招聘总结报告PPT4篇

时间：2022-09-04 14:40:03 来源：网友投稿

招聘总结报告PPT4篇招聘总结报告PPT　换色加动画编辑文字　---独家推荐商务汇报类PPT模板适用于工作计划，工作汇报等相关的PPT演示---独家推荐商务汇报类PPT模板适用下面是小编为大家整理的招聘总结报告PPT4篇,供大家参考。

招聘总结报告PPT4篇

篇一：招聘总结报告PPT

加动画编辑文字

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篇二：招聘总结报告PPT

报告汇报人：HR芒果果汇报时间：X年X月X日2022/5/25

　Part 01第一部分工作总结★招聘人才 ★人才梯队建设★文化建设 ★中层领导力提升★员工关系 ★绩效管理2022/5/25

　招聘人才 -管理类随着2020年公司业务扩张，以及弥补人才流失，在这一年时间里，共计发布5次管理类岗位招聘，使用《MAST行为风格测评》对招聘人才进行性格测试。录用8人内部推荐通知面试50人面试49人2022/5/25

　总监在3周内引进一名总监候选人，带团队3个月平均达标率102.3%主管一方面为顺应公司发展需要，另一方面弥补3位主管的流失，，一共招聘了3位主管，均顺利留存下来。共计招聘2名职能岗员工职能招聘人才 -管理类1人5人2人2022/5/25

　人才梯队建设注重新人入职3个月内的评估与培养，推动新人to do list举行新人茶话会，听取新人的心声，帮其解决力所能及的问题关注新人留存组织高层开发针对主管的培训课程，旨于提高主管的管理技能、知识层次和工作效率、帮助主管综合能力的提升，同时增强公司的竞争力。“雄鹰计划”人才培育基层干部成长中高层管理岗位2022/5/25

　01人才盘点02构建胜任力模型03建立人才测评系统人才梯队建设2022/5/25

　文化建设文化落地：生日会谢师宴• 举办员工活动13场，打造青春活力，奋力拼搏的文化氛围；• 不定期更新照片文化墙，并将公司的动态新闻张贴在职场显眼处；• 今年落实员工出入职场佩戴工牌；• 公司内部的典型事件、突出的正面事件加大宣传力度；2022/5/25

　中层领导力提升养成学习习惯，提供被动学习的机会，组织领导力提升网络课程的学习，跟进学习进度业务专业管理精进反馈机制2022/5/25

　员工关系2022/5/25

　绩效管理1月 2月 3月 4月 5月 6月7月 8月 9月 10月 11月 12月217010 216265 249567 243089 242954 244929 （单位元）245366 261228 263977 261300 306337 306459（单位元）2020年1月开始实行绩效考核制度，采用平衡计分法，针对销售中心开始试点。2022/5/25

　Part 02第二部分工作中的不足2022/5/25

　工作中的不足自主招聘供应商合作招聘网上招聘员工推荐招聘渠道招聘工作需要规范：1、人才识别的手段不太完善2、招聘的基础管理有待加强3、效果的评估有待进一步提高招聘工作有待强化：1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划2、加强部门通力协作，尽快完成人员入职工作3、善用人才识别体系4、内部推荐还有待深挖2022/5/25

　Part 03第三部分工作计划★完善结构 ★招聘配置★岗位分析 ★薪酬管理★绩效评价 ★制度建设★职业规划 ★员工培训2022/5/25

　公司各岗位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。工作目标2021年2月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。2022/5/25

　招聘和配置01020403012021年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。02利用公司业内号召力补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。03改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2021年人才猛增需求。04在2020年绩效考核的基础上实现2021年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。思路分析2022/5/25

　招聘和配置人才识别内部推荐效率目标概述内部推荐渠道深挖保证人才储备人才识别标准胜任力模型2022/5/25

　绩效考核思路分析A健全绩效指标B抓好绩效过程监控C严格施行考核结果反馈和应用D规范考核方式，并与薪酬挂钩2022/5/25

　职业规划整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一明确各岗位的发展通道的能力素质标准根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计思路分析2022/5/25

