行政管理人员胜任力和工作绩效的关系10篇

时间：2022-08-26 11:20:05 来源：网友投稿

行政管理人员胜任力和工作绩效的关系10篇行政管理人员胜任力和工作绩效的关系　企业领导人沟通胜任力与企业绩效关系的数量研究　(申请清华大学管理学硕士学位论文)　培养单位：　经济管理学院学　科：　工商管理研　究　生下面是小编为大家整理的行政管理人员胜任力和工作绩效的关系10篇,供大家参考。

篇一：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

领导人沟通胜任力与企业绩效关系的数量研究

　(申请清华大学管理学硕士学位论文)

　培养单位：

　经济管理学院学

　科：

　工商管理研

　究

　生：

　韩非谕指导教师 : 杨斌教授

　二○一二年四月

　Quantity Research on the Relationship of Leaders’ Communication Competency and Company Performance Thesis Submitted to Tsinghua University in partial fulfillment of the requirement

　for the degree of

　Master of Science in Business Administration by Han Feiyu Thesis Supervisor : Professor Yang Bin

　 April, 2012

　摘

　要

　I 摘

　要本文主要研究企业最高领导人的沟通胜任力与企业的绩效之间的关系，通过理论分析指出这两者通过企业最高领导人的领导力，这一中介作用相互关联，试图通过一种数量分析的方法验证两者之间的相关关系。

　研究样本包括 30 家中国大陆和香港地区的商业银行企业，绩效指标采取 30家样本企业 2010 年的 ROAE，即平均股本回报率。领导人沟通胜任力的衡量，突破性地采用专家评分的方法，由相关领域的专家对企业年报中的董事长致辞部分进行评估打分。

　评分的量表主要是基于 Rubin 和 Martin（1994）设计的人际沟通胜任力量表，为了测试量表的信度和效度，由一位专家根据原始量表对 30 个样本对象进行了先导性测试评分。该测试改进了原始量表，验证了量表的信度和效度，在此基础上形成的最终量表被进一步分为两个子维度和 8 个评估指标。

　之后由 5 位专家根据最终量表进行评分，评分的平均值被作为最终得分用于进行数据分析，验证两个子维度及模型总体与绩效的相关性。最终结果显示，沟通胜任力总体与企业绩效弱相关，人际交往能力子维度与企业绩效正相关，书面语言运用能力子维度则与企业绩效不相关。通过这两个子维度的有效性的区别及其与领导力之间关联度的区别，认为验证了沟通胜任力是通过领导力中介而与企业绩效相关的理论模型。

　论文样本对象基于书面沟通胜任力，但最终结果可以应用于整个沟通胜任力领域，对提高领导的沟通胜任力的意义和提高的方向提供了有益的结论。更为重要的是，本文提出了在该领域的新的研究方法，为未来研究提供了更为丰富的手段和方向。

　关键词：沟通胜任力；企业绩效；董事长致辞；人际交往能力；领导力

　Abstract

　II Abstract This thesis focuses on the research of relationship between corporate top leaders’ communication competency and their company’s performance. The theoretical analysis indicates that these two correlate through the intermediary effect of top leaders’ leadership. And this paper tries to use an quantity analysis to proof this correlation. The sample consists of 30 business banks from both China mainland and Hong Kong area. The performance indicator is ROAE (average return of equity) of these 30 companied in 2010. An innovative method of measuring leaders’ communication competency is adopted in this thesis that is expert evaluation. Experts in related fields evaluate the CEO letters to shareholders in annual reports. The measurement scale is based on Rubin & Martin’s (1994) interpersonal communication competency scales. A pilot test is implemented through an expert’s evaluation of 30 samples based on the initial scale to test the reliability and validation of the scale. This pilot test improved the initial scale and verified the result scale’s reliability and validation. The final scale consists of 2 subscales and 8 items. 5 experts use this final scale to evaluate the samples and the average scores of the samples are used as final scores for data analysis to verify the model and 2 subscales’ correlation with performance. The final results reveal that communication competency has a weak positive correlation with performance and the subscale of interpersonal competency has a strong positive correlation while written language ability has no correlation with corporate performance. The two subscales have different relationship with leadership and this further verifies the theoretical model. The material of this thesis stays in the field of written communication but the final results can be applied to the whole communication competency field. The thesis provides helpful conclusion for the meaning of improving leaders’ communication competency and the direction of this improvement. More importantly, this paper proposes a new research method in this area and supports future researches.

　Key words: communication competency; company performance; CEO letters to shareholders; interpersonal competency; leadership

　目

　录

　III 目

　录第 1 章

　引言 ................................................... 1 1.1

　问题提出 ................................................ 1 1.2

　选题背景和意义 .......................................... 3 1.3

　论文结构简介 ............................................ 4 第 2 章

　文献综述 ............................................... 6 2.1

　国外相关研究 ............................................ 6 2.1.1

　胜任力理论发轫和简介 ................................ 6 2.1.2

　认知型沟通胜任力理论 ................................ 6 2.1.3

　沟通认知能力与绩效之间的关系 ........................ 7 2.1.4

　行为型沟通胜任力理论 ................................ 7 2.1.5

　沟通胜任力理论与领导力理论和绩效的相关研究 .......... 8 2.2

　研究假设 ................................................ 9 2.3

　国内相关研究 ........................................... 10 第 3 章

　研究设计 .............................................. 11 3.1

　研究对象 ............................................... 11 3.1.1

　沟通胜任力与书面沟通胜任力 ......................... 11 3.1.2

　研究对象的选取 ..................................... 12 3.2

　研究量表构建 ........................................... 15 3.2.1

　对于传统问卷式研究方法的改进 ....................... 15 3.2.2

　参考原始量表 ....................................... 16 3.2.3

　初始量表构建 ....................................... 18 3.3

　样本数据的搜集 ......................................... 19 3.3.1

　评分人员介绍 ....................................... 19 3.3.2

　初始量表测试数据 ................................... 20 3.3.3

　最终量表测试数据 ................................... 20 3.4

　绩效的测量 ............................................. 21 第 4 章

　评分量表的测试和修改 .................................. 23 4.1

　指标鉴别力分析 ......................................... 23 4.2

　量表信度分析 ........................................... 26

　目

　录

　IV 4.3

　量表效度分析 ........................................... 27 第 5 章

　数据分析和假设检验 .................................... 31 5.1

　描述性统计 ............................................. 31 5.1.1

　样本特征 ........................................... 31 5.1.2

　样本数量特征 ....................................... 31 5.1.3

　项目区分度 ......................................... 32 5.1.4

　正态性检验 ......................................... 33 5.2

　信度和效度分析 ......................................... 35 5.3

　结果分析和假设检验 ..................................... 38 5.3.1

　相关性分析 ......................................... 38 5.3.2

　方差分析 ........................................... 39 5.3.3

　结果讨论 ........................................... 40 第 6 章

　结论和启示 ............................................ 43 6.1

　研究结论 ............................................... 43 6.2

　研究不足 ............................................... 44 6.3

　研究启示 ............................................... 45 6.4

　未来研究展望 ........................................... 45 参考文献 ...................................................... 47 致

　谢 ........................................................ 50 声

　明 ........................................................ 51 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 .................... 52

　第1章

　引言

　1 第 1 章

　引言 1.1

　问题提出长期以来，管理学研究对于企业管理者的领导力研究都有着深厚兴趣，国内外的研究者们详细探讨了领导力的各个层面。领导的胜任力理论由麦克利兰教授在 1973 年提了出来，麦克里兰教授在否定了智商对于企业管理人员工作绩效的预测能力的基础上，提出了一些其他的更深层次的能力或特征，用于预测个人的工作绩效，进行人才的选拔和测试。

　在之后的研究中，胜任力理论的各个维度和层面被充分挖掘出来，其中一个非常重要的因素就是沟通胜任力这一研究领域。领导人的沟通能力，是领导人的领导力的一个极其重要的组成部分，传统经典的领导力理论认为，领导力有两个重要的维度，一个为自己的下属和团队设立目标，另一个就是通过影响他人来达成组织的统一目标（House, Hanges, Javidan, Dorfman, Gupta, 2004）。影响他人不可避免地要通过沟通的方式来进行，因此，领导的沟通能力和沟通方式对其是否能有效地影响他人，起到了至关重要的作用，领导的沟通胜任力也成为领导胜任力的至关重要的方面。

　而另一方面，随着阿默尼克的《CEO 辞令》的中译本的推出，国内有越来越多的管理学者开始关注领导者辞令方面的研究，自杨斌等人（2009）的银行业领导辞令研究开此先河后，不断被国内相关领域的学者跟进和引用，企业领导人辞令方面的分析研究渐渐增加。作者在参与前述的研究时发现，企业领导人的辞令文本可以在一定程度上反应企业领导人（或其专职的写作团队）的书面沟通胜任力。如果通过一个合适的分析体系和框架，就可以通过对于文本的研究，来较为客观地评价文本写作者的沟通胜任力，打破此前沟通胜任力研究仅仅采用主观评价来进行衡量的局限。当然，其中有一个重要的前提假设，就是用于研究的文本即使不是出自领导者本人之手，也是出自于一个稳定的专职写作团队之手，这一团队稳定地为此领导者提供书面文本的撰写或者草拟工作。也就是说，通过分析这一文本的沟通胜任力，可以稳定有效地反应该领导人或其写作团队的沟通胜任力。

　在本次研究中，为了获得足够的样本数量，同时将研究的范畴局限在某一行业之内，以排除不同行业的行业因素对于研究问题的干扰，我们将研究的对象集中于银行业的年报中的企业董事长致辞。银行业由于其行业特征，与国民经济的广泛联系，导致其对于信息披露和信息公开与沟通的重视，在银行业内，披露年

　第1章

　引言

　2 报的企业数量明显多于其它行业，即使非上市的银行同样会披露其年报。同时，相应的，年报中包括董事长致辞的企业数量也较多，可以用来作为研究的分析文本。至于选取董事长致辞作为分析对象的原因，是因为这是一种可以广泛地通过公开渠道获得的标准化文本，如果采取企业调研的形式，则无法保证获得的文本的标准化，因此比较不同类型的文本所表现出来的沟通胜任力，其衡量难度将会增加，评价的客观性和权威性都会受到影响。而年报致辞这一文本，则保证了一种文本性质和形式的统一性和标准化，有助于研究的开展。

　通过对于年报致辞的分析评价，本文试图研究银行企业领导的书面沟通胜任力与企业绩效之间的联系。因为如前所述，企业领导人的书面沟通胜任力对于企业领导者的领导力，有着重要的影响和指示作用，而企业最高领导人的领导力与企业绩效存在一种相关关系（Thomas，1988），那么，企业最高领导人的书面沟通胜任力也应当与企业的绩效存在相关关系。本文试图以中国银行业 2010 年的数据作为样本，来探讨这一相关关系是否存在。

　如果这一相关关系确实存在，则会产生一系列有指导意义的结果，比如，投资者可以基于公开信息来判断银行企业未来绩效的发展变化趋势，该行业的领导人可以通过提高自己的沟通能力来达到促进领导力发展和企业绩效提升的作用等等。

　事实上，正如接下来要介绍的，通过研...

篇二：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

类号  Ｃ９３  密级  公开 ＵＤＣ  编号  硕士研究生学位论文  题目云南建投集团项目管理者胜任力与工作  缋效关系研究  学院（所、中心）

　 工商管理与旅游管理学院  专业名称 工商管理（ＭＢＡ）

　 研究生姓名  刘柯  学号  １２０１３００２１８４ 导师姓名  李海燕  职称  副教授 ２０１８年５月  

　扉页： 论文独创性声明及使用授权  本论文是作者在导师指导下取得的研究成果。

　除了文中特别加以标注和致谢  的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，不存在剽窃或抄  袭行为。

　与作者一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确  的说明并表示了谢意。 现就论文的使用对云南大学授权如下：

　学校有权保留本论文（含电子版），  也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文；学校有权公布论文的全部或部  分内容，可以将论文用于查阅或借阅服务？，学校有权向有关机构送交学位论文用  于学术规范审查、社会監督或评奖；学校有权将学位论文的全部或部分内容录入  有关数据库用于检索服务。 （内部或保密的论文在解密后应遵循此规定）

　 研宄生签名：

　导师签名：销心 日期：＾ ￣１  

　云南建投集团项目管理者胜任力与工作绩效关系研究  摘要  随着全世界经济一体化和竞争的进一步加剧，企业中的工作复杂及综合程度  不断提高，所出现的问题难度也在不断地增大。

　在这个背景下，项目管理者作为  企业内项目的领导者，同时也是企业人力资源的重要组成部分，对其胜任力与工 作绩效关系的研究最近几年来倍受重视。出色的胜任力是项目管理和企业管理有  效性的重要保证，而绩效则是衡量一个项目经营以及公司管理的重要指标，这使  得对于二者相互作用的研究存在相当的必要性和可行性，更加值得引起重视。 本研宄基于重要理论回顾、厘清相关概念和综述国内外相关文献，着重分析  了胜任力的组成要素、绩效的衡量指标、项目管理者胜任力在项目和企业管理中 的角色、企业因素以及理论模型。

　在此基础上，本文总结了项目管理者外显胜任  力和内隐胜任力两个维度分别包含的因素，并结合自己的特点提出了四项假设。 根据前人的研宄总结出绩效衡量指标的框架，并分析了项目管理者胜任力在工作  满意度、团队建设和员工激励等层面的重要性和相互关系，还用图表的形式模拟  了项目管理者胜任力及企业自身因素对绩效的影响机制，粗浅的研究了项目管理  者的胜任力和工作绩效之间的关系。

　 本文以云南建投集团有限公司为例，简要介绍了该公司的背景，并初步研宄  了胜任力理论在该公司的实践运用，分析了项目管理者胜任力与绩效关系的问题。 本研宄在案例研究方面采用问卷调查的方法，通过设计量表归集出胜任力相关要  素进行数据采集，并通过相关软件进行统计分析。

　通过分析本文所提出的四个假  设均成立，无论是内隐或外显胜任力均正向影响工作绩效；而内隐胜任力的正面  影响要高于外显胜任力；企业自身因素对胜任力与项目绩效的作用机制存在影响；  项目管理者在企业的项目管理工作中担当重要角色。 在企业的日常管理实践中，项目管理者的内隐和外显胜任力的提高有利于提  ．高项目管理水平和总体的企业管理水平，在此基础上，加之企业自身因素的引导  和影响，项目绩效和组织绩效能够得到提升。

　企业自身因素对于这一影响关系的  作用也应进一步明确，或提出与之相关的除本文所提出的企业规模和企业文化之  Ｉ  

　外其他因素的作用本研宄的实际意义在于，建议企业中项目管理者提高自身胜任  力，从管理技能、素质方面着手，从而提高工作绩效，实现项目目标和组织目标。 关键词：胜任力，绩效，项目管理者，项目管理  ＩＩ  

