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经行政人事部认可的私自异动均为无效异动， 当事人将受到相应处罚。
第 45 条
内部调动是指员工在公司内部的部门变动， 调动方式包括两种：
（1）
新工作部门因工作需要， 经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动；
（2）
员工认为现工作岗位不适合， 经与新工作部门联系， 并得到原工作部门同意的员工调动。
第 46 条
员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意， 公司行政人事部批准， 在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。
第 47 条
员工内部调动程序为：
（1）
员工调出、 调入部门协商调动事宜；
（2）
调动员...
篇七：人力资源管理必备制度与表格范例
资源管理制度汇编目录 考勤、 请假与加班管理制度........................................................................................ 2 招聘与录用管理制度.................................................................................................... 7 培训与教育管理制度.................................................................................................. 11 薪酬福利管理制度...................................................................................................... 17 岗位聘用管理制度...................................................................................................... 19 绩效考核管理制度...................................................................................................... 21 晋升与降职管理制度.................................................................................................. 23 奖惩管理制度.............................................................................................................. 25 医疗费用管理制度...................................................................................................... 28 外驻管理制度.............................................................................................................. 31 集体宿舍管理制度...................................................................................................... 33 发布日 期:二〇〇六年六月 一日考勤、 请假与加班管理制度
目 的：
为建立良好的工作秩序， 同时保证员 工在工作之余得到充分的休息， 对员工超时工作给予必要的补偿， 特制定本制度。
范围：
本制度适用于公司正式聘用的员 工。
一 考勤 (一) 工时分类 因公司的主业——教育后勤的服务对象为学生， 故根据学生的作息特点、 结合公司的实际情况制定出三种工作时间， 即：
1 正常工作时间：
8:00—12:00， 13:30—17:00。
适用于每年 10 月 1 日 至次年 4 月 30 日 。
2 夏令工作时间：
8:00—12:00， 14:00—17:30。
适用于每年 5 月 1 日 至 9月 30 日 。
3 寒、 暑期工作时间：
8:30—11:30， 14:30—17:00。
适用 于每年公司 定义的寒、 暑假期间。
(二) 考勤对象分类 因集团总部与业务部门在工作性质上存在差异， 故将考勤对象分为两类：
集团总部员 工和业务部门员 工。
集团总部包括总裁办公室、 人力资源部、 计划财务部、 战略发展部、 工程部、 总支工会、 业务管理一部和业务管理二部， 其余为业务部门。
(三) 考勤方法 集团总部员 工在公司总部考勤机上刷卡考勤， 业务部门员 工由部门负责人监督考勤。
公司管理层成员 无需考勤。
考虑到公司所在城市的交通状况， 特给予每天 5 分钟的考勤宽限期， 超过上班时间 5 分钟以上 15 分钟（ 含）