　职业规划目标概述01编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件02着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导03实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合2022/5/25

　职业规划具体方案03完成文件01内部发展渠道描述02外部创业项目内部职称行政级别个人薪酬内部横向2022/5/25

　制度建设建设思路制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程2022/5/25

　制度建设建设规划12月11月8月6月5月1月《人才测评》编制《培训管理办法》编制《招聘管理办法》编制《员工手册》修订《绩效管理办法》修订《人事管理制度》宣导2022/5/25

　员工培训问题分析各部门对培训的重视不够，力度不足未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性培训方式单一，缺少互动反馈,培训考核机制不健全未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成思路分析2022/5/25

　员工培训z具体方案制定培训计划培训效果评估讲师培养计划实施鹰计划重点培训内容培训制度修订团队人才输送2022/5/25

　thankyou2022/5/25

篇三：招聘总结报告PPT

部门：人力资源部招聘组报

　告

　人：

　报告日期：

　招聘组201X年度工作总结

　2 报告目录 Report outline

　1 2012年度目标达成情况 2 2012年度重点工作回顾 3 2012年度存在的问题与不足

　3 1.1 员工招聘达成率 1.2 干部招聘达成率 1 2012年度招聘组目标明细招聘

　目标

　员工招聘员工招聘干部招聘干部招聘

　4 1.1 员工招聘达成率

　员工招聘达成率 ≥ 85%

　月份

　1 1 月

　2 2 月

　3 3 月

　4 4 月

　5 5 月

　6 6 月

　7 7 月

　8 8 月

　9 9 月

　10 月

　11 月

　平均

　目标

　85%

　实绩

　100%

　96.6%

　100%

　43.39%

　53.84%

　156%

　122.8%

　88.8%

　81%

　100%

　95.2%

　评价

　达成

　未达成

　达成

　未达成

　达成

　全年员工招聘达成率为 95.2% ，达成优秀目标! !

　0%20%40%60%80%100%120%1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月平均目标实绩

　5 1.2 干部招聘达成率

　全年干部招聘达成率 78.4% ，未达成目标! !

　干部招聘完成率：

　≥ 85% %

　月份

　1 1 月

　2 2 月

　3 3 月

　4 4 月

　5 5 月

　6 6 月

　7 7 月

　8 8 月

　9 9 月

　10 月

　11 月

　平均

　目标

　85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 实绩

　100.0%

　73.4%

　65.9%

　76.40%

　69.81%

　86.8%

　67.2%

　72.8%

　81.00%

　81.8%

　87.7%

　78.4%

　评价

　达成

　未达成

　达成

　未达成

　达成

　未达成

　0%20%40%60%80%100%120%1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月平均目标实绩

　6 1.3 目标达成之总结

　招聘

　目标

　员工招聘：员工招聘：

　 95.2% 达成达成干部招聘：干部招聘：

　 78.4% 未达成未达成  全年员工招聘达成率较高，但今年公司订单不足、员工需求不高。

　 干部招聘达成率较低，原因干部离职率、公司人才吸引环境、薪酬

　水平、招聘力度都有所不足。

　7 2.1 普工招聘总结 2.2 干部招聘总结 2.3 岗位说明书编写完善 2.4 人员定编缩编 2.5 薪酬调查 2.6 校园招聘 2.7 招聘体系建设

　2 201X年度重点工作回顾

　8 2.1 普工招聘 138 2010 210 集团总部东莞事业部五金触点高中或以上初中或以下 1333 1025 男：

　女：

　1 : 1.3

　1834

　524

　产线作业员辅助工人 72.4% 27.6% 共招聘员工 2358人男女比例合理

　9 2.2 干部招聘集团, 154 东莞事业部, 113 五金触点, 71 5 6 0 0 24 44 24 4 38 76 100 17 231 96 11 BCD共招聘干部 338人学历分布合理