　ＳＴＵＤＹ  ＯＮ  ＴＨＥ  ＲＥＬＡＴＩＯＮＳＨＩＰ  ＢＥＴＷＥＥＮ  ＣＯＭＰＥＴＥＮＣＥ ＡＮＤ  ＪＯＢ  ＰＥＲＦＯＲＭＡＮＣＥ  ＡＳ  Ａ  ＰＲＯＪＥＣＴ  ＭＡＮＡＧＥＲ  ＯＦ  ＹＵＮＮＡＮ  ＪＩＡＮＴＯＵ  ＧＲＯＵＰ  Ｃｏ．  ＡＢＳＴＲＡＣＴ  Ａｓ  ｔｈｅ  ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ  ｏｆ  ｇｌｏｂａｌ  ｅｃｏｎｏｍｉｃ  ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ  ａｎｄ  ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ，  ｔｈｅ  ｗｏｒｋ  ｉｎ  ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ  ｇｅｔ  ｍｏｒｅ  ａｎｄ  ｍｏｒｅ  ｃｏｍｐｌｅｘ，  ｗｈｉｃｈ  ｌｅａｄ  ｔｈｅ  ｍｏｒｅ ａｎｄ  ｍｏｒｅ  ｐｒｏｂｌｅｍｓ． Ｄｕｒｉｎｇｔｈｅ  ｓｉｔｕａｔｉｏｎ，  ｐｒｏｊｅｃｔ  ｍａｎａｇｅｒｓ  ｂｅｃｏｍｅ  ｌｅａｄｅｒｓ  ｉｎ  ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，  ａｎｄ  ｉｔ９ｓ  ｔｈｅ  ｍｏｓｔ  ｉｍｐｏｒｔａｎｔ  ｐａｒｔ  ｏｆ  ｈｍｔｉａｎ  ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ  ｉｎ  ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，  ｄｉｅ  ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ  ｂｅｔｗｅｅｎ  ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ ａｎｄ ｊｏｂ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ  ｇｅｔ  ｍｏｒｅ  ａｎｄ  ｍｏｒｅ  ｆｏｃｕｓ．  Ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ ｉｓ  ａｎ  ｉｍｐｏｒｔａｎｔ  ｓｔａｎｄａｒｄ  ｏｆ  ｐｒｏｊｅｃｔｉｏｎｓ  ａｎｄ  ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．  Ｔｈａｔ  ｍａｋｅ  ｔｈｅ  ｒｅｓｅａｒｃｈ  ｉｓ  ｎｅｃｅｓｓａｒｙ． Ｔｈｉｓ  ｓｔｕｄｙ  ｂａｓｅｄ  ｏｎ  ｒｅｖｉｅｗｉｎｇ  ｔｈｅ  ｍａｉｎ  ｓｔｒｅａｍ  ｔｈｅｏｒｙ，  ａｎｄ  ｇｅｎｅｒａｌｉｚｉｎｇ  ｒｅｌａｔｅｄ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ，  Ｉ  ｆｏｃｕｓ  ｏｎ  ｔｈｅ  ｃｏｎｓｔｉｔｕｅｎｔ  ｅｌｅｍｅｎｔｓ  ｏｆ  ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ，  ｔｈｅ  ｓｔａｎｄａｒｄ  ｏｆ ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ，  ｔｈｅ  ｒｏｌｅ  ｏｆ ｐｒｏｊｅｃｔ  ｍａｎａｇｅｒ  ｉｎ  ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ  ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；  ａｌｓｏ？  Ｉ  ｄｉｓｃｕｓｓ  ｔｈｅ ｆａｃｔｏｒｓ  ｏｆ  ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ  ａｎｄ  ｔｈｅ  ｍｏｄｅｌｓ  ｏｆ  ｔｈｅｏｒｙ．  Ｉｎ  ｔｈｉｓ  ｂａｓｅｍｅｎｔ，  Ｉ  ｓｕｍｍａｒｙ  ｔｈｅ  ｆａｃｔｏｒｓ ｏｆ  ｐｒｏｊｅｃｔ  ｍａｎａｇｅｒｓ  ｗｈｉｃｈ  ｆｒｏｍ  ｅｘｐｌｉｃｉｔ  ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ  ａｎｄ  ｉｍｐｌｉｃｉｔ  ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ， ｍｅａｎｗｈｉｌｅ，  Ｉ  ｔａｋｅ  ４  ｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ．  Ｉ  ｒｅｌａｔｅ  ｔｈｅ  ｃｏｎｔｒａｃｔｕｒｅ  ｏｆ  ｆｏｒｍｅｒ  ｒｅｓｅａｒｃｈｅｒ  ｉｎ ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ  ｓｔａｎｄａｒｄ，  ａｎａｌｊ＾ｉｓ  ｔｈｅ  ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ  ｉｎ  ｊｏｂ  ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ／  ｔｅａｘｎ－ｂｕｉｌｄｉｎｇ／  ｅｍｐｌｏｙｅｅ  ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，  ｅｔｃ．，  ｏｆ  ｐｒｏｊｅｃｔ  ｍａｎａｇｅｒｓ５ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ，  ａｎｄ  Ｉ  ｕｓｅ  ｔｈｅ  ｉｃｏｎｓ  ｔｏ ｓｉｍｕｌａｔｅ  ｅｖｅｒｙ ｆａｃｔｏｒ＾  ｉｎｆｌｕｅｎｃｅｓ，  Ｉ  ｇｅｔ  ａ  ｌｉｔｔｌｅ ｂｉｔ  ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ  ｉｎ  ｔｈｉｓ  ｒｅｓｅａｒｃｈ．  Ｉｎ  ｔｈｉｓ  ｐａｐｅｒ，  Ｉ  ｔａｋｅ ｔｈｅ Ａｍｅｒｉｃａｎ  Ｂｅｃｔｈｅｌ  Ｃｏ．  ａｓ  ｔｈｅ  ｅｘ＾ｎｐｌｅ，  Ｉ  ｉｎｔｒｏｄｕｃｅ  ｔｈｅ ｂａｓｅｍｅｎｔ  ｏｆ  ｔｈｉｓ  ｃｏｍｐａｎｙ，  ａｎｄ  Ｉ  ｓｔｕｄｙ  ｔｈｅ ａｃｔｕａｌｌｙ  ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ  ｏｆ  ｔｈｉｓ  ｔｈｅｏｒｙ  ｉｎ  ｔｈｉｓ ｃｏｍｐａｎｙ，  ａｎｄ  Ｉ  ａｎａｌｙｓｉｓ  ｔｈｅ  ｐｒｏｂｌｅｍ  ｂｅｔｗｅｅｎ  ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ  ａｎｄ  ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ．  Ｔｈｉｓ  ｐａｐｅｒ  ｗｏｒｋｅｄ  ｏｎ  ｔｈｅ  ｗａｙ  ｏｆ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓ，  ａｎｄ  ａｎａｌｙｓｉｓ  ｔｈｅ  ｄａｔａ．  Ｉｎ ｔｈｅ  ｒｅｓｕｌｔ，  ｅｖｅｒｙ  ｄａｔａ  ｉｓ ｍａｔｃｈ  ｗｉｔｈ  ｒｅｓｅａｒｃｈｉｎｇ：

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　ｔｈｅ  ｃｏｍｐａｎｙ，  ｗｅ  ｃａｎ  ｍａｋｅ  ｓｕｒｅ  ｏｆ  ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ ｐｒｏｍｏｔｅｄ，  ａｎｄ  ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ  ｃａｎ  ｇｅｔ  ｍｏｒｅ  ｐｒｏｆｉｔ  ｂｏｔｈ  ｅｃｏｎｏｍｉｃ  ａｎｄ  ｓｏｃｉａｌ．  Ｔｈｅ  ｉｎｔｅｒｎａｌ  ｆａｃｔｏｒｓ  ｆｏｒ  ｔｈｉｓ  ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ  ｓｈｏｘｉｌｄ  ａｌｓｏ  ｂｅ  ｆｕｒｔｈｅｒ  ｃｌａｒｉｆｉｅｄ，  ｏｒ  ｐｕｔ  ｆｏｒｗａｒｄ ｐｒａｃｔｉｃａｌ  ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅ  ｒｅｌａｔｅｄ  ｉｎ  ａｄｄｉｔｉｏｎ  ｔｏ  ｔｈｉｓ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｓｃａｌｅ  ａｎｄ  ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ  ｃｕｌｔｕｒｅ  ｉｎ  ｔｈｅ  ｒｏｌｅ  ｏｆ  ｏｔｈｅｒ  ｆａｃｔｏｒｓ  ｉｎ ｔｈｉｓ  ｓｔｕｄｙ，  ｐｒｏｊｅｃｔ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｄｖｉｃｅ  ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ  ｉｍｐｒｏｖｅ  ｔｈｅｉｒ  ｏｗｎ  ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ，  ｓｔａｒｔｉｎｇ  ｆｒｏｍ  ｔｈｅ  ｑｕａｌｉｔｙ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ  ｓｋｉｌｌｓ，  ｓｏ ａｓ  ｔｏ  ｉｍｐｒｏｖｅ．  Ｔｈｅ  ｗｏｒｋ  ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，  ｔｏ  ａｃｈｉｅｖｅ  ｔｈｅ  ｐｒｏｊｅｃｔ ｇｏａｌｓ  ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ  ｇｏａｌｓ．  ＫＥＹＷＯＲＤＳ：

　 ＣＯＭＰＥＴＥＮＣＥ， ＡＣＨＩＥＶＥＭＥＮＴ，  ＰＲＯＪＥＣＴ ＭＡＮＡＧＥＲ， ＰＲＯＪＥＣＴ  ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ  

　目  录  １  職  １  １．１研宄背景概览 １  １．２研究的目标 ２  １．３研宄的意义 ３  １＿４理论预设   ４  １．５研宄内容  ４ １．６研宄的主要方法  ５ １．７研宄思路   ６  ２   ７ ２．１文献研宄 ７  ２．１．１对胜任力概念的研宄  ７ ２．１．２管理者胜任力和绩效关系研究  ８ ２．１．３对胜任力构成要素的研宄   ９ ２丄４对影响胜任力的因素的研究  ９  ２．２文献述评  １０  ３胜任力影响工作绩效的原理分析 １１  ３．１胜任力与工作绩效理论概述 １１ ３．１．１项目管理者的界定及职能 １１  ３．１．２胜任力 １１  ３丄３工作绩效    １４  ３．１．４胜任力对绩效的影响的相关理论  １６  ３．２胜任力组成要素的分析  １７  ３．３工作绩效的衡量指标研宄 １８  ３．４项目管理者胜任力在项目管理中的角色 １９  ３．４．１工作满意度  １９  ３Ａ２团队建设 ２０  Ｖ  

　３．４．３员工激励  ２２ ３．５影响胜任力与绩效关系的企业自身因素  ２４  ３．６胜任力与绩效的关系研究理论模型 ２６  ４总体研究设计  ２８  ４．１研宄变量界定  ２８ ４．２研究假设和研究模型  ２９ ４．３问卷设计 ３０ ４．４数据分析方法  ３２  ５云南建投集团项目管理者胜任力与工作绩效关系的实证分析．．．．．．．．．３３ ５．１云南建设投资控股集团有限公司简介  ３３ ５．１．１背景介绍  ３３  ５．１．２云南建投集团项目管理者胜任力分析 ３３ ５．２数据统计与实证分析  ３９ ５．２．１调查对象的描述性分析  ３９  ５．２．２   ４０  ５．２．３调查问卷的效度检验 ４２  ５．２．４调查数据的描述性统计分析  ４６  ５．２．５不同人口统计学资料的比较分析  ４８ ５．２．６相关性分析  ５２ ５．２．７回归关系  ５３ ６结论及建议  ５８  ６．１  雖  ５８ ６．２建议  ５９  参考文献  ６１ ＾  ｍ  ６３ ＶＩ  

　１绪论  １．１研究背景概览  知识经济时代，社会环境瞬息万变，社会分工越来越细，市场形势变幻莫测，  企业项目工作的复杂和综合程度不断提高，所出现的问题难度也在不断地增大。 企业所有者开始重点关注组织经营者和项目管理者是否具备能力去迅速识别项目  和组织内外部环境中产生的新变化和新问题，并对其做出恰当的反应。

　传统的能  力判断标准，诸如工作经验和学历，已不能满足企业项目内外部环境变化所带来 ...

篇三：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

技术T EC HNO LOG Y O F HR D 梅继霞，北京大学政府管理学院博士后，中南财经政法大学公共管理学院副教授。

　电子邮箱：meij ix ia@ 163 C O rnt 本文受教育部人文社科青年基金项目 “ 我国公务员绩效管理研究：模型及实现机制”( 1OY JC630180 ) 和中央高校基本科研业务费项目 “ 公务员胜任力提升的培训体系研究”( 2009090 ) 资助本栏目由北京双高人才发展中心协办基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建以湖北省为例 ● 梅继霞内容摘要以胜任力为起点构建公务员绩效考评体系面临如何量化、可操作的难题。本文提出了公务员胜任力模型应用于公务员绩效考评指标体系构建的模式与方法，并以湖北省为例，将公务员能力标准导入绩效考评指标体系，通过筛选、量化与标准化构建了科级以下及正副处级两个层级公务员基于胜任力的绩效考评指标体系。

　关键词公务员胜任力绩效考评绩效指标一、公务员胜任力与绩效考评 McC lella nd ( 1 973 ) 首次提出了 “胜任力 ( competency ，也称能力 ) ” 的概念，将其定义为 “个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特质” 。20世_~B9 0年代起，胜任特征的应用从企业推广到公共部门，英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国都各自制定了适合自己国情和特点的公务员胜任力标准。我国国家人事部于2003年颁布了《国家公务员通用能力标准》，上海市、深圳市和湖北省也相继提出了各自的能力标准框架和要素体系。赵耀 ( 2005 ) 、叶龙 ( 2008 ) 、张广科 ( 20 1 0 ) 等通过理论和实证研究提出了国家机关及不同省市的公务员能力模型。能力模型不仅是各种能力的列表，也是表达、评估和测量能力的工具。胜任力评价的最终目标是为了提高组织绩效，S pencer ( 1993 ) 认为胜任力的评价能够从多个角度影响组织绩效，如有助于提高员工招募、选拔和继任的有效性，有助于提高绩效评估的有效性以及员工对薪酬的满意程度。

　胜任力对公务员绩效具有良好的预测作用。能力一绩效理论显示能力与绩效之间存在紧密的联系，胜任力是绩效的基础和绩效实现的必要条件。具有较高能力的人比较容易被预期产生较高的绩效，因此期望产生高绩效的人们总是在努力提高自身的能力水平。

　McC leIIa nd将胜任力分为基准性胜任力与鉴别性胜任力，并指出后者可以区分业绩卓越者与业绩平庸者，揭示了胜任力对绩效的预测作用。国内外学者围绕胜任力与绩效的整体预测关系以及不同胜任力指标对绩效各维度的预测关系进行了广泛的理论与实证研究。李明斐 ( 2004 ) 、李静 ( 2007 ) 的研究表明公务员胜任力与工作绩效存在显著正相关关系，决定不同岗位公务员工作绩效的胜任力结构是不同的，而且不同的胜任力要素对绩效的影响也不一样，胜任力模型对公务员绩效具有预测作用。

　以胜任力为逻辑起点构建公务员绩效考评体系，将公务员绩效目标与能力发展目标相契合，会促使对公务员短期绩效的关注转向能力导向，即公务员当前以及未来绩效的提升。这样，通过胜任力模型就能够对公务员未来的绩效进行合理且有效的预期，并对晋升调配、培i Jll开发等人力资源管理实践提供有益的指导。因此，基于胜任力的公务员绩效考评体

　系能够提高公务员绩效考评的有效性，也是公务员能力提升的长效动力机制。公务员胜任力模型导入绩效考评体系一方面能够为优秀绩效提供标准，使绩效考评更具有针对性，提高考评的效果，另一方面能够为培训开发及公务员能力的提升和发挥确立衡量准则，通过绩效考评对公务员能力的评定、反馈作用，就能形成公务员能力提升和发挥的动力机制，以激励各级公务员在不断创造更高工作绩效的同时不断提升自身能力。

　二、基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式如何构建量化、可操作的指标体系是基于胜任力构建公务员绩效考评体系面 ll~ Ag首要难题。基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建可以看作是一条链状的输入—— 输出系统流程，从公务员绩效考评指标的输入、公务员胜任力模型导入、指标筛选、指标量化、标准化，经过检验形成指标输出，从而建立起完整的绩效考评指标体系，如图1所示。

　圈1 基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式首先，作为初始阶段的公务员绩效考评指标输入需考虑组织目标、部门职能与岗位职责三个因素。各级绩效指标在原理上是从组织目标的角度自上而下分解形成的，公务员绩效考评指标也需要围绕政府部门的目标分解来设计，以体现绩效指标的目的性和明确的导向性，把组织目标与个人绩效目标有机结合起来；不同政府部门绩效考评应根据职能、职责的不同来确定具体不同的绩效目标、考评指标和绩效标准；公务员绩效考评内容又必须与工作岗位直接相关，需要通过工作分析明确每一职位的职责、任务、资格条件和绩效标准，并在这一框架下选取和补充具体岗位的考评指标。指标输入阶段可以采用工作分析法、访谈法、问卷调查法、个案研究、经验总结、头脑风暴等方法拟定考评要素。其中最值得借鉴的经验是文献研究、行为事件访谈法与问卷调查法的结合，有利于指标获取的全面性和科学性。

　其次，将已有的公务员胜任力模型导入公务员绩效考评指标体系是很关键的步骤，可以通过逻辑分析、专家咨询实现公务员胜任力模型与绩效考评指标的对接，把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并。