以内考勤而又无正当理由者被视为迟到， 每迟到一次扣除 1 小时月 薪（ 基本工资+岗贴+房贴）。
超过上班时间 15 分钟以上考勤而又无正当理由者被视为旷工， 按公司奖惩制度处理。
二 请假 (一) 假种分类
根据国家劳动政策法规， 结合公司的实际情况， 特设立以下七项假种：
带薪休假（ 含公假）、 病假、 事假、 婚假、 产育假、 丧假、 工（ 公）
伤假等。
(二) 请假审批权限 1 员 工请假：
5 天（ 含）
以内由部门负责人审批； 5 天以上 10 天（ 含）
以内由部门负责人审批、 分管领导复审； 10 天以上由部门负责人审批、 分管领导复审、 总裁批准。
员 工请假须同时向人力资源部备案。
2 部门负责人请假：
5 天（ 含）
以内由分管领导审批， 5 天以上由分管领导审批、 总裁复审。
部门负责人请假须同时向人力资源部备案。
3 总工程师、 总监、 总裁助理、 副总裁请假均须由总裁审批。
4 总裁请假须由董事长审批。
(三) 带薪休假（ 含公假）
1 为保证员 工在工作之余得到充分的休息， 公司鼓励员 工申请带薪休假。带薪休假不含双休日 与法定节假日 ， 须提前两周申请， 经相关人员 审批后一次性休完。
员 工按工龄及司龄长短可分别享受不同的休假天数， 具体如下：
(1) 参加工作满 1 年不满 5 年的， 带薪休假为 3 天；
(2) 参加工作满 5 年不满 10 年的， 带薪休假为 5 天；
(3) 参加工作满 10 年及以上的， 带薪休假为 10 天；
(4) 员 工在公司服务每满两年可增加带薪休假 1 天；
(5) 有突出贡献的生产、 技术、 管理骨干， 经公司 总裁批准可适当增加带薪休假的时间， 但最多不得超过 20 天。
2 公司 根据教育后勤业务的特点， 在每年的寒暑假会安排一定时间的公假， 公假与带薪休假互相冲抵， 带薪休假额度少于公假天数的员 工可按公假天数享受公假。
3 试用期员 工不享受带薪休假， 但可享受公假。
4 带薪休假和公假原则上需在当年用完， 在特殊情况下， 带薪休假可在次年 3 月 1 日 前用完。
(四) 病假 1 员 工患病需赴医院就诊或离岗休息时可申请病假， 申请病假时需提供医保定点医院提供的病历复印件或诊断证明， 病假的最小申请单位为半天。
2 病假期间的薪资待遇按下列方式确定：
(1) 年累计病假 5 天（ 含）
以内， 不扣除月 薪和奖金。
(2) 年累计病假 5 天以上 2 个月 （ 含）
以内， 扣除相应天数 30%的月 薪（ 基本工资+岗贴+房贴）
和奖金。
(3) 年累计病假 2 个月 以上 6 个月 （ 含）
以内， 扣除相应天数 50%的月 薪和奖金。
(4) 员 工年累计病假在 6 个月 以上的， 公司根据劳部发[1994] 479 号文件的相关规定给予其相应的医疗期， 医疗期内扣除相应天数 50%的月 薪和奖金， 员 工在医疗期内的病假工资不得低于公司所在地最低工资标准。
超过医疗期后若仍然无法工作， 按公司所在地最低生活保障标准发放病假补贴， 不再发放月 薪和奖金。
(五) 事假 1 员 工因私确须离岗时可申请事假， 事假的最小申请单位为 1 小时。
2 事假期间薪资待遇按下列方式确定：
(1) 年累计事假 5 天（ 含）
以内， 扣除相应天数 50%的月 薪（ 基本工资+岗贴+房贴）
和 100%的奖金。
(2) 年累计事假 5 天以上 15 天（ 含）
以内， 扣除相应天数 100%的月 薪和奖金。
(3) 为保证公司的各项工作不因员 工个人事务受到影响， 事假原则上不得超过 15 天， 否则公司不再为其保留原岗位。
特殊情况经相关人员 审批后允许申请事假超过 15 天， 但须按上述第(2)项扣除相应的月 薪和奖金。
(六) 婚假 1 达到法定婚龄（ 男 22 周岁、 女 20 周岁）
的员 工结婚登记后可享受 3 天婚假， 达到晚婚年龄（ 男 25 周岁 、 女 23 周岁）
的初婚员 工结婚登记后可享受15 天婚假。
2 婚假需提前两周申请， 经相关人员 审批后一次性休完。
从结婚登记日 起，婚假需在两年内享受。
婚假含双休日 和法定节假日 ， 当年已享受婚假的员 工不可再享受带薪休假， 反之亦然。
(七) 产育假 员 工在生产、 哺乳、 接受计划生育手术期间可申请产育假， 包括产假、 哺乳
假、 围产期检查假、 护理假、 计划生育假等。
1 产假 (1) 符合计划生育条例生育第一胎的女员 工可享受:平产假九十天， 难产假一百零五天。
多胞胎生育的， 每多生育一个婴儿， 增加产假十五天。
其中产前要求安排适当天数休息的， 休息天数计算在产假之内。
(2) 员 工因特殊原因， 产假期满后仍不能回公司工作的， 应按规定办理续假手续， 续假期间按病假处理。
未按规定办理续假手续而逾期不回公司工作的， 作旷工处理。
(3) 产假期间， 月 薪和奖金照发。
2 哺乳假 (1) 女员 工符合计划生育规定分娩， 产假期满后抚育婴儿有困难的， 可申请哺乳假。
生育第一个子女并领取《一孩父母光荣证》 的， 哺乳假为六个月 ； 符合计划生育规定， 生育第二个子女的， 哺乳假为三个月 。
享受哺乳假期间月 薪和奖金按 80%发给。
(2) 对抚育未满一周岁婴儿的女员 工， 在每班工时内给予两次哺乳时间， 每次哺乳时间为三十分钟， 两次哺乳时间也可合并使用， 超过哺乳时间按事假处理。