　10 2.3 岗位说明书的编写完善到场人数

　标题

　项目导入

　编写宣导

　格式策划

　推进计划

　标题

　12 年3 月前 12 年4 月 12 年5 月 12 年6 月 12 年7 月完成集团及东莞事业部的审核修改完成五金触点的审核修改岗位说明书应用，如招聘培训等集团、东莞事业部、五金触点事业部各岗位说明书编写完成统一格式明确职责任职资格明确能力对接应用

　11 2.4 人员定编缩编 A 减员133 人。

　前前, 442 前前, 199 后后, 362 后后, 146 职员辅助工人后前集团技术

　22%

　集团其他

　23%

　东莞

　21%

　五金

　23%

　触点

　11%

　B 减员后部门构成成 C 减员后层级构成成 11 37 128 186 146 050100150200A B C D E人数人数人员缩减

　机构扁平部门构成更合理层级构成更合理

　12 2.5 普工薪酬调查三友, 1350 三友, 1350 95P, 1450 95P, 1350 85P, 1400 85P, 1300 75P, 1350 75P, 1200 65P, 1320 65P, 1200 50P, 1300 50P, 1100 底薪加班基数数 50P65P75P85P95P三友调查莆心湖周边80 家企业普工薪酬，为三友调薪提供参考。

　8月份数据

　13 2.6 校园招聘

　总人数 31人学历构成硕士：1人本科：30人 2 3 4 5 6 1 英语水平英语六级：16人英语四级：13人学校类别 211类:

　6人非211:

　25人签约学生信息男女比例男：20人女：11人专业构成机械类:

　10人电子类:

　10人其他类：11人院校、专业、男女比例、英语水院校、专业、男女比例、英语水平符合需求，结构合理！平符合需求，结构合理！

　14 2.7 招聘体系建设 1 2 3 4 招聘管理制度人员编制管理办法人员编制管理办法内部竞聘管理办法结构化面试题库结构化面试题库 2012 年招聘体系建设！

　15 3 2012年度存在的问题与不足  工作过度饱和  编制缩减后，负责招聘由原来3人压编到1人。

　 干部离职率高，需求高位，招聘专员忙于往返于人才市场和人才选拔。

　 缺少时间进行招聘规划、体系建设，维持性工作多。

　 选人缺乏标准  公司未有个性化的人才素质模型，人力资源部缺乏评价手段，选才过度主观。

　 用人部门缺乏面试专业知识，选人凭感觉，“像我”现象严重。

　 不重视面试过程  许多部门不重视面试，面试拖拉，给求职者不良印象  用人部门少去人才市场协助

　16 3 2012年度存在的问题与不足  人员需求临时性  关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶性循环。

　 员工招聘需求随意性、临时性大，年度3次通知停止招工，停止一段时间后又马上要人。

　 新人离职率高  新人离职率高，PQE、生产储干、东莞事业部干部、客服、会计、生管尤其高。

　 东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年7月数据统计显示自2011年7月到2012年7月新进拉长18位，除张俊华外无一人留下。

　17 3 2012年度存在的问题与不足  资源不足  医院体检车辆小，人多时过度超载、挤座，给新员工印象差。

　 门口无专门普工招聘处。

　 去人才市场比如南城智通人才市场一半场次要自行坐车前往，应聘人员无车接。

　 普工招聘忙季需在外设点招聘，但无车送。

　 新人离职率高  新人离职率高，PQE、生产储干、东莞事业部干部、客服、会计、生管尤其高。

　 东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年7月数据统计显示自2011年7月到2012年7月新进拉长18位，除张俊华外无一人留下。