　再次，通过问卷调查向相关对象征询意见，分析指标的重要程度，对指标进行科学筛选，得到核心考评指标。

　一般而言，指标筛选通过隶属度分析、相关性分析、鉴别力分析、信度和效度测量选取关键、有效的指标。

　第四，关键指标提取后，要根据其重要性的差别，确定各项指标的权重，可以采用主观判断的方法，也有主观和客观相结合的定量方法，如层次分析方法。

　第五，确定的指标需要经过一个标准化的过程，如选择考评标志，基于部门、岗位的不同实际进行具体化、差异化设计，并设置考评指标评价标准，从而建立起初始的考评指标体系。初始指标体系还需要通过一定的方法进行检验以保证指标的质量，例如可以采取结构化访谈或试用的方法来验证指标体系所包含的指标要素能否反映考评对象真实的绩效水平。若考评指标通过检验，则可形成正式考评指标输出，若初始考评指标无法区分优秀公务员与普通公务员的绩效水平，则重新进行考评指标选取，重复考评指标体系构建流程。

　三、湖北省基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建 ( 一 ) 公务员绩效考评指标的输入现有的公务员绩效考评指标都是按照《公务员法》规定的德能勤绩廉五个维度建立的，各地在二级指标上互有差异。本文首先通过文献分析和访谈法结合省直行政机关工作的特点提取得到五个维度绩效指标的汇总。然后经过主题专家会议法将涵义相近或独立性不强的指标项进行合并及整理，初步构建了公务员绩效考评指标体系，如表1所示。

　( 二 ) 公务员胜任力模型导入绩效考评指标体系基于实证调查湖北省建立了公务员通用 “能力席位” 标准，由基础能力和政治与行政能力两部分构成。基础能力包括学习能力、调查研究能力、心理调适能力、表达能

　开发技术 }T EC HNOL OG Y OF HR D 表1 公务员绩效考评指标的输入表2 与公务员 “能力席位” 标准对揍后的公务员绩效考评指标考评维度考评指标政治思想素质、政治表现、职业道德、依法行政、诚实德守信、民主作风、组织纪律性政策理论水平、业务水平、组织执行能力、组织协调能能力、组织管理能力、分析判断能力、决策能力、创新能力、语言文字表达能力、调查研究能力勤出勤率、协作精神、敬业精神、工作主动性、工作态度绩工作数量、工作质量、工作效率、工作贡献廉廉洁自律、廉政责任制落实情况力四项。政治与行政能力包括政治鉴别能力、团队管理能力、依法行政能力、创新性工作能力、公共服务能力、应急和谋远能力、出谋划策能力、廉洁从政能力八项。基础能力按厅级、处级、科级和科办人员分四级，政治与行政能力标准则结合各级公务员职位特征进行了差异化设计。

　首先，将公务员绩效考评指标体系分为 “正副处级 ” 和 “科级及以下公务员 ” 两个层级。在将公务员胜任力模型导入公务员绩效考评指标体系时我们主要考虑了不同层级的公务员在能力要求上具有较大的差异，厅级公务员未列入我们的研究。科级和科办两级公务员的十二项能力指标是一致的，只是在顺序上有所不同，因此把这两级公务员合并为 “科级及以下公务员” 进行指标设计。其次，通过分析指标内涵和反复讨论，将 “正副处级 ” 和 “科级及以下 ” 公务员绩效考评指标与 “能力席位” 标准对接，形成初步的绩效指标问卷供下一轮筛选，如表2所示。

　(三 ) 绩效考评指标的筛选绩效考评指标的筛选主要通过个人和集体访谈及问卷调查进行。课题组先对某厅局主管人力资源工作的处长进行了个人访谈，然后抽取了1 1个厅局人事fl f~f-J1 1名处级干部进行了集体访谈。访谈结果为我们优化问卷及筛选指标提供了重要依据。调查问卷采用对指标重要程度进行1 0分制打分的方法，0分是根本不重要，3分是不太重要，5分是一般，7分是比较重要，10分为非常重要。2 、4 、6 、 8分分别介于以上重要程度之间。在湖北省省直行政机关 60个厅局中26个有代表性的厅局、W 市和X 市共发放问卷1 020份，有效问卷822份。其中男性565人，女性233 人；科员及办事员1 55人，正副科级380人，正副处级28 1 人。经过编码、录入、整理后，采用S P S S 16．0 1对相关数据进行了统计分析。

　1．探索性因子分析采用主成分分析法，按照特征值大于 1的原则和最大考评维度考评指标政治思想素质、政治表现、职业道德、依法行政、诚德实守信、民主作风、组织纪律性能 ( 科级及政策理论7j~-l z 、业务水平、工作执行能力、沟通协调能以下公务力、分析判断能力、行政服务能力、创新能力、应急能贝力、学习能力、调查研究能力、语言文字表达能力政治鉴别能力、业务水平、组织执行与统筹协调能能 ( 正副处力、团队管理能力、参谋与策划能力、管理创新能级公务员 ) 力、应急管理能力、学习能力、调查研究能力、语言文字表达能力出勤率、敬业精神、责任心、工作积极主动性、团队勤协作精神工作职责数量、工作职责质量、工作职责效率、工作绩职责效益廉廉洁自律、廉政责任制落实情况方差变异旋转抽取因子。项目剔除遵循三个原则：第一，剔除因子载荷小于0．4 的项目；第二，剔除跨载荷超过0 ．4的项目，这通常是由于概念混乱造成的i 第三，剔除独自形成～个潜因子的项目。

　( 1 ) 科级及以下公务员绩效评估指标的因子分析科级及以下公务员绩效评估指标问卷的 K MO值为 0．922 ，并且 Bartlett球形检验的卡方值为7328 ．7 (自由度为300) ，达到显著水平(p<O．001) ，说明适合进行因子分析。对25个指标的得分进行主成分分析，获得4个特征值大于 1的因素。其中因素1的方差解释为21％，因素2的方差解释为19．5％，因素3为19 ．1％，因素4为4．7％，前4个因素总体方差解释量为64 ．25％。

　表3显示探索性因子分析得出的科级公务员绩效指标四因素矩阵。因素 1与调查研究能力、行政服务能力、创新能力、组织执行能力、语言文字表达能力、沟通协调能力、分析判断能力、业务水平与政策理论水平9个指标相关较高；因素2与政治素质、组织纪律性、思想政治表现、民主作风、职业道德、诚实守信、依法行政7个指标相关较高；因素3与敬业精神、责任心、工作质量、工作积极主动性、协作精神、出勤率、工作效率、工作贡献 8个指标相关较高；因素4只与出勤率和工作数量相关较高。很明显因素1与 “能 ” 对应，因素2与 “德” 对应，因素3与4N 包括了 “勤” 和 “绩” 两项的内容。

　探索性因子分析表明，科级以下公务员绩效评估指标分为四个维度是可行的，可以解释60％以上的方差变异。

　因此， “廉 ” 这一维度并入 “德” 不单独设置。在这一步中，没有因子载荷小于0．4的项目。但是一方面 “勤” 和

　“绩 ” 两个因子的指标项目同质性比较高，缺乏区分效度，在具体指标设计上需要增删和改进；另一方面，工作效率和工作贡献两个指标在 “能 ” 和 “勤 ” 两个因子上跨载荷超过0 ．4 ，出勤率和工作数量两个指标在 “勤 ” 和 “绩” 两个因子上跨载荷超过0 ．4 ，说明部分公务员对于 “绩 ” 如何具体衡量存在认识差异，而且对于出勤率和工作数量两个硬性指标的认识也存在较大差异或不太喜欢。

　表3 科级以下公务员绩效评估指标备主成分所含项目及囡子载荷因子载荷因子 1 因子2 因子 3 因子4 调查研究能力．737 ．202 ．276 ．164 行政服务能力．733 ．17 1 ．24 7 一．033 创新能力．695 ．076 ．284 ．119 工fF},-M~能力．69 1 ．25 5 ．231 一．026 语言文字表达能力．669 ．094 ．151 ．355 分析判断能力．668 ．42 7 ．1O0 一．073 沟通协调能力．659 304 ．276 ...

篇四：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

岗位名称图标岗位胜任力要素内容考核内容与考核方式1、观念理念好1、理念先进、要与时俱进，可于沟通面谈时评价提问公司选人育人用人留人，成本、品质、市场、创新等管理理念是否与本司企业文化管理理念相符合。2、团队建设精2、提问当事人对团队建设的认知，以及之前工作中团队建设成功、失败经验分享，及如何实现对员工的有效激励案例分享。3、业务能力精3、面谈与笔试对人力资源6大模块业务和行政工作的认知，提问之前公司如何做目标管理、绩效管理，深入沟通本人如何撰写年度人力规划、年度招聘、年度培训方案、年度绩效、年度薪酬、年度员工关系方案？提问新旧劳动法区别何在？4、职业素养佳 4、背景调查前工作单位对其职业素养评价，现场作性向测试，现场观察个人是否精力充沛、主动热情？5、管理创新强5、笔试面试考查对PDCA、QC手段、ISO体系流程、会议管理、时间管理、沟通管理的理解、认知，提问上家公司管理创新案例，提问对岗位职责日常管理，组织、控制、计划、训练、协调管理职能的理解。6、执行能力强 6、自评执行力以及案例分享如何有效执行提升力？提升执行力3个关键流程？1、劳动法律精 1、提问新旧劳动法现区别？案例分享如何处理劳动争议？2、业务能力强2、面谈与笔试对人力资源6大模块业务和行政工作的认知，提问之前公司如何做目标管理、绩效管理，深入沟通本人如何撰写年度人力规划、年度招聘、年度培训方案、年度绩效、年度薪酬、年度员工关系方案？提问新旧劳动法区别何在？3、管理能力强3、重点考查面谈人事主管岗位职责、岗位胜任力模型认知，日常管理、PDCA、管理对象、管理工具、管理原则、管理任务、管理职责、管理权限、岗位资质理解。4、沟通能力强 4、重点考查口才表达、逻辑思维能力、亲和力、沟通技巧掌握运用能力、协作能力、培训能力。5、执行能力强 5、自评执行力以及案例分享如何有效执行提升力？提升执行力3个关键流程？6、公文写作佳 6、公文写作能力强，现场笔试口试如何撰写通知、通报、会议纪要、行政制度、业务流程。1、亲和力强 1、面相和善、他人愿意接近、主动关心询问员工困苦、和蔼可亲、平易近人、没架子。2、服务意识强2、能清楚理解岗位客户及客户要求，能及时了解反馈与解决客户难题，在服务与管理二者关系上，坚持服务第一，管理第二的理念，坚持原则，对于违反公司多项制度之人事敢抓敢管且善抓善敢。3、执行能力强 3、自评执行力以及案例分享如何有效执行提升力？提升执行力3个关键流程？4、管理能力强 4、重点考查口才表达、逻辑思维能力、亲和力、沟通技巧掌握运用能力、协作能力、培训能力。5、公文写作佳 5、公文写作能力强，现场笔试口试如何撰写通知、通报、会议纪要、行政制度、业务流程。6、安全管理精6、对生产安全、消防安全、公司三级安全教育业务熟悉，具同职工作经验2年以上，具安全主任职，精于完善检查改进公司各类安全制度，消除隐患。1、工作心态佳 1、考查工作生活中是否充满激情、热情乐观、性格开朗外向，考查主动性、合作意识、沟通意愿是否强烈？2、业务能力强 2、重点考查人力资源6大模块业务认知，重点谈对招聘培训、考核了解业务流程，使用表单及细节注。3、学习能力强 3、考查学校毕业后有无继续学习进修？业余时间看书情况及内容掌握？4、亲和力强 4、面相和善、他人愿意接近、主动关心询问员工困苦、和蔼可亲、平易近人、没架子。行政人事部岗位胜任力模型1234行政人事经理人事主管行政主管人事专员46532 1行政人事经理46532 1人事主管46532 1行政主632 1人事专

　NO 岗位名称图标岗位胜任力要素内容考核内容与考核方式行政人事部岗位胜任力模型5、执行力强 5、自评执行力以及案例分享如何有效执行提升力？提升执行力3个关键流程？6、沟通协作佳6、考查沟通意愿是否主动，面谈中了解考查沟通技巧运用，是否主动协作他人，考查晚会、旅游等员工活动如何组织？1、外在形象佳 1、看长相、五官是否端正清秀、身高1.58米以上，身材苗条不肥胖，无不良习惯动作。2、礼仪礼貌佳 2、现场考查着装、化妆、倒水、指路、递名片、接电话、接待客人等是否专业无出错。3、电脑操作佳 3、打字速度60个/分钟以上，Word、Exele、PPT操作熟练。4、工作心态佳 4、考查工作生活中是否充满激情、热情乐观、性格开朗外向，考查主动性、合作意识、沟通意愿是否强烈？5、业务能力强 5、考查前台文员岗位职责、工作内容、困难处理、成功作法。6、写作记忆佳 6、现场面试出题公文写作并评价，给出3分钟考查公司内部人员联系表、人员电话记忆能力。1、专业技能佳 1、试工评价或向员工调查满意度反馈厨师的刀功、配菜口味等专业技能。2、服务意识强 2、考查亲和力，有无主动了解征求员工、客户对饭菜质量的意见。3、卫生习惯佳3、重点考查个人6S习惯，手心手指指甲是否干净、衣着是否干净整洁。饭前便后是否有洗手习惯，有意放纸屑果皮于地上考查是否主动捡拾？打饭菜时是否穿工作服、戴口罩、佩工作帽，现场考查所负责区域6S.4、成本意识佳 4、试工中观察其行为有无浪费现象或节约意识？或考问其工作中是如何进行成本控制？5、吃苦耐劳佳 5、工作中试工时圴可观察其是否任劳任怨，不理怨，看手茧是否粗糙，背景调查前公司评价。6、团队协作佳 6、试工中考问对分工协作之理解，试工中观察其主动协作之行为。1、专业技能佳 1、试工评价或向员工调查满意度反馈厨师的刀功、配菜口味、小炒技术、注意清淡清爽等专业技能。2、职业道德佳2、背景考查前公司对该员工职业道德之评价，试工中考查是否坚持市场询价、菜品称重等工作原则，重点考查有无接受供应商吃请。3、管理统筹佳3、考查之前是否有做过主厨工作经验，考问之前如何进行饭堂管理与人员分工？考问如何更新菜谱与人员统筹工作计划？4、卫生意识佳 4、试工中观察其行为有无浪费现象或节约意识？或考问其工作中是如何进行成本控制？5、成本管控佳5、工作中试工时圴可观察其是否任劳任怨、不理怨，看手茧是否粗糙，背景调查前公司评价，每月主动分析成本车费用支出，总结好的经验作法。6、服务创新佳6、考查亲和力，有无主动了解征求员工、客户对饭菜质量的意见，每周每月创新一个菜品，同时确保每周菜品不重复。1、爱岗敬业1、学历偏下，一般初中以下，内心认同与喜欢保洁工作，其它技能或工作经历阅历缺少，比较喜欢简单工作，不太爱挑战人生目标，喜爱保洁岗位，可考查工作简历及面谈保洁工作重要意义和对岗位价值理解，试工期间对工作上兢兢业业、诚诚恳恳、不偷懒。2、身体健康 2、查看健康证件及体检内容，无不良病史、身体强壮、气色好，对化学品不过敏。3、卫生洁癖 3、查看个人卫生状况，贵在挑选有卫生洁癖的人任职，可现场情景考试。4、吃苦耐劳 4、吃苦耐劳、任劳任怨、不报怨、抗压力强。5、性格内向 5、性格上以内向为佳，面谈中注意该员工不要过于外向，少说话多干事。5678前台文员厨师主厨保洁员4 546532 1前台文员46532 1厨师46532 1主厨46532 1保洁员