3 围产期检查假 晚育妇女从确诊怀孕之日 起， 怀孕期间可享受六天围产期检查假（ 共十二次， 每次半天， 不能积累使用）。
围产检查假期间月 薪和奖金照发。
4 护理假 晚育妇女分娩后， 配偶可享受 7 天以内的护理假。
因配偶接受绝育手术，需要照顾的， 经手术医院证明， 可给予七天护理假。
护理假期间月 薪和奖金照发。
5 计划生育假 (1) 女员 工怀孕流产的， 须向人力资源部递交基本医疗保险定点医院专人签发的诊断证明书。
妊娠三个月 内自 然（ 人工）
流产的， 术后可休息二十天； 妊娠三个月 以上七个月 以下人工流产的， 可休息一个月 ； 妊娠七个月 以上早产的， 按正常产假处理。
但每人最多给假一次， 超过次数， 按事假处理（ 按规定采取节育手术而失败的除外）。
(2) 女员 工产后输卵管结扎的， 加假 14 天。
女员 工人工流产加输卵管结扎
或输卵管结扎的给假 30 天。
放节育环的女员 工可休息五天； 因各种原因取节育环的女员 工， 术后可休息三天。
男 员 工输精管结扎给假 15 天。
(3) 计划生育假期间月 薪和奖金照发。
(八) 丧假 公司员 工的直系亲属（ 父母、 配偶、 子女）、 养父母及公婆、 岳父母去世， 办理丧事凭政府或公安部门出据的死亡或户 口 注销证明可请假三天。
丧假期间月 薪和奖金照发。
(九) 工（ 公）
伤假 1 员 工因工(公)负伤， 不能工作的， 经其基本医疗保险定点医院诊断证明，并提出休假意见， 方可按工(公)伤假处理；
2 因工(公)负 伤治愈后， 旧伤复发， 如经基本医疗保险医疗保险定点医院医生检查证明， 可按因工(公)负伤待遇处理；
3 员 工因工(公)负 伤停工医疗期间的工资及有关均按国家劳动法规和劳动保护条例等办理。
三 加班 (一) 加班定义 员 工确因工作需要， 需在工作日 延时、 双休日 、 法定节日 工作(不含值班)，公司视为加班。
公司高层管理人员 不计加班。
(二) 加班审批 1 员 工加班需提前半天申请， 经部门负责人审批后报人力资源部备案。
2 部门负责人加班需经分管领导审批后报人力资源部备案。
(三) 加班工资 公司按劳动法的规定为员 工核算加班工资。
招聘与录用管理制度 目 的：
为规范公司招聘与录用工作， 促进公司发展， 结合公司实际情况， 特制定本办法。
范围：
本制度适用于公司下属各部门、 校区宿管办、 分公司（ 以下简称部门）
各类拟正式聘用人员 的招聘与录用工作。
其中， 工作回避和任职回避同时适用于服务人员 。
一 公司招聘和录用原则 (一) 根据公司在不同时期的发展战略和发展目 标， 确定合理的人才结构和岗位、 编制数， 并以此作为确定招聘计划的基础。
(二) 坚持按需设岗， 按岗公开招聘。
(三) 坚持任人唯贤， 在招聘录用中实行回避制度。
(四) 优先从公司内部选拔调配人才。
(五) 坚持全面、 科学考察， 选择适用人才。
(六) 公司根据业务发展需要不定期招聘、 录用员 工。
二 招聘申请及计划形成 (一) 各部门根据业务发展、 工作需要和人员 使用状况， 提出人员 需求申请，并填写《人员 需求申请表》， 报人力资源部。
(二) 人力资源部为公司负 责统一招聘的职能部门， 依据各部门招聘申请以及定岗定编情况， 提出公司招聘计划草案， 报总裁办公会议批准。
三 招聘方式和挑选 (一) 公司招聘方式 1 在大中专学校毕业生中招聘；
2 公司内部招聘；
3 通过新闻媒介（ 包括网络）
发布招聘信息；
4 通过定期或不定期举办的人才市场招聘；
5 从各类人才库系统中检索招聘；
6 其它方式。
(二) 各部门招聘员 工应根据招聘岗位的岗位描述提出明确的职位、 岗位职责和学历、 经历、 技能、 年龄等要求。
属于公司人才培养和人员 储备的员 工招聘，由人力资源部会同相关部门确定岗位职责和学历、 经历、 技能、 年龄等要求。
有应聘意向者须填写《应聘人员 登记表》。
(三) 应聘人员 的筛选 公司采取两级招聘程序， 即由人力资源部负责挑选符合条件的人选向用人部门推荐， 用人部门根据本部门实际缺编情况从中择优挑选符合岗位要求的人员 。
1 人力资源部的挑选工作：
对所有应聘材料通览后， 挑选初步合格者参加笔试； 与笔试通过者面谈， 确定推荐人选。
2 用人部门的挑选工作：
人力资源部组建以用人部门为主的面试小组， 对推荐人选进行面试， 填写面试记录； 用人部门根据面试结果提出是否录用的意见，形成拟录用名 单报人力资源部。
3 录用名 单确定：
人力资源部将拟录用名 单上报公司分管领导批准后， 发出拟录用通知。
对不录用者， 一般应发函通知， 并致谢。
(四) 面试提问的要点：
根据不同岗位的要求另 议。
(五) 涉及录用、 面试须说明的事项 1 行业发展前景和工作内容；
2 待遇和福利；
3 录用条件；
4 是否愿意调换工作岗位、 地点；
5 报到日 期；
6 能接受录用答复的期限；
7 其它可能涉及的问题。
(六)
内部招聘按外部招聘的部分操作流程执行。
四 录
用 (一) 录用事务办理程序 1 发出拟录用通知（ 包括书面和口 头的）
时， 附注报到须知。
2 应聘人员 拟录用后， 须先进行健康检查。
体检不合格的， 取消其录用资格。
3 应聘人员 应在拟录用通知规定的期限内， 携报到要求的资料到人力资源部报到。
4 应聘人员 接到拟录用通...
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