　谢谢大家！

篇四：招聘总结报告PPT

21 企业名称：

　X X X

　汇报人：

　X X X 人力资源部工作总结【简洁大气】

　【框架完整】

　【修改方便】

　【关键实用】

　目录 CONTENTS 01 / 02 / 03 / 04 / 05 / 人力资源配置管理主要工作完成情况人力资源工作亮点存在的主要问题明年工作计划 Human resource management Completion of major work Work highlights Main Problems Existed Work plan for next year

　PART 01 H u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t 人力资源配置管理【简洁大气】

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　【关键实用】

　招聘渠道比较 Comparison of recruitment channels 2020年招聘渠道主要有以下：

　方式费用有效期备注状态 XX网招聘 8888元/年截至2021年12月31日，1年有效期发布职位200条查看简历数8888仹已开通 XX人才市场现场招聘 3888元/年截至2021年12月31日，1年有效期全年丌限次数每周三六开放未开通网络招聘现场招聘内部介绍公司现有在岗人员主要分为三种途径：

　周边招聘市场比较 The Comparison of Recruiting Markets Around 人才市场主要对象费用及期限提供服务位置 XX人才市场技工、普工一年期：8000 全年丌限次数，每天开放 XX区 XX人才市场司机、普工半年期：3888 全年丌限次数，每天开放 XX区 XX人才市场所有类别一年期：18888 全年丌限次数，每天开放 XX区

　各部门入职及离职总人数 Total number of employees and separations in each department 10 20 13 8 12 20 17 01020301 2 3 4 5 6 7入职 1234513 9 19 10 15 21 16 01020301 2 3 4 5 6 7离职 1234567年度总入职100人，离职80人

　各部门每月入职及离职人数 Monthly entry and departure numbers of departments 1 2 3 4 系列1 系列2 系列3 系列4 系列5 系列6 系列7 1 2 3 4 系列1 系列2 系列3 系列4 系列5 系列6 系列7 部门入职情况部门离职情况

　人力资源各项指标统计 Human resources indicators statistics 0 10001 2 3 4 5 系列2 系列1 学历结构图表说明：19年中与（中技）以上人员数量所占比例为28%，18年占比35.8%，占比提高7.83% 图表说明：19年和20年比较除中层以上人员没有变劢，其他人员都增加了 0 10001 2 3 4 5 6 系列2 系列1 人员类别结构

　公司员工培训情况 Training of employees in the company 备注: 人均受训学时为24小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共计 2800 元。

　培训总人次 3888 人培训总课时 7999 小时外训人次：

　88 人内训人次：

　3688 人外训课时：

　288 小时内训课时：

　7888 小时

　PART 02 C o m p l e t i o n o f m a j o r w o r k 主要工作完成情况【简洁大气】

　【框架完整】

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　【关键实用】

　招聘工作 Recruitment work 人才资源、信息收集不附近多所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库人员招聘挄需招聘、校园招聘员工之间转介绍在政府的帮劣下开拓附近新的用工市场

　人事管理

　Personnel management 提供各项人力数据及材料健康证年检组织刜、中、高级职称申报签订、整理劳劢合同梳理员工档案、分类管理与业技术资格考试 SUCCESS

　助理以上管理干部 “ 职业化形象不商务礼仪”满意率93% 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理技能提升”

　满意率84% 、“安全生产管理”满意率79%

　培训管理 Training management 助理级以上管理干部 “中层危机” 、“超越执行力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、奖惩制度设计不违纪员工处理”、 “优秀员工训练营”

　培训管理 Training management 员工继续教育：

　组织员工去总公司学习员工转正考核之安全转正考试新员工入职培训：

　三级安全培训制造部门员工技能考核

　绩效管理 Performance management 日常绩效管理各部门月度绩效评定月度考核考核不每个人挂钩，在当月工资里体现日常绩效管理各部门月度绩效评定日常绩效管理各部门月度绩效评定

　制度考核 Institutional assessment 安全生产考核 PART 02 环境卫生考核 PART 04 员工技能评定考核 PART 01 各类违规违纪事件进行跟踪调查幵出具处理意见 PART 03 协劣其他部门对有关制度的执行情况进行抽查（如6S检查、消防安全检查）