　NO 岗位名称图标岗位胜任力要素内容考核内容与考核方式行政人事部岗位胜任力模型6、工作稳定6、查看工作简历与背景调查前几份工作的稳定性，亦可许多问题前几家公司离职原因和设想何种情况下在选择在本司离职？未来几年工作规划？1、人品端正，嫉恶如仇 1、过去单位背景调查了解有无违法行为？看面相看气质。2、知足者常乐，安心工作2、询问其个人职业规划与人生定位，询问家庭收支情况，查问财富观。3、敢抓敢管，坚持原则 3、试工中观察是否严格执行制度检查？是否在制度面前一视同仁？是否敢抓敢管，工作是否坚持原则。4、年轻力壮，身高符合 4、男性20-40岁，身强体壮，1.68米以上。5、退伍军人，熟知安保 5、退伍军人优先，查看复员证。现场考问军队工作学习情况。6、带头守纪，严格服从 6、原部队情况，现场打套军体拳,询问对消防安全知识掌握及灭火器材的正确使用.1、技能专业佳1、提问是否熟悉了解网站设计、计算机基础知识、路由器、防火墙、打印机、服务器、TCP-IP协议、域服务器、备份服务器、文件服务器等管理与操作及故障排除方法。2、服务理念好 2、亲和力强，随叫随到、服务意愿与服务态度好。3、风险防范精 3、提问如何进行计算机风险防范，如何对计算机进行安全病毒防护、系统权限设定、知识产权保护？4、学习能力强 4、提问每天休息时间如何打发？如有回答看书，问看哪些书？毕业后有无进修学历职称？5、快速响应 5、对于各部门同事的电脑故障能及时现场处理，对于需购买配件的能准确回复修复时间。6、富于创新6、询问日常工作外，如何进行岗位工作内容、工作价值的创新发展？是否能及时了解掌握计算机行业最新资讯并做出管理创新运用？910保安员网管员46532 1保安员46532 1网管员

篇五：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式与方法＊—以湖北省为例——梅继霞（中南财经政法大学，武汉４３００７３）摘要：

　以胜任力为逻辑起点构建公务员绩效考评体系，不仅能够为公务员绩效考评提供标准，提高绩效考评的有效性，又是通过能力考评，促进公务员自觉加强能力建设的长效动力机制，但这一过程的落实面临如何构建量化、可操作的指标体系的难题。

　本文探讨了公务员胜任力模型应用于公务员绩效考评构建指标体系的模式与方法，并以湖北省为例，将公务员能力标准导入绩效考评指标体系，通过筛选、量化、标准化与输出构建了科级以下及正副处级两个层级公务员基于胜任力的绩效考评指标体系，是胜任力模型应用于公务员绩效考评的有益探索。关键词：

　公务员；胜任力；绩效考评；绩效指标* 本文是教育部人文社科青年基金项目 “我国公务员绩效管理研究：

　模型及实现机制”（10YJC630180）和中央高校基本科研业务费项目 “公务员胜任力提升的培训体系研究”（2009090）的阶段性成果。收稿日期：2012-8-21作者简介：梅继霞女（1976- ）中南财经政法大学公共管理学院副教授北京大学政府管理学院博士后中图分类号：

　Ｄ６３０文献标识码：Ａ文章编号：1009-3176（2013）05-094-（10）上海行政学院学报The Journal of Shanghai Administration Institute2013 年 9 月第 14 卷第 5 期一、公务员胜任力与绩效考评McClelland首次提出了“胜任力（competency，也称能力）”的概念，将其定义为“个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特质”。①20世纪90年代起，胜任特征的应用从企业推广到公共部门，英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国都各自制定了适合自己国情和特点的公务员胜任力标准(模型)。

　我国国家人事部于2003年颁布了《国家公务员通用能力标准》，提出了九项公务员通用能力标准框架，上海市、深圳市和湖北省也相继提出了各自的能力标准框架和要素体系。

　学者们通过理论和实证研究，也提出了国家机关②③及不同省市的公务员能力模型。④⑤⑥能力模型不仅是各种能Sept. , 2013Vol.14, No.594

　梅继霞：基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式与方法力的列表，也是表达、评估和测量能力的工具。胜任力评价的最终目标是为了提高组织绩效，因为胜任力的评价能够从多个角度影响组织绩效，如有助于提高员工招募、选拔和继任的有效性，有助于提高绩效评估的有效性以及员工对薪酬的满意程度。⑦公务员胜任力对公务员绩效具有良好的预测作用。

　能力-绩效理论显示能力与绩效之间存在紧密的联系。

　胜任力是绩效的基础，是绩效实现的必要条件。

　具有较高能力的人比较容易被预期产生较高的绩效，因此期望产生高绩效的人们总是在努力提高自身的能力水平。

　McClelland将胜任力分为基准性胜任力与鉴别性胜任力，并指出后者可以区分业绩卓越者与业绩平庸者，揭示了胜任力对绩效的预测作用。

　国内外学者围绕胜任力与绩效的整体预测关系以及不同胜任力指标对绩效各维度的预测关系进行了广泛的理论与实证研究。

　我国学者的研究表明公务员胜任力与工作绩效存在显著正相关关系，决定不同岗位公务员工作绩效的胜任力结构是不同的，而且不同的胜任力要素对绩效的影响也不一样，胜任力模型对公务员绩效具有预测作用。⑧⑨以胜任力为逻辑起点构建公务员绩效考评体系，将公务员绩效目标与能力发展目标相契合，会促使对公务员短期绩效的关注转向能力导向，即公务员当前以及未来的长期绩效，这样一来通过胜任力模型就能够对员工未来的绩效进行合理且有效的预期，并因此对晋升调配、培训开发等人力资源管理实践提供有益的指导。因此，基于胜任力的公务员绩效考评体系能够提高公务员绩效考评的有效性，也是公务员能力提升的长效动力机制。公务员胜任力模型导入绩效考评体系一方面能够为优秀绩效提供标准，使绩效考评更具有针对性，提高考评的效果，⑩另一方面能够为培训开发及公务员能力的提升和发挥确立衡量准则，通过绩效考评对公务员的能力的评定、反馈作用，就能形成公务员能力提升和发挥的动力机制，以激励各级公务员在不断创造出更高的工作绩效中不断提升自己的能力。二、基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式图1 基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式如何构建量化、可操作的指标体系是基于胜任力构建公务员绩效考评体系面临的首要难题。基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建可以看作是一条链状的输入———输出系统流程，从公务员绩效考评指标的输入、公务员胜任力模型导入、指标筛选、指标量化、标准化、经过检验形成指标输出，从而建立起完整的绩效考评指标体系，如图1所示。輥輯訛首先，作为初始阶段的公务员绩效考评指标输入需考虑组织目标、部门职能与岗位职责三个因素。各级绩效指标在原理上是从组织目标的角度自上而下分解形成的，公务员绩效考评指标也需要围绕政府部门的目标分解来设计，以体现绩效指标的目的性和明确的导向性，把组织目标与个人绩效目标有机结合起来；不同政府部门绩效考评应根据职能、职责的不同来确定具体不同的绩效目标、考评指标和绩效标准；公务员绩效考评内容又必须与工作岗位直接相关，需要通过工作分析明95

　上海行政学院学报2013 年第５期确每一职位的职责、任务、资格条件和绩效标准，并在这一框架下选取和补充具体岗位的考评指标。指标输入阶段可以采用工作分析法、访谈法、问卷调查法、个案研究、经验总结、头脑风暴等方法拟定考评要素。

　其中最值得借鉴的经验是文献研究、行为事件访谈法与问卷调查法的结合，有利于指标获取的全面性和科学性。其次，将已有的公务员胜任力模型导入公务员绩效考评指标体系是很关键的步骤，可以通过逻辑分析、专家咨询实现公务员胜任力模型与绩效考评指标的对接，把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并。

　第三，通过问卷调查向相关对象征询意见，分析指标的重要程度，对指标进行科学筛选，得到核心考评指标。一般而言，指标筛选通过隶属度分析、相关性分析、鉴别力分析、信度和效度进行测量选取关键、有效的指标。

　第五，确定的指标需要经过一个标准化的过程，如选择考评标志、基于部门、岗位的不同实际进行具体化、差异化设计，并设置考评指标评价标准，从而建立起初始的考评指标体系。初始指标体系还需要通过一定的方法进行检验以保证指标的质量，例如可以采取结构化访谈或试用的方法来验证指标体系所包含的指标要素能否反映考评对象真实的绩效水平。若考评指标通过检验，则可形成正式考评指标输出，若初始考评指标无法区分优秀公务员与普通公务员的绩效水平，则重新进行考评指标选取，重复考评指标体系构建流程。三、湖北省基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建（一）公务员绩效考评指标的输入现有的公务员绩效考评指标都是按照《公务员法》规定的德能勤绩廉五个维度建立的，各地在二级指标的构建上互有差异。

　首先通过文献分析收集和访谈法结合省直行政机关工作的特点提取得到五个维度考评指标的汇总。

　有些指标可能并不是明确提出的，有些指标可能是比较泛泛的，有些指标还存在含义重合的情况，但是可以从中进行分析和筛选选择合适的指标。其次经过讨论将含义相近或独立性不强的指标项进行合并及整理，初步构建了公务员绩效考评指标体系，如表1所示。表1公务员绩效考评指标的输入（二）公务员胜任力模型导入绩效考评指标体系湖北省在公务员能力建设年中，通过实证调查建立了湖北省公务员通用“能力席位”标准，由基础能力和政治与行政能力两部分构成。輥輰訛基础能力包括学习能力、调查研究能力、心理调适能力、表达能力四项。

　政治与行政能力包括政治鉴别能力、团队管理能力、依法行政能力、创新性工作能力、公共服务能力、应急和谋远能力、出谋划策能力、廉洁从政能力八项。

　不同类型、不同等级岗位所需要具备的能力具有较大的形式差异和能级差异。基础能力按厅级、处级、科级和科办人员分四级，政治与行政能力标准则结合各级公务员职位特征进行了差异化设计。首先，在将公务员胜任力模型导入公务员绩效考评指标体系时我们主要考虑了不同层级的公务员在能力要求上具有较大的差异，把公务员绩效考评指标体系分为“正副处级”和“科级及以下公考评维度考评指标德政治思想素质、政治表现、职业道德、依法行政、诚实守信、民主作风、组织纪律性能政策理论水平、业务水平、组织执行能力、组织协调能力、组织管理能力、分析判断能力、决策能力、创新能力、语言文字表达能力、调查研究能力勤出勤率、协作精神、敬业精神、工作主动性、工作态度绩工作数量、工作质量、工作效率、工作贡献廉廉洁自律、廉政责任制落实情况96

　考评维度考评指标德政治思想素质、政治表现、职业道德、依法行政、诚实守信、民主作风、组织纪律性能（科级及以下公务员）政策理论水平、业务水平、工作执行能力、沟通协调能力、分析判断能力、行政服务能力、创新能力、应急能力、学习能力、调查研究能力、语言文字表达能力能（正副处级公务员）政治鉴别能力、业务水平、组织执行与统筹协调能力、团队管理能力、参谋与策划能力、管理创新能力、应急管理能力、学习能力、调查研究能力、语言文字表达能力勤出勤率、敬业精神、责任心、工作积极主动性、团队协作精神绩工作职责数量、工作职责质量、工作职责效率、工作职责效益（贡献）廉廉洁自律、廉政责任制落实情况务员”两个层级。

　厅级公务员未列入我们的研究。

　科级和科办两个层级公务员的十二项能力指标是一致的，只是在顺序上有所不同，因此我们把这两级公务员合并为“科级及以下公务员”进行指标设计。其次， “正副处级”和“科级及以下”公务员绩效考评指标在与“能力席位”标准对接时都进行了调整。

　两个层级都加入了“业务水平”，这是在访谈时公务员普遍最为看重的一项，并将“依法行政能力”和“德”中“依法行政”对应。“正副处级”公务员将“廉洁从政能力”和“廉”对应；用“参谋与策划能力”涵盖“分析判断”与“决策”能力； “公共服务能力”调整为“组织执行与协调能力”； “组织管理能力”突出为“团队管理能力”。

　科级公务员“自我规范与约束能力”和“廉洁自律”与“组织纪律性”对应；“政治识别能力”与“政策理论水平”对应；“工作执行能力”与“组织执行能力”对应；“服务基层能力”与“行政服务能力”对应。对上述指标调整经过反复讨论后形成初步的问卷调查指标体系（如表2所示），供下一轮筛选。表2 与公务员“能力席位”标准对接后的公务员绩效考评指标（三）绩效考评指标的筛选绩效考评指标的筛选主要通过个人和集体访谈及问卷调查进行。

　课题组先对某厅局主管人力资源工作的处长进行了个人访谈，然后抽取了11个厅局人事部门11名处级干部进行了集体访谈。这一访谈结果为我们修改优化问卷及指标的筛选提供了重要依据。

　调查问卷采用指标的重要程度进行10分制打分的方法，0分是根本不重要，3分是不太重要，5分是一般，7分是比较重要，10分为非常重要。2、4、6、8分分别介于以上重要程度之间。每个指标的平均得分可以进行比较，分数越大越是说明该指标具有考评价值，指标的认同情况也较好。问卷调查在湖北省省直行政机关60个厅局中26个有代表性的厅局、W市和X市共发放问卷1020份，有效问卷822份。

　其中男性565人，女性233人；科员及办事员155人，科级干部380人，处级干部281人。

　经过编码、录入、整理后，采用SPSS16.01对相关数据进行了统计分析。1. 探索性因子分析采用主成分分析法，按照特征值大于1的原则和最大方差变异旋转抽取因子。

　项目剔除遵循三个原则:第一，剔除因子载荷小于0.4的项目；第二，剔除跨载荷超过0.4的测项，这通常是由于概念混乱造成的；第三，剔除独自形成一个潜因子的测项。

　遵循上述原则对公务员绩效考评指标的项目进行筛选。（1）科级及以下公务员绩效评估指标的因子分析在做因子分析之前，需要进行取样适当性数值（KMO）测试和Bartlett球形检验。

　KMO的值越接近于1越好，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因子分析，如果KMO的值小于0.50，则不适合进行因子分析。

　科级及以下公务员绩效评估指标问卷的KMO值为0.922，并且Bartlett球形检验的卡方值为7328.7 (自由度为300)，达到显著水平(p<0.001)，说明适合进行因子分析。

　对25个指标的得分进行主成分分析，获得4个特征值大于1的因素。

　其中因素1的方差解释为21%，因素2的方差解释为梅继霞：基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式与方法97

　19.5%，因素3为19.1%，因素4为4.7%，前4个因素总体方差解释量为64.25％。表3显示探索性因子分析得出的公务员绩效指标四因素矩阵。因素1与调查研究能力、行政服务能力、创新能力、工作执行能力、语言文字表达能力、沟通协调能力、分析判断能力、业务水平与政策理论水平9个指标相关较高；因素2与政治素质、组织纪律性、思想政治表现、民主作风、职业道德、诚实守信、依法行政7个指标相...

篇六：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

我国加入ＷＴＯ后，在异常激烈的市场竞争中，为了获取竞争优势，许多公司把人才看作是制胜的关键因素，尤其是像高技术企业中研发人员这样稀缺的人才。

　高技术企业研发人员能否胜任其职务，能否在其岗位上做出高水准的业绩，在某种程度上决定了企业的发展及变革的成败。

　但是研发人员的招聘成功率低、人岗不匹配、培训重点不突出、绩效指标难以衡量等问题也给许多企业带来困扰。

　因此，采用科学的方法来确定高技术企业中研发人员的选拔、培养和评价的标准也就成为当务之急。本文以企业胜任力模型为基础，对高技术企业的研发人员进行胜任力水平和绩效水平分析，主要是采用问卷法和访谈法来验证国内背景下不同绩效水平的研发人员胜任力水平不同，并解释了原因。

　通过上述的分析，本文完善了高技术企业研发人员的胜任力模型框架，并提出胜任力模型在应用中的建议，为企业今后的发展奠定一定的基础。

　本文通过对我国部分高技术企业研发人员胜任力模型的研究得出以下结论：首先，高技术企业研发人员的胜任力水平有显著的学历差异、工龄差异、婚姻差异以及工资差异。

　这意味着在９５％的置信区间下，不同学历、不同工龄、不同婚姻状况以及不同工资水平的企业研发人员的胜任力水平显著不同。

　其次，企业研发人员的工作绩效有显著的工龄差异、年龄差异、婚姻状况差异以及工资水平差异，在９５％的置信区间下，不同工龄、不同年龄、不同婚姻状况以及不同工资水平的企业研发人员的工作绩效有显著差异。

　第三，企业研发人员工作绩效水平有显著的胜任力水平差异，即不同的胜任力水平的研发人员其工作绩效有显著的差异。

　第四，企业研发人员的工作绩效水平与其胜任力水平有显著的正相关关系，并且工作绩效中的各维度与胜任力的各维度之间也存在显著的正相关关系。

　这充分验证了本研究的理论假设，研发人员的工作绩效水平的高低与其胜任力水平的高低有显著的相关性，而且是正相关关系。

　这表明了提高研发人员自我管理、团队管理、业务管理等各项胜任力水平就能提高其工作绩效。关键词：

　胜任特征，胜任力模型，高技术企业研发人员

　ＡｂｓｔｒａｃｔＡｆｔｅｒｏｕｒｃｏｕｎｔｒｙｊｏｉｎｓＷＴＯ，ｍａｎｙｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｒｅｇａｒｄｔｈｅｔａｌｅｎｔｓａｓｔｈｅｋｅｙｆａｃｔｏｒｔｏｇａｉｎｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎａｄｖａｎｔａｇｅａｎｄｓｕｃｃｅｓｓｉｎｔｈｉｓｉｎｔｅｎｓｅｍａｒｋｅｔｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙｓｃａｒｃｅｔａｌｅｎｔｓｗｈｏａｒｅＲ＆Ｄｐｅｒｓｏｎｉｎｈｉｇｈ－ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．ＷｈｅｔｈｅｒｃａｎｍａｋｅｈｉｇｈｐｅｒｆｏｒｍａｎＣｅａｎｄｃｏｍｐｅｔｅｎｔｆｏｒｔｈｅｉｒｐｏｓｉｔｉｏｎｓｄｅｃｉｄｅｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｎｄｓｕｃｃｅｓｓｏｒｆａｉｌｕｒｅｏｆｃｏｍｐａｎｖｉｎａｗａｙ．Ｂｕｔｓｏｍｅｐｒｏｂｌｅｍｓａｌｓｏｐｕｚｚｌｅｄｍａｎｙｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｌｉｋｅｌｏｗｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇｓｕｃｃｅｓｓｒａｔｉｏ．ｅｍｐｌｏｙｅｅｃａｎｎｏｔｍａｔｃｈｔｈｅｐｏｓｉｔｉｏｎ，ｎｏｔｒａｉｎｉｎｇｅｍｐｈａｓｉｓ，ｈａｒｄｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｗｅｉｇｌｌｔａｎｄＳＯｏｎ．Ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ，ｉｔｂｅｃｏｍｅｓｕｒｇｅｎｔｍａｔｔｅｒｔｏｕｓｅｔｈｅｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｍｅｔｈｏｄｔｏｄｅｔｅｒｍｉｎｅｓｔａｎｄａｒｄｏｆｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ，ｔｒａｉｎｉｎｇａｎｄａｐｐｒａｉｓａｌｆｏｒＲ＆Ｄｐｅｒｓｏｎｉｎｈｉｇｈ．ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．Ｔｈｉｓｓｔｕｄｙｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌ，ｉｓａｂｏｕｔｔｈｅｐａｒｔｏｆｈｉｇｈ．ｔｅｃｈｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓＲ＆Ｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅｌｅｖｅｌａｎｄｔｈｅｌｅｖｅｌｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．ＩｔｍａｉｎｌｖｕｓｅｄｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓａｎｄｉｎｔｅｒｖｉｅｗｓｔｏｖｅｒｉｆｙｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｔｌｅｖｅｌｓｏｆｂｕｓｉｎｅｓｓｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＲ＆Ｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓｏｗｎｄｉｆｆｅｒｅｎｔｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅｌｅｖｅｌｓ，ａｎｄｅｘｐｌａｉｎｔｈｅｒｅａｓｏｎｓ．Ａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏａｂｏｖｅａｎａｌｙｚｅ，ｉｔｃｏｍｐｌｅｔｅｔｈｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌｆｏｒＲ＆Ｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ａｎｄｇｉｖｅｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓｆｏｒｉｔｓａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎａｎｄｔｈｅｎｍａｋｅａｓｏｌｉｄｆｏｕｎｄａｔｉｏｎｆｏｒｔｈｅｆｕｔｕｒｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．Ｔｈｅｒｅｓｕｌｔｓｏｆｔｈｉｓｓｔｕｄｙｓｈｏｗｔｈａｔ：Ｆｉｒｓｔｏｆａｌｌ，ｉｎｔｈｅｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｔｌｅｖｅｌｏｆｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅｏｆｔｈｅＲ＆Ｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓｉｓｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉｎｑｕａｌｉｆｉｃａｔｉｏｎｓ，ｌｅｎｇｔｈｏｆｓｅｒｖｉｃｅ，ｍａｒｒｉａｇｅｓｉｔｕａｔｉｏｎａｎｄｗａｇｅｓ．Ｓｅｃｏｎｄｌｙ，ｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅＲ＆Ｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓｉｓｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓｉｎｌｅｎｇｔｈｏｆｓｅｒｖｉｃｅ，ａｇｅ，ｍａｒｒｉａｇｅｓｉｔｕａｔｉｏｎａｎｄｗａｇｅｌｅｖｅｌｓ．Ｔｈａｔｉｓ，ｔｈｅｅｌｄｅｒ，ｔｈｅｌｏｎｇｅｒｔｈｅｌｅｎｇｔｈｏｆｓｅｒｖｉｃｅｔｉｍｅ，ｔｈｅｈｉｇｈｅｒｔｈｅｗａｇｅｌｅｖｅｌ，ａｎｄｔｈｅｍａｒｒｉｅｄＲ＆Ｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓｈａｖｅｈｉｇｈｅｒｌｅｖｅｌｓｏｆａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ．Ｔｈｉｒｄｌｙ，ｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｔｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｌｅｖｅｌｓｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅＲ＆Ｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓｉｓｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｖａｒｙｉｎｔｈｅｌｅｖｅｌｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｔｈａｔｍｅａｎｓｔｈｅＲ＆Ｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｉＳｉｎａｃｃｏｒｄｗｉｔｈｔｈｅｉｒｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅｌｅｖｅｌ．Ｆｏｕｒｔｈ，ｔｈｅｒｅｉｓａｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｐｏｓｉｔｉｖｅｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎｔｈｅｌｅｖｅｌｏｆｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅａｎｄｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ａｎｄｔｈｅｒｅｉｓａｌｓｏａｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｐｏｓｉｔｉｖｅｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｔａｓｐｅｃｔｓｏｆｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ。

　Ｉｔｆｕｌｌｙｖｅｒｉｆｙｔｈｅｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌａｓｓｕｍｐｔｉｏｎｓｏｆｔｈｉｓｓｔｕｄｙ，Ｒ＆Ｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ｌｅｖｅｌｓｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｉｓｐｏｓｉｔｉｖｅｒｅｌａｔｅｔｏｔｈｅｌｅｖｅｌｏｆｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ．Ｔｈｉｓｓｈｏｗｓｔｈａｔｔｈｅｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ１ｎｔｈｅｓｅｌｔ。

　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｔｅａｍｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｂｕｓｉｎｅｓｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔｗｉｌｌｂｅａｂｌｅｔｏｉｎｄｕｃｅｇｏｏｄｊｏｂｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ａｎｄｖｉｃｅｖｅｒｓａ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：

　Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ，ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌ，Ｈｉｇｈ．ｔｅｃｈＲ＆ＤｅｍｐｌｏｙｅｅｓＩｌ

　独创性声明本人郑重声明：

　所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的成果。

　据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。

　对本人的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确的说明。

　本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：

　兰至二扛日期：学位论文使用授权书本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅：

　本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编本学位论文。（保密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文作者签名：

　当盘．日指导教师签名：期：

　冱牡、心同期：学位论文作者毕业后去向：工作单位：通讯地址：塑差壁．呸！生：

　≯电话：邮编：

　东北师范大学硕士学位论文一、绪论（一）研究背景基于胜任力模型的人力资源管理与开发是近３０年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。

　从１９世纪开始，随着社会与经济的发展，劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分。

　为了招募和选拔优秀的从业者，在过去两百多年里，人们不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。什么能预测工作绩效呢？什么能决定从业人员的行为和绩效呢？就此问题科学家们提出了各种各样的影响因素，包括头部的尺寸和形状、大脑重量、皮肤颜色、种族、社会阶层、出生次序、笔迹、宗教信仰、文化传统、智商、技术技能、工龄、教育程度、人格特质，甚至还包括占星术和遗传研究等等。

　在很长一段时间里，人们认可用智商、工作经历、学术测验、人格特质测验等来测验和预测从业者的工作绩效，通过测验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证书。

　但是，事实证明，智商、人格特质等并不能很好地预测未来的工作绩效。

　到了２０世纪６０年代术７０年代初，美国心理学界丌始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。１９７３年，哈佛大学著名心理学家麦克利兰（ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ）发表了“测量胜任特征而不是智力” 的文章。

　对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他指出，“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平” 等等，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。

　该文的发表，掀起了人们对胜任特征研究的热潮。二十多年以来，对胜任力的研究从研究方法和研究内容上正在不断进步和完善。

　但是国内对于高技术企业研发人员而言，研究不论是在数量上还是范围上都还远远不够，而且将高技术企业中研发人员的胜任力与工作绩效相结合的相关研究就更是寥寥无几了。（二）研究目的和意义Ｉ．研究目的本研究的目的之一，是探索高技术企业中研发人员胜任特征与工作绩效之间的关系。

　国内一些研究是试图通过大规模的问卷调奄来研究一个适用于所有企业

　东北师范大学硕士学位论文的通用胜任特征模型，但是由于所进行的研究过多的专注于胜任力及胜任力模型的研究，而忽略了胜任力与工作绩效之间的重要关系。

　所以本研究重在探讨高技术企业研发人员的胜任力与其工作绩效之间的关系。本研究的第二个目的是顺应国际胜任力模型的研究潮流，在中国文化背景下研究我国高技术企业研发人员的胜任力模型。

　目前许多关于高技术企业研发人员的胜任力模型主要是以国外文化背景下的企业为研究对象所得到的，这就给胜任力模型的研究带来了局限，也就显得其他文化背景中的胜任力模型研究的必要性，因此，研究我国文化背景下的胜任力模型无论是对胜任力模型理论的发展，还是现实中对国内高技术企业研发人员的指导，都是非常需要的。本研究的第三个目的就是通过将我国高技术企业研发人员的工作实际状况与一些成熟的研究相比较，希望能找到适用于我国高技术企业研发人员的胜任力模型，特别是关键的胜任特征。２．研究意义我国加入ＷＴＯ后，正处在社会经济的大力发展中，高技术企业研发人员能否胜任其职务，能否在其岗位上做出高水准的业绩，在某种程度上决定了企业的发展及变革的成败。

　因此，采用科学的方法来确定高技术企业中研发人员的选拔、培养和评价的标准也就成为当务之急。理论上，胜任力模型在人力资源管理系统的每一个流程中都起着至关重要的作用。

　通过确定有效完成工作所需要的胜任特征，组织可以把员工甄选、培训与发展、绩效评估等系统的重点放在那些与高绩效最相关的行为上面。

　依据胜任力模型研究的成果来增强、改进员工的工作绩效，从而达到组织的目标。

　所以本研究会为胜任力模型在企业中的实践应用打下基础，同时为今后的深入研究起到一个抛砖引玉的作用。（三）研究方法和技术路线１．研究方法本研究主要采用的研究方法具体有文献分析法、问卷调查法、行为事件访谈法。（１）文献分析法文献分析法是通过分析比较来研究国内外相关文献的一种研究方法。

　在本研究中，将运用此方法对国内外相关胜任力理论进行分析后整理，包括相关理论基础，国内外的研究成果、研究实践等。（２）问卷调查法问卷调查法是科学研究中一种应用最广泛的方式。

　本研究采用问卷调查法可２

　东北师范大学硕士学位论文以扩大研究范围，使研究更具有代表性。

　本研究中主要采用了封闭式问卷调查方法来研究部分高技术企业研发人员胜任力模型。

　由于问卷调查法采用同一标准，有利于对问题的整理、统计和分析。（３）行为事件访谈（ＢＥＩ）行为事件访谈法是胜任力模型研究中不可替代的关键环节。

　问卷法只能在现有的胜任特征中选择，但职位特殊需要的特征只有通过开放式的访谈法来获取。本研究就是在问卷调查的基础上，以行为事件访谈的方法来完善本文的胜任力模型研究。２．技术路线第一步：

　通过文献研究方式收集胜任特征项目。

　本研究在文献研究的基础上，征询相关人力资源人士的专业经验和建议，记录他们对企业中研发人员所应具备胜任特征的看法。

　第二步：

　编制初始调查问卷并请有关的专业教授和专家人士对初始问卷的格式、语义表达和题目等进行审查并给予建议，然后对问卷作相应的修改，形成正式的企业研发人员胜任特征调查问卷。

　第三步：

　用正式问卷进行调查并整理数据。

　对所搜集的数据运用ＳＰＳＳ统计工具确定问卷的信度、效度指标，再进行差异分析、相关分析，探讨各胜任特征变量与工作绩效之间的关系，并探索高技术企业研发人员的胜任力模型结构。

　第四步：

　对企业中研发人员胜任特征及其工作绩效进行总结、分析和讨论，总结高技术企业研发人员胜任力模型。３

　东北师范大学硕士学位论文相关理论研究综述（一）胜任力的定义和分类１．胜任力的定义对于胜任力的研究具有开创性贡献的是麦克利兰博士。

　１９７３年，麦克利兰在继承并发展前人研究成果的基础上发表了一篇题为“测验胜任力而不是测验智力” （ＴｅｓｔｉｎｇｆｏｒＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅｒａｔｈｅｒｔｈａｎＦｏｒＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ）的文章，倡导采用胜任力模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，并认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为等胜任力以取得出色业绩。

　这篇文章的发表，标志着胜任力理论研究和应用的开端。

　后来，国内外也有很多学者或研究机构做了相关研究，对胜任力所给出的比较有代表性的定义如表２．１所示。４

　东北师范大学硕士学位论文表２．１关于胜任力的定义麦克利兰（１９７３年）指与上作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联（ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ）系的知识、技能、能力、特质或动机。指一个人能够有效或者出色地完成工作，它所具有的内在的基Ｋｌｅｍｐ（１９８０年）本特点。ＲｉｃｈａｒｄＢｏｙａｔｚｉｓ指一个人所拥有的导致在一个上作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色（１９８２年）或他所使用的知识实体等，任何与有效或杰山的工作绩效相关的个人特质、特征及技能都成为胜任力）。指能将某一－Ｔ作（或组织、文化）中卓有成就者与表现普通者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、斯班瑟（１９９３年）态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被（Ｌ．Ｍ．Ｓｐｅｎｃｅｒ）可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。指在既定的工作、任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特美国Ｈａｙ公司征的集合。

　决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。指能把岗位中绩效表现优异者和表现平平者区别开来的个体仲理峰（２００３年）潜在的较为持久的行为特征。

　这些特征可以使认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。指能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者和表现平平者时堪（中科院区分开来的个人潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、心理研究所）态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测昔或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。在本研究中将胜任力定义为胜任岗位所需要的总体能力，即员工在特定情景下实现高绩效所应具备的个体特征的总和。

　它可以是知识、技能、价值观与态度、自我形象、个性品质、内驱力、 ...