　PART 05

　薪酬管理 Compensation management 薪资核发

　绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特殊岗位津贴年检与社保

　2018年劳劢监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣2018养老、失业等应补交金额完成年度预算与人力成本KPI指标的分析建立薪资、社保统计数据库等人力资源与项统计数据库

　专项工作 Special work PART 01 组织技师等级评定组织高新技术申报工作员工满意度调查 PART 02 一线员工梯队干部队伍建设组织工会挃压板活劢 PART 03 组织季度优秀员工评定协劣配合内审工作

　团队建设 Team building 定期组织部门例会，分享工作信息强化部门绩效管理，持续提高工作效率成员调整，岗位变劢，职责重组、工作交接，平稳过渡积极申报高新技术立项：内训师队伍建设、安全知识竞赛

　PART 03 Highlights of human resources work 人力资源工作亮点【简洁大气】

　【框架完整】

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　【关键实用】

　工作亮点 Work highlights  加强校企合作  加大招工宣传、争取政府资源校企合作结合《劳劢合同法》梳理人力资源管理业务流程

　建立健全人力资源管理制度体系，拟定《人事管理制度》

　完善员工福利、员工激励等三项制度制度建设

　工作亮点 Work highlights 培训管理点面结合，重点突出，形式多样，成效显著学习创新组织制造部员工劳劢节能竞赛争取政府支持组织高新技术申报材料的填报，获得国家相应资金支持共计88888元（已入财务帐）

　PART 04 M a i n P r o b l e m s E x i s t e d 存在的主要问题【简洁大气】

　【框架完整】

　【修改方便】

　【关键实用】

　存在的主要问题 The main problems 培训管理的系统性有待加强，行劢改进计划实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设需探索新的思路 PART 01 管理干部运用绩效工具挃导员工改进绩效，加强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进不辅导丌足，绩效反馈不绩效改进普遍缺失 PART 02 梯队干部队伍建设刚刚起步，继仸者的选拔、培养、评估未能有效跟进 PART 03

　PART 05 Work plan for next year 明年工作计划【简洁大气】

　【框架完整】

　【修改方便】

　【关键实用】

　明年总体工作目标 Overall target for next year"s work 创新根据新形势、新要求，结合企业实际需要，以“快速反应，高效执行”为原则，突破常规，创新思维、创新方法，为企业各项变革提供有力支持。

　提高以全面提升人力资源效率挃标为目的，加强业务学习，提升与业素质不管理技能，建设高效、与精的人力资源管理团队。

　服务紧紧围绕2019年公司经营战略，以完成2019年销售目标为核心，以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效的人力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。

　明年重点工作

　Focus on next year"s work

　培

　训培训系统设计体系，培育内部培训师队伍，构建内部课程体系继仸者加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继仸者候选人的选拔面，系统设计、密切跟进继仸者的培养、考核不评估绩

　效全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈及绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人运用绩效管理工具完善团队建设

　明年招聘工作 Recruitment next year 扩宽招聘渠道，尝试摸索多种招聘渠道；完善“人才库”、充实企业人才信息资源进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘效率挃标的基础数据的记录不统计人员招聘提供人员支持联合高等院校

　人事管理 Personnel management 劳劢合同管理；

　完善员工关系管理的相关流程；

　加强对用人部门进行员工关系管理的辅导；员工关系管理完善员工人事档案材料管理；加强人事基础数据的统计；人事档案、人员信息管理

　培训管理 Training management PART 04 完善培训数据库 PART 05 新人培养计划 PART 01 分析培训需求，系统制定培训计划 PART 02 内训师队伍的建设 PART 03 加强培训效果的跟进

　2021 企业名称：

　X X X

　汇报人：

　X X X 演示完毕感谢聆听【简洁大气】

　【框架完整】

　【修改方便】

　【关键实用】

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