篇七：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

CHINESE TALENTS

　2011.5管理实务近年来，随着西方“人才素质测评”和“岗位胜任力技术” 这两种典型能力管理思想和工具的引入和实践应用，以“岗位管理” 为基础的员工能力管理技术，逐渐在中国企业实务管理及应用中体现出相对的管理优势和适用性。要重视一般管理岗位员工绩效胜任力考核企业一般管理岗位，通常是指在企业机关职能部室，担任一般行政、后勤等支持性管理工作的岗位；相对于公司核心、关键业务或技术岗位而言，一般管理岗位不直接参与公司的核心业务运作和功能反馈，也无法直接产生效益，多处于业务流程的末端和旁端，但却是企业管理链及业务链不可或缺的一部分。目前，在企业的绩效管理实践中，由于对绩效管理认知的不一、企业管理资源的限制以及绩效管理工作发展阶段的局限性等多方面因素的影响，很多企业在开展绩效管理的工作过程中，关注的往往是如何对涉及企业业务链核心环节或功能的关键业务 ( 技术 ) 岗位 KPI 的完成情况的绩效管理，以及如何实现这些核心岗位员工发展潜能的开发，而对公司类似行政管理、人力资源管理或综合管理部门的一般、非核心管理岗位人员的绩效管理往往关注不够，从而产生很多管理漏洞和困境。笔者参与某国有企业绩效考核工作，该企业对公司业务部、技术部、战略发展部都制订了详细的工作计划和考核指标，并严格把 KPI 和重点工作分解落实到每个具体岗位，并按月度进行绩效考核，兑现绩效奖金；而对于工会、综合部、后勤管理部等部门岗位以及各部门一些综合管理岗、文员岗等行政类管理岗位，采用“德、能、勤、纪” 法进行考核。由于对一般管理岗位员工进行“模糊评估”，一般管理岗位员工的考核成绩基本都在 98 分以上，这使得“多做多错”的业务 ( 技术 ) 部门员工提出了“考核公平性” 问题；而同时，由于对一般管理人员考核不到位，员工工作积极性无法有效调动，工作效率大大降低、工作拖沓，无法有效支撑其上游岗位的工作。

　公司业务链的顺畅开展受到挑战。因此，如何在有效开展公司核心岗位绩效管理工作的同时，针对一般管理岗位人员的工作特点，制订有效的绩效胜任力评估办法，提升其工作效能，从而将“负面激励” 的“考核、考评” 转变为“正向提升” 的“岗位胜任力提升体系”，进而整合企业人力资源，支持企业战略目标的实现，是值得探讨的议题。如何构建员工绩效胜任力考核体系构建一般管理岗位人员绩效胜任力考核体系，要注意以下几个问题。( 一 ) 构建思路一般管理人员“员工—岗位” 绩效胜任力考核体系主要从三个维度进行考核管理 :如何对一般管理岗位员工进行绩效胜任力考核■

　余顺坤

　吴轶群

　中国人才

　2011.5621、第一维是岗位主要绩效考核项。岗位主要绩效考核项，主要是针对被考核岗位的重点工作项和任务进行考核。

　一般情况下，岗位主要绩效包括“岗位职责KPI” 和“工作计划项” 两大类。其一，“岗位职责 KPI” 通常是根据岗位的工作分工和部门下达并分解到本岗位的关键绩效指标 (KPI)。

　例如 : 人事综合岗，由于承担了部门人员招聘及流动管理工作，因而需对“人员招聘达成率” 及“人员流动率” 负责。

　一般情况下，由于一般管理岗位独立负责、承担的 KPI 相对较少，更多表现为对部门核心岗位或其他业务部门岗位工作的支撑，可以由其上游业务或岗位员工对相关配合工作的 “配合满意度”或“配合情况” 的考核。

　例如 : 某国有企业“安全管理” 指标主要分解到“安全监察部” 和相关生产部门，但行政部门、后勤部门仍承担该指标的配合管理工作。其二，“工作计划项” 考核。

　实际上，一般管理岗位的工作大部分由一些“较难定量化考核管理” 的工作组成，例如“每月完成公司合同管理及上报”、“负责协同办公系统的推广、应用”等，诸如此类工作，较难提取关键绩效指标，却又是岗位的重点管理工作。

　针对此类现象，建议采用 “工作计划项” 进行管理，即在年度工作计划的基础上，制订每月工作计划项，并上报领导审核。

　同时，采用 KBI( 关键行为考核法 ) 对工作计划的重要节点 ( 例如进度要求、质量要求 ) 进行考核管理，从而弥补 KPI 考核的管理不足。2、第二维是岗位的临时性工作。

　由于一般管理工作存在“多而杂、不均衡性”等特点，导致许多管理岗位“领导交办的紧急性、临时性工作” 占了其大部分工作时间。

　而这些工作用无法用“岗位职责要求” 进行衡量和考核。

　针对此类现象，可将“临时性工作项” 作为独立的一个工作模块纳入员工的绩效胜任力评估。3、第三维是绩效改进和奖惩区。

　为全面调动一般管理岗位员工工作积极性，可建立“绩效改进和奖惩区”，对员工的“超标准”、 “超要求” 的争优表现给予“加分” ；同时，设立“行为禁区”，明确员工“不可为” 的工作行为，并给予适当惩戒。

　( 二 ) 实施流程第一步、建立并规范企业岗位职责体系。

　这项工作是企业建立一般管理岗位员工绩效胜任力体系的基础。

　包括开展岗位序列优化、岗位设置及通过编写《岗位说明书》进一步规范并明确岗位职责等几个环节。

　企业应根据各类岗位特点，针对性地通过问卷调查、行为访谈描述等开展职责梳理工作。

　部门岗位职责的总和应能与部门职责对接。第二步、提炼岗位“KPI”。

　要求企业在建立“部门—岗位” 职责对接体系的基础上，描述并提炼对应“岗位职责” 的“工作要求” 及“绩效标准”；进而提炼“岗位职责 KPI”，明确工作重点及关键考核点。

　岗位“KPI” 的提炼要遵循“SMART”原则，即具体明确、可实现、可量化、相关性和时间限制原则。第三步、形成月度岗位工作计划。

　对于不可量化的工作，需以“月度工作计划”的形式进行落实，部门负责人与岗位员工签订《月度工作计划协议书》，并以关键行为考核特征 (KBI) 等形式进行考核、规范。第四步、讨论并设立岗位奖惩区。

　设立“绩效改进争优项” 及“否决、惩罚性绩效项”，主要作为对管理创新、突破性绩效的奖励以及触犯“否决类” 底线的惩罚。( 三 ) 实施存在的问题及相关建议一是如何进行“三个维度” 考核项的划分问题。

　对于岗位工作哪些作为“岗位主要绩效项” 考核管理，哪些为“临时性工作项”，可由被评价岗位的在岗员工根据岗位职责规范上报，经直接上级或部门负责人审批后予以具体确定。二是如何进行“三个维度” 考核要项权重的确定问题。

　该体系在实施过程中，各个维度的重要性问题 ( 即权重的大小问题 ) 是非常关键和重要的一点。

　一般情况下，企业可成立绩效考核专家组，采用“专业访谈法” 进行考核要项权重的确定。专家组主要可由被考核者的直接上级及公司相关部门负责人组成。

　同时，也可采用“012” 比较进行权重的修正。三是员工绩效标准设立的客观、公正性问题。

　绩效要求和评分标准要客观、公正，能有效评价并指导员工的工作。

　企业可建立岗位“最优标准员工绩效” 与“绩效达标线” 对标体系。“最优标准员工绩效” 作为各专业口、各岗位任职者工作的“典范要求”，为员工绩效提升的方向和目标。“绩效达标线” 为岗位任职者工作的最低要求，即绩效底线。

　通过根据岗位任职者本人绩效表现与 “最优标准员工绩效”及“绩效达标线” 的关联度分析，建立三者之间的关联关系，形成“绩效胜任力指数”，继而明确员工任职本岗位的“绩效差距” 和待努力方向。总之 , 绩效胜任力体系是针对目前企业一般管理岗位员工考核管理与岗位工作挂钩不密切 , 且临时性工作任务多 , 工作较难定量考核的绩效管理问题 , 通过构建“员工—岗位” 绩效胜任力模型 , 即在明确员工岗位职责及工作标准的基础上 , 建立员工“岗位职责 KPI+ 临时性工作项 +奖惩项” 三维绩效管理体系 , 根据“员工—岗位” 绩效胜任力指数 , 评估员工绩效表现 , 找到员工绩效表现与岗位工作要求之间的差异 , 进而为员工队伍的考察、梯队建设、职位晋升建立基础 , 并为合理规划员工职业生涯发展 , 针对性建立相应的培训、轮岗机制奠定基础 , 解决员工的岗位技能水平提升方向及职业发展通道建设问题。( 作者单位 : 华北电力大学 )管理实务

篇八：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

胜任力模型的绩效管理 [提要]胜任力是现在研究最广泛的话题，它体现了一个人是否具备有适应其选定职业的能力。

　胜任力也往往与绩效相联系，来评判员工的工作成果。胜任力

　的研究已经经历了半个世纪，国内外诸多

　学者也纷纷发表意见。

　以胜任力为基础的

　绩效管理体系可以用来区分员X--的优劣，

　不失为一个现代化的考核方法。

　关键词：

　胜任力；胜任力模型；绩效管理中图分类号：

　F27文献标识码：

　A 收录日期：

　2013 年 12 月 20 日

　一、引言以胜任力模型为基础的绩效管理将员工的胜任力表现作为绩效而纳入评估体系中，对员工过去的表现和在现任或新岗位的将来表现并重，鼓励员工以提升自

　己的胜任力来使组织获取持续性竞争优势。自 McClelland(1973)最先提出胜任力概念以来，国外的人力资源管理界专家学者将焦点集中于管理者胜任力结构维度的研究。国内从 2000 年以来也展开了研究，尽管这些文献成果因研究对象不同而得出胜任力具有不同维度结构的结论，但是对管理者胜任力的多维性的观点基本一致。

　本文从胜任力的特征结构以及胜任力模型入手，讨论基于胜任力模型的绩效管理体系的特点及意义。

　二、文献综述 (一)构建核心胜任力，提高人力资源绩效管理。

　张兰霞、闵琳琳、方永瑞(2006) 在对胜任力理论进行简要综述的基础上，

　构建了一个基于胜任力的人力资源管理新模式，并对其主要构成要素进行了较为详细的阐述，指出了其应用范围和应用基础。刘叔才、葛利荣 (2008) 研究了胜任力和绩效的关系，构建了一个基于胜任力的人力资源绩效管理体系，并指出了其特点和应用范围。徐峰 (2012) 认为，人力资源圈口文／赵媛 (渤海大学管理学院辽宁-锦州) 绩效管理体系的构建内容，包括承诺对绩效目标的设定；构建体系组织核心胜任力；对资源绩效管理体系的监控与评估等。

　胜任力的主导思想是加强模型构建和体系构建，以提高人力资源绩效管理。

　(二)胜任力与绩效管理。

　李锐(2006) 分析了胜任力与绩效的关系，并初步探讨了基于胜任力的绩效管理体系的构建方法。最后，对基于胜任力的绩效管理体系的特点进行了总结。胡艳曦、官志华 (2008) 阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。李晶晶、张玉清 (2009) 介绍了胜任力的内涵，并在此基础上初步探讨了基于胜任力的绩效管理模型，对基于胜任力的绩效管理体系应用中应注意的问题进行了总结。

　(三)绩效管理模型对企业的影响。

　江轶 (2012) 以企业中层管理者为研究对象，

　通过梳理胜任力研究方面的相关文献，基于胜任力的绩效管理模型，探析了企业中层管理者绩效管理体系构建基本流程，以期为企业实践提供一定的科学指导。

　刘晓英 (2011) 运用胜任力和绩效管理的有关理论，将胜任力特征导入业绩评价指标体系中，解决了传统业绩评价指标只关注财务指标的缺陷，对新经济形势下的我国企业高管进行绩效的综合评价起到一定的指导作用。

　倪娜 (2012) 归纳了建立基于胜任力模型的绩效管理体系的特点及其基本运作流程，将胜任力模型应用到绩效管理中来，为企业评价和培训开发奠定了良好的基础。

　范利芬(2012)介绍了胜任力模型理论，然后重点分析了胜任力模型在绩效管理过程中的应用，试图为企业绩效管理提供一种新的思路和方法。

　三、胜任力理论综述 (一 )胜任力的定义。

　“ 胜任力 ”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与般绩效的个体特征。

　此概念由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于 1 973 年正式提出。

　但有的学者认为胜任力有更广泛的定义，

　一觉得胜任力包括职业、行为和战略综合_三

　个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

　所谓胜任力，是指在特定T 作岗位、

　组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。此观点是本着系统性、相关性和可操作性的原则提出的。

　(二)胜任力的特征结构。从系统性、

　相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。

　1、个体特征。个体特征指人可以 (可能)做什么，即胜任力中的“ 力” 。

　它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性巾深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。

　个体特征分为五个层次：

　知识、技能、

　自我概念、特质、动机／需要。

　用“ 冰山理论 ”来描述，可见的、相对表面的如知识和技能这两个外显特征是浮在述特质常水面上的；而后三个内隐特征是决定人们行为表现的关键因素，此部分为水 F 部分。冰山下的部分称为鉴别性特征，是区分员工优异的关键。

　2、行为特征。行为特征指人会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技《合作经济与科技》 2014 年 3 月号下( 总第 485 期 )

　能、态度、动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。

　与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。

　3、情景条件。

　情景条件指胜任力是在定的工作情景中体现出来。研究发现，

　在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人、职位与组织三者相匹配的框架中。

　(三)胜任力模型。

　胜任力模型是指担任某一特定的岗位或任务角色所需要的一胜任力的总和，是用行为方式来定义和描述员工完成某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，

　但是不能预测或者决定是否有卓越的表现；二是深层次特征，如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。

　四、基于胜任力模型的绩效管理体系 ( 一)基于胜任力的绩效管理体系主要构成。

　基于胜任力的绩效管理主要是通过将员工的个人目标和企业目标相结合，

　不断开发员工的胜任力以提高员工绩效，

　进而实现企业发展目标的一个不断循环的过程。在此，绩效管理不仅仅是针对以往的绩效进行考核，而是覆盖绩效产生的全过程，其工作重点包括目标设定、绩效辅导、绩效考核、沟通反馈等一系列相互交叉、相互联系的环节。

　1、目标设定。

　基于胜任力的绩效管理在制定绩效目标时不仅要把胜任力发展目标和财务市场指标共同作为绩效管理目标，而且要把当前和在计划期内能够达到的胜任力水平作为制定财务和市场目

　标的依据，这样一来，当前财务和市场目

　标的实现便具备了坚实基础，同时也为下个绩效管理循环设定较高绩效目标提供了胜任力支持。

　2、绩效辅导。

　通过记录绩效表现并分析产生偏差的原因，以提供有针对性的辅导和帮助。在绩效辅导环节，直接主管应一该把员工胜任力的发展作为影响绩效的最主要因素来考虑，通过观察员工的工作行为和工作结果，参照岗位胜任力模型，

　为员工在工作过程中表现出来的胜任力水平不足或胜任力结构不合理提供及时指导和调整建议。

　3、绩效考核。

　按照工作目标和绩效标准，采用一定的考评方法，评价员工工作任务的完成情况、工作职责的履行情况和胜任力的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工。

　绩效考核不仅仅要考核财务和市场指标，更要考核胜任力发展指标。绩效考核结果不仅仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据，更要作为胜任力开发、

　员工职业生涯规划的依据。

　4、沟通反馈。

　它不仅是主管和下属对绩效考评结果进行沟通和达成共识的过程，而且是他们发现绩效目标未达到的原因，从而找到改进的方向和措施的过程。

　(二)基于胜任力模型的绩效管理体系的特点。相比于传统的绩效管理体系，

　基于胜任力模型的绩效管理体系独特的优势和特点主要体现在以下三个方面：

　第一，胜任力模型提供了客观的优秀绩效行为标准。建立胜任模型，明确了员工具备什么样的素质和能力才能做出优异绩效，它回答了两个问题：

　从事一项工作需要什么样的技能、知识及性格特点；

　什么样的行为表现对工作高绩效有最直接的影响。

　胜任力是能够区分一般绩效者和优秀绩效者的关键因素，胜任力模型建立了某一工作对优秀绩效的期望，为任务的具体范围和要求提供了共同的理解，为对目标进行沟通提供了一种共同的语言。

　而其中涉及的文化胜任力强化了共同的战略、文化和愿景，并帮助员工将自己的行为与组织战略协调一致，使员工个人的成长、进步与组织的发展紧密结合起来。

　第二，胜任力评估的结果为培训与开发提供了方向。

　把对胜任力评估的结果作为培训与开发需求评估及培训内容、形式设计的依据，有助于避免将眼光局限于当前或盲目跟风，而且也可以把对绩效最有影响的培训项目同那些与员工工作重心无多大关系的项目区分开来，确保把培训与开发的重点放在影响工作绩效的技能知识和人格特质等方面，而不是最流行的事情上。

　第三，基于胜任力模型的绩效管理确保在完成任务和怎样完成之间的平衡。

　以胜任特征为基础的绩效评估方法一改传统绩效评估只注重组织目标达成的做法，

　将员工的胜任力表现也作为绩效而纳入评估体系中，确保了在完成任务和怎样完成之间的平衡，同时对员工过去的表现和在现任或新岗位的将来表现并重，鼓励员工不断提升自己的胜任力，从而可以最终使组织获取持续的竞争优势。

　( 三)基于胜任力的绩效管理体系的目标和意义。

　1、通过运用胜任力量表对员工的能力状况进行测评，使各级管理者了

　解其下属的能力状况，不断引导其改进，

　促进员工能力的不断提高； 2、使绩效评估结果成为制定相应的各项人事决策的依据，如奖惩、晋升、培训等； 3、体现“ 以人为本 ” 的管理理念，使考核具有公平性、开放性以及员工的广泛参与性； 4、有利于加强过程管理，改善过去年底一次性考核，对工作绩效的改进没有帮助的弊端。

　五、结论通过对胜任力模型与特征结构的分析以及讨论基于胜任力模型的绩效管理体系的意义，笔者对胜任力有了更深层次的理解。

　企业可以用胜任力模型来评判员工业绩的好坏，员工的胜任力高低通过他为企业所增加的价值来评价。今后，人力资源管理实践的趋势也必定会围绕此方向展开。本文对于胜任力的理解比较浅显，基本是基于前人研究成果的一些观点，不能与学者相比，但希望今后此领域的发展会越来越好。

　主要参考文献：

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　任力模型视角[J ]．企业经济， 201 2．

　《合作经济与科技》 2 0 1 4年 3 月号下 (总第 4 8 5 期 ) 墨

篇九：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

第３２卷第３期２０１８年６月　　　　　　　　　　　　白城师范学院学报ＪｏｕｒｎａｌｏｆＢａｉｃｈｅｎｇＮｏｒｍａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　　　　　　　　　　Ｖｏｌ．３２，Ｎｏ．３Ｊｕｎ．，２０１８　基于ＫＰＩ的高校行政管理人员绩效考核探究———以Ｈ学院为例曹　盈（黄山学院人事处，安徽黄山２４５０４１）　　摘要：高校行政管理人员绩效考核一直是干部人事工作的重点和难点．本文从分析管理人员工作对象、方式、效果和人员比较等四个方面入手，简要介绍了Ｈ学院管理人员考核的基本做法，指出了考核目标、指标、主体和结果反馈运用等方面存在的问题，并基于ＫＰＩ理论构建了新的管理人员绩效考核原则、指标体系、评估及运用并进行了相关探讨．关键词：ＫＰＩ；高校；行政管理人员；绩效考核中图分类号：Ｇ６４７文献标识码：Ａ文章编号：１６７３３１１８（２０１８）０３００８３０５收稿日期：２０１８－０４－２７作者简介：曹盈（１９８１—），女，政工师，硕士，研究方向：高校思想政治教育．１　问题的提出近年来，现代企业人力资源管理先进理念、方法和技术渐渐引入高校管理中，并与高校的文化和管理实践相结合，激励了高校人事管理向现代人力资源开发转变．绩效考核作为高校人力资源管理的核心环节，越来越受到教育部门和高校的重视．高校行政管理人员（以下简称管理人员）是高校中受聘管理岗位并承担行政管理任务的职工，是高校教学、科研和社会工作的重要组织者、管理者和服务者．绩效考核作为干部评价和选拔工作的基础环节，一直是干部人事工作的重点和难点．［１］长期以来，高校管理人员绩效考核一直沿用政府部门的行政干部考核标准体系．它不仅不能反映学校的办学理念和办学特色，而且也很难达到预期的目标和效果，因而削弱了评价的激励效果．２　省属高校管理人员绩效考核的基本做法和主要问题这里选择省属普通本科院校———Ｈ学院为研究样本，并结合同类本科高校管理人员考核情况进行分析，总结其中存在的主要问题，并尝试建立新的管理人员绩效考核体系．２．１　Ｈ学院管理人员考核的基本做法Ｈ学院管理人员考核坚持定量与定性、分类与分层、集中与日常、单位与班子相结合的原则，考核的主要内容包含政治思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩（即德、能、勤、绩）４个方面的现实表现．考核方式上处级干部和其他人员有所不同，处级干部由学校统一组织，而其他人员以所属党组织为单位进行考核，其基本流程见图１．２．２　管理人员绩效考核的主要问题笔者通过实地调查和电话询问的方式，对安徽省内十余所同类型本科高校的管理人员考核情况进行了调研，发现管理人员绩效考核存在许多共性问题．２．２．１　关于考核目标的确定多数高校在管理人员考核制度文本中使用了“绩效考核”的概念，但往往没有深入思考关于管理人员３８

　图１　Ｈ学院管理人员考核基本流程“绩效”到底是什么的问题，导致考核目标不明确，绩效考核也就无从谈起．从管理学的角度来讲，绩效是组织所期望的结果．这个结果是和组织战略目标完成密切相关的．很多高校都提出了内涵建设、高水平大学建设的目标，学校目标一旦确定，应以逻辑的关系层层分解，最后落实到学校包括管理人员在内的所有职工．而高校在管理人员绩效考核实践中，往往做不到这一点，没有处理好学校目标和个人绩效的关系，考核的激励和引导作用也就得不到充分发挥．２．２．２　关于考核指标的设计很多高校管理人员考核指标过于笼统，只是在布置文件中明确了德、能、勤、绩四个方面的考核内容，没有细化的指标．在实践中，一方面，由于缺乏评价的细化标准和解释条款，考核者仅凭自己对于考核内容的理解进行评价，使得评价缺乏科学性；另一方面，考核指标更多关注管理工作的共性方面，而不同管理岗位的工作内容却千差万别，由于缺乏对个性化业务和实绩的重视，考核也就失去了针对性．２．２．３　关于考核主体的选择管理人员由谁来考核，考核主体的选择问题很关键，这直接关系到考核标准是否合理、结果是否科学．目前，对于管理人员考核较为常用的做法是由领导和同部门的同事作为考核主体．笔者认为，在选择考核主体问题上应充分考虑管理人员工作对象的参与度，如机关部门特别是职能、服务等部门管理人员考核中，其服务对象———一线教职工应参与评价，二级学院管理人员考核也应将学生代表纳入考核主体范畴．２．２．４　关于考核结果的反馈和运用“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进”．［２］考核的目的是改进，而考核结果的反馈和运用是绩效考核的关键环节，只有通过考核结果的反馈才能让管理人员加深对管理绩效的认识，增强努力提高绩效的愿望，改善工作的方式、方法，绩效改进的过程即是提高管理质量和水平的过程．笔者在调研中发现，在有些高校，管理人员考核结果没有及时反馈，也没有在干部任用和选拔中很好地得到运用，这样就会导致考核双方信息不对称，也将降低管理人员对于考核的信任和认可度，最终使考核工作流于形式，达不到预期效果．３　基于ＫＰＩ的管理人员绩效考核指标体系设计ＫＰＩ（ＫｅｙＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＩｎｄｉｃａｔｏｒ）即“关键绩效指标”，它的理论基础源自意大利经济学家帕累托１８９７年提出的“二八原理”，即在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子常占多数，反应在数量比例上，大体为２：８．第二次世界大战后，美国工程师朱伦才开始引用日本企业管理实践中的“二八原理”．它体现在高校的管理中，即学校８０％的管理任务是由２０％的关键行为完成的．因此，管理人员的考核评价，应重点关注关键绩效指标．对于一所高校而言，所谓ＫＰＩ，就是将高校发展战略目标进行层层分解，任务落实到每一个师生员工４８　白城师范学院学报（自然科学）

　第３２卷第３期　

　个人的指标体系，是可以检验学校发展战略目标实施情况的指标体系．在确定ＫＰＩ之后，管理者的关键绩效指标应该通过绩效管理循环系统的过程来实施．３．１　绩效考核原则高校管理人员是高校教学、科研和社会工作的重要组织者、管理者和服务者，是学校发展战略目标能否成功实现的重要组成部分，是学校教师绩效、单位绩效和整体绩效的桥梁和纽带，最能对学校整体绩效起促进作用．确定管理人员绩效考核指标必须遵循ＫＰＩ设计过程中的最重要原则———ＳＭＨＲＴ原则（Ｓ＝Ｓｐｅｃｉｆｉｃ、Ｍ＝Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ、Ａ＝Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ、Ｒ＝Ｒｅｌｅｖａｎｔ、Ｔ＝Ｔｉｍｅ－ｂｏｕｎｄ）．因此，管理人员绩效考核指标设计是否科学合理，确定绩效指标设计的主体非常重要，必须找出关键因素．管理人员绩效考核关键因素分析见图２．图２　高校管理人员绩效考评的关键因素分析３．２　绩效考核指标首先从德、能、勤、绩、廉五个维度构建管理人员考核一级指标，将每个一级指标细化分解为一至两个关键二级指标，并对二级指标的关键指标内容进行诠释和界定，然后对所有一、二级指标分配权重，最后明确考核主体及评分的权重比例，见表１．表１　高校管理人员绩效考核指标体系一级指标及权重二级指标及权重指标内容说明考核主体及权重比例德（０．２）政治素质（０．５）包括政治态度和遵纪守法两个方面，内容为自觉学习政治理论，爱党、爱国、爱校，依法行政，依规管理等．职业道德（０．５）包括爱岗敬业、服务育人、民主团结三个方面，内容为热爱岗位，恪尽职守，服务意识，全局观念，贯彻民主集中制等．主管领导３０％单位同事３０％服务对象３０％自评１０％能（０．２）业务能力（０．６）包括业务技能、决策水平、创新能力三个方面，内容为政策水平，专业知识运用能力，应变和决策能力，创新意识等．组织协调能力（０．４）包括组织能力和协调能力两个方面，内容为策划设计水平，组织实施能力，团队合作精神，人际协调能力等．主管领导５０％服务对象４０％自评１０％５８基于ＫＰＩ的高校行政管理人员绩效考核探究　

　一级指标及权重二级指标及权重指标内容说明考核主体及权重比例勤（０．２）精神状态（０．４）包括工作态度和工作努力程度两个方面，内容为工作积极性、责任心、工作勤奋、吃苦耐劳等．工作作风（０．６）包括进取精神和群众路线两个方面，内容为实干巧干、组织纪律、出勤情况、接受群众意见、发现问题及时纠正等．主管领导５０％服务对象４０％自评１０％绩（０．３）目标完成情况（０．６）包括任务完成质和量及与组织目标契合度两个方面，内容为任务完成程度、重大举措、业绩成果、与组织战略和目标的契合度等．工作效果（０．４）包括工作效益和公众满意度两个方面，内容为产生的影响、经济和社会效益、领导和师生满意度等．主管领导５０％服务对象４０％自评１０％廉（０．１）廉洁自律（１．０）包括遵守廉政准则和个人自律情况两个方面，内容为办事公平公正、不徇私情、违纪情况一票否决等．主管领导３０％单位同事３０％服务对象３０％自评１０％３．３　绩效评估及应用管理人员绩效考核分 “优秀”“合格”“基本合格”“不合格”四个等次．通过绩效考核评价后，首先汇总和检查与管理人员相关的绩效数据，并确保数据的准确性、完整性，从而客观、公平地进行评价．评估结束后，学校领导及时与管理者沟通，找出绩效不佳的原因，并进行分析，找出解决办法．因此，管理绩效考核的结果应该充分调动管理人员在学校人力资源管理工作中的积极性．考核结果使用见表２．表２　考核结果的使用总体评价对应结果使用（举例）　　　优秀优秀列为提拔对象，作为重点岗位人选，增加岗位津贴和年终绩效津贴．合格良好继续培养，增加岗位津贴和年终绩效津贴．基本合格一般“优秀”和“合格”得票率未达到三分之二或“不合格”得票率超出三分之一的进行培训，进行诫勉谈话；连续两年为上述情况，建议降级或低聘．不合格较差降级并调离原岗位．４　基于三个理论视角的管理人员绩效考核思考４．１　基于系统学视角高校的人员组成、岗位工作内容、行政管理环节等多种多样，彼此之间相互影响，解决高校问题应树立“系统”思想，使用全面的系统科学的思考方法，管理人员绩效考核工作也不例外．首先，明确管理人员队伍在整个高校系统中的地位、角色和价值，明确管理人员队伍与专业技术、工勤队伍之间的关联并协调好关系，是非常重要的，这是思考管理人员绩效考核的背景和起点．其次，随着现代高校制度的逐步建立，绩效管理的观念和方法已被很多高校接受和运用，作为其中的重要环节，绩效考核应与绩效计划、绩效沟通和绩效反馈有效衔接，构建一个连续不断的循环过程．最后，管理人员考核是高校全面绩效考核体系的重６８　白城师范学院学报（自然科学）

　第３２卷第３期　

　要组成部分，高校在制定考核制度时，要统筹考虑好管理人员与其他人员考核之间的系统协调性，在顶层设计、指标内容、程序方式、结果使用等方面要处理好横向的“左右”关系，做到统筹兼顾．４．２　基于经济学视角管理人员的绩效是其工作的产出，管理人员提供适当的绩效，高校向管理人员提供相应的薪酬待遇，二者实质上是一种等价的交换关系．这是绩效考核结果作为收入分配依据的理论基础．依据薪酬的公平理论，要按照员工的努力程度和绩效水平来给员工付酬．［３］在绩效考核“指挥棒”的引导下，管理人员明白了高绩效会得到高收入，就会提高完成高绩效所必须的素质，就会主动进行培训或提高学历，以提高自己的岗位胜任力．而且，通过管理人员绩效考核过程的持续、反复作用，就会在管理部门进而延伸至整个学校系统营造绩效氛围，形成崇尚绩效的校园文化，绩效文化一旦形成，将促进包括管理人员在内的学校所有人员进行合理的自我决策和自发工作，这样就大大减少了高校的管理成本．４．３　基于管理学视角在管理人员绩效考核过程中，考核双方通过持续的沟通和交流，发展了建设性的、开放的考核关系，达到了信息传递的目的，即将学校的战略、管理理念和意图传递给被考核者，让管理人员改进，不断修正自己的行动使之统一于学校的发展战略．最高明的管理不是管住，而是管活．在管理过程中，能够使作为管理对象的教师不被没有必要的条条框框所束缚，主观能动性被充分调动起来，获得足够的空间发挥个人的能力，这样的管理才是真正的管理．［４］所以，从管理学角度，绩效考核在高校中建立了一种新型的、前瞻性的组织关系，体现了高校战略管理思维，具有战略意义和价值．从操作层面上，由于管理人员工作难以量化，工作结果具有明显的“滞后性”，学界对于管理人员绩效的认识更加倾向于“结果”和“行为”的结合，在管理人员绩效考核中，考核者不仅应重视被考核者显见的业绩事实，也要关注其努力程度、业务素质、协调能力等与工作密切相关的因素，注重过程考核，考核方法应加强定性与定量的结合和互补，考核主体应以信息对称为选择原则，让对被考核者工作情况熟悉的工作对象更多地参与到考核之中．参考文献：［１］鲍传友，毛亚庆，赵德成．高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建［Ｊ］．国家教育行政学院学报，２０１０（６）：６７－７２．［２］ＲｉｃｈＨｒｄＳＷｉｌｌｉＨｍｓ．ＰｅｒｆｏｒｍＨｎｃｅＭＨｎＨｇｅｍｅｎｔ［Ｍ］．Ｌｏｎｄｏｎ：ＩｎｔｅｒｎＨｔｉｏｎＨｌＴｈｏｍｓｏｎＢｕｓｉｎｅｓｓＰｒｅｓｓ，１９９８．［３］马俊杰，曾湘泉．学院人力资源管理［Ｍ］．北京：中国人民学院出版社，２００７：１１５－１１８．［４］卜洪双，毕桂香．高校教育管理的目的论与哲学人本主义［Ｊ］．沈阳师范学院学报（社会科学版），２００９（４）：１４－１６．ＲｅｓｅａｒｃｈｏｎＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＥｖａｌｕａｔｉｏｎｏｆＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｏｒｓＢａｓｅｄｏｎＫＰＩ———ＴａｋｅＨＣｏｌｌｅｇｅａｓＡｎＥｘａｍｐｌｅＣＡＯＹｉｎｇ（ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＯｆｆｉｃｅ，ＨｕａｎｇｓｈａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｈｕａｎｇｓｈａｎ２４５０４１，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌｏｆａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅｓｔａｆｆｉｎｃｏｌｌｅｇｅｓａｎｄｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓｈａｓａｌｗａｙｓｂｅｃｏｍｅｔｈｅｋｅｙａｎｄｄｉｆｆｉｃｕｌｔｐｏｉｎｔｏｆｃａｄｒｅａｎｄｐｅｒｓｏｎｎｅｌｗｏｒｋ．Ｔｈｉｓｐａｐｅｒｆｉｒｓｔａｎａｌｙｚｅｓｔｈｅｗｏｒｋｉｎｇｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓｏｆｍａｎａｇｅｒｓｆｒｏｍｆｏｕｒａｓｐｅｃｔｓｏｆｗｏｒｋｏｂｊｅｃｔ，ｍｏｄｅ，ｅｆｆｅｃｔａｎｄｐｅｒｓｏｎｎｅｌｃｏｍｐａｒｉｓｏｎ，ｔｈｅｎｂｒｉｅｆｌｙｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓｔｈｅｂａｓｉｃｐｒａｃｔｉｃｅｏｆａｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔｅｖａｌｕａｔｉｏｎ，ｐｏｉｎｔｓｏｕｔｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｓｅｘｉｓｔｉｎｇｉｎｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ，ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ，ｍａｉｎｂｏｄｙａｎｄｒｅｓｕｌｔｓｆｅｅｄｂａｃｋａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ，ａｎｄｂａｓｅｄｏｎＫＰＩｔｈｅｏｒｙ，ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｓａｎｅｗｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｐｒｉｎｃｉｐｌｅ，ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓｙｓｔｅｍ，ｅｖａｌｕａｔｉｏｎａｎｄａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ，ａｎｄｆｉｎａｌｌｙｄｉｓｃｕｓｓｅｓｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｆｒｏｍｔｈｒｅｅｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓｏｆｓｙｓｔｅｍａｔｏｌｏｇｙ，ｅｃｏｎｏｍｉｃｓａｎｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．ＫｅｙＷｏｒｄｓ：ＫＰＩ；ｃｏｌｌｅｇｅｓａｎｄｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ；ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎｓｔａｆｆ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌ责任编辑：管晓莉７８基于ＫＰＩ的高校行政管理人员绩效考核探究　

　...

篇十：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

17 年第 1 期总第 379 期28行政改革doi:10.3782/j.issn.1006-0863.2017.01.05公务员品德胜任力的结构及对工作绩效的影响*梅

　继

　霞［摘　要］品德是中外公职人员胜任力模型中的重要组成部分。公务员品德胜任力是公务员在工作中取得高的绩效水平需具备的品德要素的集合。本文运用文献分析和访谈收集公务员品德项目，通过专家讨论，编制了公务员品德胜任力问卷。问卷的探索性因子分析表明，公务员品德胜任力是一个 6 因素的结构，包括：职业道德、政治品德、敬业奉献、诚信务实、工作作风和个人品质。验证性因子分析的结果支持了这一构想。信度和效度分析表明问卷具有良好的内部一致性及结构效度。层次回归结果表明，品德胜任力对工作绩效有显著的影响。品德胜任力中敬业奉献、工作作风与个人品质对工作绩效的表现有显著的正向预测作用。［关键词］公务员；品德胜任力；结构；测量；工作绩效［中图分类号］ D630.3

　［文献标识码］ A

　［文章编号］

　1006-0863（2017）01-0028-06一、问题的提出品德是古今中外公职人员素质标准中的重要内容。对公务员品德内容与结构的研究主要体现在公务员胜任力、领导理论及政府人事行政领域的研究中。品德和胜任力尽管分别是从伦理和管理视角进行的归纳，但二者在实践中非常相似。［1］ Virtanen 对公共管理者的胜任特征提出了一个 5 大类的模型，包括任务类胜任力、实体政策领域的职业胜任力、行政管理职业胜任力、政治胜任力和道德胜任力。［2］王登峰等指出不同于西方的胜任特征模型，我国党政领导干部的胜任特征反映了明显的“德”和“才”的特点。［3］胜任力中的素质大多以“能力”来命名，但实际上有不少是属于品德范畴，例如不同胜任力模型中的服务动机、廉洁与诚实、责任心、主动性、自信、自我控制、进取心、团队合作等就属于或者部分属于品德的范畴。只是由于并非专门的品德研究，所以对于这些品德内容探讨得并不细致。各类领导理论也或多或少地包含了品德范畴的内容。Resick 等发现，诚信、利他主义、集体动机以及激励是伦理型领导构念的四个维度，且这四个维度具有较好的跨文化适用性。［4］凌文辁等认为在中国文化背景下，道德是领导者素质的首要因素。并借鉴 PM 理论，加入了品德维度，提出了中国领导行为评价的 CPM 模型，包含了 10 个品德项目。

　［5］我国当代干部品德的研究可以分为五种类型 : 品德列举、演绎归纳、实证模型、品德实践结构以及某一方面品德的研究。［6］第一类是一般性的品德列举，即干部应该具备哪些品德，如凌文辁列举的 10 项领导品德；第二类是基于理论阐述，演绎归纳干部品德结构。如肖鸣政提出了公务员品德的两级指标体系，一级指标包括政治品质、思想品质、道德品质和心理品质。［7］韩强从政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德及个人品德方面归纳了干部品德；［8］第三类是基于实证研究建立品德模型。肖鸣政基于实证研究提出党政领导人才品德素质包含了勤政廉洁、群众意识、民主集中、求真务实和诚实守信五个项目。［9］赵国祥等以实证的方法探索了河南省处级党政干部领导品德的内容结构，包括诚实正直、服务性、自律性、敬业性和包容性；［10］第四类是基于实践的提炼。2008 年习近平在全国组织工作会议讲话中提出了干部“四德”标准，即政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德，从而极大地规范了五花八门的干部品德分类。2011 年 11 月 3日中共中央组织部印发《关于加强对干部德的考核意见》，明确要以对党忠诚、服务人民、廉洁自律为重点，* 基金项目：教育部人文社科基金项目“公务员绩效管理：模型及实现机制”（编号：10YJC630180）；湖北省社科基金项目“公务员品德结构、影响及提升机制研究”（编号 2015140）　作者：梅继霞，中南财经政法大学公共管理学院副教授，武汉 430073

　2017 年第 1 期总第 379 期 29行政改革加强对干部政治品质和道德品行的考核。一些地方在实践应用中形成了具有操作性的干部品德评价体系，如宁波、安徽、四川；［11］［12］［13］第五类是就干部品德的某个方面进行专门研究。赵国祥等研究了干部的“自律品质”，［14］冯江平等建立了党政领导干部廉政品德的二阶三因素模型。［15］关于公务员品德对工作绩效影响的研究，定性分析体现为：第一，有德的人，一般不会故意伤害组织的利益，即使管理制度不健全、不完善，也会根据自己的理解，积极维持组织的生产和经营活动；第二，从个人与群体的关系看，有德的人，能够处理好个人利益与集体利益的矛盾，能够与他人很好地合作，不计较个人得失，可以取得增强凝聚力的效果，间接增加工作绩效；第三，品德高尚的人，能够宽容他人的缺点和不足，减少人际矛盾冲突，对工作绩效起到润滑作用。王登峰等的实证研究指出胜任特征中“德”的成份对工作绩效的促进作用比“才”的成份更明显，胜任特征中“才”的成份对工作绩效的抑制作用比“德”更明显。［16］李晓玉的研究表明党政干部品德与工作绩效正相关。［17］ Wood 实证研究表明诚信领导可以导致更好的领导工作绩效和下属工作绩效。其中领导工作绩效是通过诚实、利他和一致性进行传导的。［18］综上所述，在围绕政治品质、思想品质、道德品质和心理品质构建公务员品德结构方面，学者们的认识具有一致性。但从研究结果来看，品德模型维度划分与具体指标各不相同，难以形成一个系统的结构；从研究方法来看，总的说来理论演绎多，实证研究少，也让品德指标体系的科学性及其与工作绩效之间的关系难以得到验证。因此，本文引入品德胜任力的概念来表示公务员胜任力模型中的品德要素，即公务员在工作中取得高绩效水平需具备的品德要素的集合。本文试图通过实证研究构建公务员品德胜任力结构模型，并探索其对工作绩效的影响。二、公务员品德胜任力问卷编制（一）公务员品德胜任力结构探索归纳首先采用文献分析法收集公务员品德相关条目。确定了 17 篇文献为公务员品德条目统计的来源文献，把干部或公务员品德描述有代表性的语句筛选出来，收集了 38 条公务员品德描述条目并进行了频率统计。其次，开放式问卷收集公务员品德描述条目。我们对60 名政府机关公务员进行了书面访谈，要求列出不少于 300 字的公务员品德素质描述。选取其中的 36 份提取品德描述语句，整理了 32 条具体的公务员品德描述条目并进行了频率统计。两种方法归类得到公务员品德初始测量项目 45 条。然后，通过专家会议讨论，将同类项目合并，将不易理解、容易产生歧义的项目进行修改，保留了 33 个项目。最后，将公务员品德结构初步归纳为政治品德、职业道德、敬业诚信、工作作风、个人品质五个维度。

　（二）问卷的编制在确定公务员品德胜任力基本结构 5 个维度的意义后，我们进行了问卷编制。问卷由两部分组成：第一部分把 33 个品德项目随机排列，用 Likert 6 点评分法来评价公务员品德项目的重要程度，分别为：1 根本不重要，2 不重要，3 不太重要，4 有点重要，5 重要，6 非常重要。第二部分采用同事评价对公务员品德进行测量，即请被试选择熟悉的同事对其 33 个品德项目的实际表现进行评价，用 Likert 6 点评分法表示描述性语句与熟悉同事实际表现的符合程度，1- 完全不符合，2-大部分不符合；3-较不符合；4-比较符合；5-大部分符合；6- 完全符合。最后请三位政府机关公务员对问卷进行再次诊断，包括量表内容是否准确、语言表达是否通顺、语义是否便于理解、问卷结构设计是否宜人等，修改和完善后得到各研究变量的测量条款。（三）问卷的项目筛选我们采用对公务员品德项目重要程度评价的数据进行均值分析、项目总体相关（Corrected Item-Total Correlation, CITC）分析和探索性因子分析对品德项目进行筛选。首先，依据调查对象的选择情况，利用各项指标的平均值以及标准差对 33 个测量项目进行筛选。从项目的解释力度来看，项目均值得分越高，表明该项目对公务员品德的解释力越强。均值分析显示，33 个项目均值都高于平均水平，其中 31 个项目均值大于 4，只有政治理论素质和科学发展两项均值小于 4，分别是3.85、3.84，无项目删除。其次，采用 CITC 进行项目筛选。CITC 是用来净化垃圾测量条款的常用方法。项目的净化标准有两条：一是剔除该项目可能显著增加总体 Cronbach’s α 系数，二是项目总体相关系数小于0.35。第一步是删除 CITC<0.35 的项目，事业心项目被删除。第二步是对剩余的测量项目再次进行 CITC 分析，发现总体 Cronbach’s α 系数等于 0.924，所有项目的总体相关系数均大于 0.35，且删除任何条款都不能增加总体信度，项目清理终止。再次，运用探索性因子分析对剩余 32 个测量项目进一步筛选。首先，进行取样适当性检验。公务员品德问卷的 KMO 值为0.871，并且 Bartlett 球形检验的卡方值为 10351 （自由度为 300），达到显著水平（p<0.001），说明数据适合进行因子分析。其次，采用主成分分析法，获得 6 个特征值大于 1 的因素。其方差解释分别为 15.7%、12.6%、10.3%、10.2%、9.4% 和 9.2%，6 个因素总体方差解释量为67.55%。按照剔除因子载荷小于0.4、跨载荷超过0.4和独自形成一个潜因子的测项的原则，政治理论素质和科学发展两个项目在两个因子上跨载荷超过 0.4，说明对这两个项目存在认识差异，被删去。通过上述探索环节，我们确定公务员品德胜任力量表由 30 个测量项目组成。

　2017 年第 1 期总第 379 期30行政改革三、公务员品德胜任力的测量问卷调查以纸质问卷和网上调查的方式进行，共得到有效问卷 428 份。研究对象来自湖北、浙江、广东和河南四省。其中男性 294 人（70.5%），女性 123 人（29.5%）。30 岁以下 18 人（4.2%）；31-35 岁 137 人（32.0%）；36-45 岁 169 人（39.5%）；46-55 岁 90 人（21%）；56 岁以上 14 人（3.3%）。从学历构成来看，大专及以下 89 人（20.9%）；本科 261 人（61.3%）；研究生 76 人（17.8%）。（一）公务员品德胜任力测量结构的探索本文先从总样本中随机抽取 214 份（折半样本）采用 SPSS18.0 软件进行探索性因子分析。样本取样适当性检验结果表明，样本的 KMO 值为 0.862，并且 Bartlett球形检验的卡方值为 4238 （自由度为 300），达到显著水平（p<0.001），说明数据适合进行因子分析。然后采用主成分分析法和方差最大法旋转求解共同因子，按照特征值大于 1 的原则提取了 6 个因子，累积方差解释率为 69.75%。项目载荷显示，30 个项目呈现出清晰的 6 因素结构，项目分布合理，且每个项目在相应因素上的负荷在 0.606-0.840 之间，可以认为公务员品德问卷的结构比较理想。与设定的 5 个维度比较发现，除敬业奉献从工作作风中分离出来外，其他 5 个维度基本和设定一致。公务员品德胜任力结构的 6 个因素命名及内容如下：因素 l 职业道德，包括勤于政务、廉洁奉公、依法行政、遵纪守法、严于律己、尽忠职守、责任心七个项目；因素2 政治品德，包括忠诚可靠、政治鉴别能力、原则性、宗旨观念、顾全大局五个项目；因素 3 诚信务实，包括诚实守信、表里一致、情趣健康、公道正派、求真务实五个项目；因素 4 工作作风，包括开拓创新、以身作则、包容大度、积极主动和民主作风五个项目；因素5敬业奉献，包括热情敬业、服务群众、团结协作、奉献精神四个项目；因素 6 个人品质，包括耐心细致、慎重严谨、亲和、乐观坚定四个项目。图 1 公务员品德胜任力结构模型的标准化结果图 1 公务员品德胜任力结构模型的标准化结果

　2017 年第 1 期总第 379 期 31行政改革（二）公务员品德胜任力测量结构的验证我们继续用剩下的 214 个样本对量表进行验证性因子分析，以验证公务员品德结构的构想效度。研究使用 AMOS17.0，采用极大似然估计法（ML）进行参数估计。验证性因子分析目的是比较基准模型与多个竞争模型间的优劣，确定最具拟合度模型。本文检验了 3 因素模型，4 因素模型和 5 因素模型，比较各模型的拟合指数后发现，3 因素、4 因素和 5 因素结构模型，其 RMSEA，CFI，GFI 等指标均未达到理想水平，而6 因素模型的大部分指标达到理想水平（x2/df=3.891；RMSEA=0.096；GFI=0.84；NFI=0.83；RFI=0.91；IFI= 0.81；CFI=0.92；AGFI=0.82；PNFI=0.74；PCFI=0.70），比其他模型拟合效果要好。因此，比较而言，6 因素模型是比较理想的公务员品德结构模型，验证性因子分析的结果支持了探索性因子分析的构想。另外，一般来说，外显变量在潜变量上的负荷较高，而在误差上的负荷较低，表示模型质量好，外显变量和潜变量的关系可靠。图1为公务员品德6因素模型的标准化结果，其中，各项目与各因素的负荷比较理想，介于 0.60~0.94 之间，每个项目对相应潜变量的解释率较大，误差较小。

　（三）信度与效度检验本研究用 428 份样本来进行信度检验。公务员品德胜任力 6 个维度的内部一致性系数（Cronbach’s α）均大于 0.70。30 个项目的 CITC 值均大于 0.4，删掉任何一个项目都会导致该维度的信度系数降低。说明公务员品德问卷具有良好的内部一致性，此问卷的稳定性和可靠性令人满意。在效度检验方面，公务员品德各项目与各自维度总分之间的相关在 0.644-0.872 之间，且均达到极为显著的水平，这说明各分量表内部的同质性较好；公务员品德各因素之间的相关在 0.19-0.66 之间。这从另一个角度表明了公务员品德问卷具有较好的结构效度。（四）不同职级公务员品德胜任力差异为了考察职级是否对公务员品德胜任力的重要性评价产生显著影响，我们对职级进行单因素方差分析。在研究中，被试的职级分为办事员、科员、副科、科级、副处及正处六个级别。统计结果显示职业道德、工作作风和工作奉献等变量方差齐性检验...

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